《薪酬管理手冊(cè)》doc版.doc

第一章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理是什么薪酬可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮：“薪”和“酬”。薪，薪水，又稱薪金、薪資，指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金等金錢個(gè)人回報(bào)；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝?？梢杂媒疱X、貨幣表示，也可以用非經(jīng)濟(jì)性因素表達(dá)。士為知已者死，仕為悅已者容。廣義的薪酬概念應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，如下圖所示。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。第二節(jié) 薪酬管理有什么用薪酬管理可以達(dá)到以下目的：u 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才u 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工u 通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系薪酬管理的作用可用下圖予以說(shuō)明：第三節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則u 公平性各崗位薪酬對(duì)內(nèi)必須具備公平性，包括結(jié)果公平、個(gè)人公平、內(nèi)部公平、外部公平。內(nèi)部公平必須基于統(tǒng)一的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定各崗位薪酬，內(nèi)部公平性可通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估予以體現(xiàn)。u 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)外必須具備競(jìng)爭(zhēng)性，即薪酬與行業(yè)水平、區(qū)域水平相比較具備吸引力，競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)與外部薪酬水平的比較予以體現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性原則還包括薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價(jià)值取向。u 激勵(lì)性薪酬對(duì)員工個(gè)體必須具備激勵(lì)性，長(zhǎng)期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)極限。薪酬激勵(lì)性必須基于業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，讓優(yōu)秀者受到獎(jiǎng)勵(lì)，讓努力者得到保障，讓平庸者感到威脅。薪酬激勵(lì)性還包括團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)。u 合法性薪酬設(shè)定必須基于法律的范圍內(nèi)，不可逾越法律的高壓線。薪酬設(shè)定還必須尊重企業(yè)制度，與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一。u 經(jīng)濟(jì)性薪酬總額必須在企業(yè)可承擔(dān)、可支付的范圍內(nèi)，是以最合理的代價(jià)產(chǎn)出最大收益的方案。薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則還必須考慮企業(yè)利潤(rùn)的合理積累。薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則也必須考慮勞動(dòng)力價(jià)值的平衡。第四節(jié) 薪酬體系如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟：第一步：工作分析第二步：崗位價(jià)值評(píng)估第三步：崗位分層級(jí)第四步：薪酬調(diào)查第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和第六步：計(jì)算年薪和月薪第七步：月薪五級(jí)工資制第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定第九步：營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度 第二章 崗位價(jià)值評(píng)估第一節(jié) 崗位價(jià)值評(píng)估方法崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。本工具包所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)值法，分別從七個(gè)要素對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估：1、 對(duì)組織的影響，因應(yīng)不同企業(yè)組織規(guī)模、不同崗位對(duì)組織的影響而產(chǎn)生不同的評(píng)分；2、 管理，因應(yīng)崗位下屬人數(shù)、下屬種類而產(chǎn)生不同的評(píng)分；3、 職責(zé)范圍，因應(yīng)工作獨(dú)立性、多樣性而產(chǎn)生不同的評(píng)分；職責(zé)范圍存在一加分項(xiàng)，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的加分。4、 溝通，因應(yīng)溝通的頻率、內(nèi)外部聯(lián)系、溝通能力要求而產(chǎn)生不同的評(píng)分；5、 任職資格，因應(yīng)崗位所需教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生不同的評(píng)分；6、 問(wèn)題解決，因應(yīng)解決問(wèn)題的創(chuàng)造力、操作性而產(chǎn)生不同的評(píng)分；7、 環(huán)境條件，因應(yīng)工作環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)程度而產(chǎn)生不同的評(píng)分。點(diǎn)值法具體評(píng)估要素說(shuō)明和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下所示。其中，斜體紅色字部分為對(duì)各評(píng)估要素的說(shuō)明性文字，以便于用戶對(duì)照進(jìn)行理解，非“點(diǎn)值法”標(biāo)準(zhǔn)解釋文本。7點(diǎn)因素法崗位評(píng)估體系 密級(jí)： 編號(hào)：企業(yè)組織系統(tǒng)崗位評(píng)估體系222崗位評(píng)估要素1：對(duì)組織的影響（1）崗 位 評(píng) 估 要 素 職責(zé)大小 1 對(duì)組織的影響 2 管理 對(duì)組織的影響組織規(guī)模下屬人數(shù)下屬的種類工作獨(dú)立性工作多樣性業(yè)務(wù)知識(shí)頻率能力內(nèi)、外部聯(lián)系教育背景工作經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造力操作性風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境 職責(zé)范圍 3 職責(zé)范圍 4 溝通 工作復(fù)雜性235任職資格 6 問(wèn)題解決 7環(huán)境條件 對(duì)組織的影響（1）崗位評(píng)估要素1：對(duì)組織的影響（2） 程度組織的首腦（A- 級(jí)崗位）（注：多指企業(yè)首腦，包括企業(yè)決策層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員）對(duì)整個(gè)組織有影響（B-級(jí)崗位）（注：多指企業(yè)高管，包括副總經(jīng)理、總監(jiān)、大部門部長(zhǎng)等）對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位有影響（C-級(jí)崗位）(注：多為企業(yè)中層管理人員，包括部門部長(zhǎng)、大部門主管等)對(duì)工作領(lǐng)域有影響（D-級(jí)崗位及以下）（注：多為企業(yè)一般員工及基層管理人員）專家影響（注：多指需要專業(yè)性技術(shù)的崗位）程度1- 極小的可以忽略的影響-12- ?。ㄟ吘?邊界）影響-23- 有限影響-34-一些影響- 某一領(lǐng)域有一些影響45- 重要影響-某一領(lǐng)域有重要影響56- 有限影響- 主要影響-某一領(lǐng)域有主要影響67- 一些影響- 對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有一些影響78-重要影響-對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有重要影響89-有限影響-主要影響-對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有主要影響910-一些影響- 對(duì)組織的業(yè)績(jī)有一些影響1011-重要影響-對(duì)組織的業(yè)績(jī)有重要/主要影響1112- 受其他組織強(qiáng)烈影響的組織首腦- 主要影響或擔(dān)任組織副首腦-1213-受其他組織部分影響的組織首腦-1314- 組織首腦-1415- 組織首腦及董事會(huì)主席-15影響力的定義 對(duì)組織的貢獻(xiàn)*有限主要是協(xié)調(diào)性質(zhì) 小于10% 一些通常為對(duì)非直接業(yè)績(jī)的達(dá)成有易于辨別的貢獻(xiàn) 10 - 20%重要較顯著，常具有一線或主導(dǎo)性質(zhì) 20 - 30% 主要對(duì)完成主要業(yè)績(jī)起到重要/顯著作用 大于 30% 該指南主要用于在組織中處于同等匯報(bào)體系的業(yè)務(wù)單位24 對(duì)組織的影響(2)崗位評(píng)估要素1：對(duì)組織的影響（3）程度1 執(zhí)崗人從事的工作被主管仔細(xì)和持續(xù)地控制. 極小影響6 執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)的負(fù)有有限影響。 或執(zhí)崗人對(duì)工作領(lǐng)域有重要影響。 11 執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)對(duì)組織業(yè)績(jī)有重要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或執(zhí)崗人是一個(gè)對(duì)組織業(yè)績(jī)有重要影響的專家。 2 執(zhí)崗人在事先清楚設(shè)定的工作框架內(nèi)活動(dòng)，工作被主管仔細(xì)但非持續(xù)地控制。小影響7執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有一些影響。 12 在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價(jià)格、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)對(duì)組織業(yè)績(jī)（這里組織首腦位于程度13或14）有主要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦（參見(jiàn)那些處于程度14有組織首腦的組織）3 執(zhí)崗人對(duì)只關(guān)主要結(jié)果而非細(xì)節(jié)的受控工作負(fù)責(zé)。對(duì)工作領(lǐng)域有限影響8 執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響（該職能部門/業(yè)務(wù)單位至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響） 13在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的部分影響4 執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作。對(duì)工作領(lǐng)域有些影響9 執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)對(duì)組織業(yè)績(jī)有有限影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)。或執(zhí)崗人對(duì)一些對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響的活動(dòng)負(fù)責(zé)（該職能部門/業(yè)務(wù)至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有重要影響） 14 組織首腦（如果組織位于集團(tuán)公司中，通過(guò)董事會(huì)戰(zhàn)略研討和泛泛的政策說(shuō)明的途徑，組織業(yè)績(jī)可能受到影響。組織也可能接受集團(tuán)公司的一些服務(wù)如財(cái)務(wù)、人事政策等，但不對(duì)組織產(chǎn)生產(chǎn)什么影響）5 執(zhí)崗人協(xié)調(diào)、控制或發(fā)展對(duì)工作領(lǐng)域有重要影響的工作10 執(zhí)崗人對(duì)一些對(duì)組織業(yè)績(jī)有一些影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位或活動(dòng)負(fù)責(zé)15 組織首腦及董事會(huì)主席25崗位評(píng)估要素2：管 理 對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù) 程 度 2000萬(wàn)以下 2000萬(wàn) 5000萬(wàn) 1億 10億程度 規(guī)模 重要性1555552101010101032428323640450627486985597387101115668841001161327779511313114988610612614616699511713916118310104128152176200111191471752032311213416619823026213149185221257293141642042442843241518022426831235526崗位評(píng)估要素3：職責(zé)范圍 管 理程度1234程度 下屬種類下屬人數(shù)（直接、間接）下屬為擔(dān)任同類或重復(fù)性工作的員工下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員（此處所指專業(yè)人員指需要專門技術(shù)或技能的崗位，且該技術(shù)或技能不能在短期內(nèi)獲得）下屬中既包括專業(yè)人員又包括低層或中層管理人員下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員（A或B級(jí)崗位）101010101021 - 1020253035311 - 5030354045451 - 200404550555201 - 10005055606561001 - 50006065707575001 - 1000070758085810001 - 5000080859095950000 -9095100105注：下屬指所有接受該崗位管理、獎(jiǎng)懲、考核的直接及間接的人數(shù)總和，受該崗位進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的崗位不稱之為下屬。27職責(zé)范圍崗位評(píng)估要素4：溝通 程度12345678910程度 多樣性獨(dú)立性相同或重復(fù)工作（注：?jiǎn)我蝗蝿?wù)工作崗位）多數(shù)同類工作（注：絕大多數(shù)工作單一，多為輔助類員式）一些同類工作（注：部分工作單一，多為普通辦公室員工）一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作（注：多指專業(yè)類員工）不同職能的工作（注：多指高級(jí)員工或高級(jí)專業(yè)人員，或基層管理人員）領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位（主管或經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)或多個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位（經(jīng)理或總監(jiān)）組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中一個(gè)部門的主要工作（總監(jiān)或副總）組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中至少2個(gè)部門的主要工作（副總或首腦）組織首腦，全面領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部的主要工作（所有者或決策者）1職責(zé)清晰明確持久受控（注：一直處于被監(jiān)控狀態(tài)）51020304050607080902職責(zé)位于有限的框架步步受控（注：按照步驟來(lái)監(jiān)督）1020304050607080901003職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實(shí)踐按檢查點(diǎn)受控（注：只對(duì)工作過(guò)程關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行檢查）20304050607080901001104職責(zé)遵循一般性的指導(dǎo)完成后受控（注：授權(quán)一項(xiàng)工作，中間不需要檢查，關(guān)注結(jié)果）304050607080901001101205職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略性受控4050607080901001101201306職責(zé)追隨組織目標(biāo)由公司的執(zhí)行總裁控制50607080901001101201301407職責(zé)追隨董事會(huì)目標(biāo)，由董事會(huì)控制60708090100110120130140150程度 業(yè)務(wù)知識(shí)（注：指該崗位完成工作所需的必備知識(shí)） 加分 1 需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域 5 2 需要具有對(duì)組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識(shí) 10 3 需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí) 15 4 需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的充足知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的良好知識(shí) 25 5 需要具備整個(gè)組織、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)及國(guó)際市場(chǎng)全盤運(yùn)作的充足知識(shí) 4028崗位評(píng)估要素5：任職資格溝 通程度123溝通能力程度溝通頻率普通重要極重要1偶 爾1030305050702經(jīng) 常2040406060803持 續(xù)305050707090內(nèi)部外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部外部組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)）程 度121212溝通能力 溝通頻率 組織框架普通 : 溝通需要基本禮儀和交換信息。 偶爾: 一月幾次 內(nèi)部 : 溝通主要在組織內(nèi)進(jìn)行 經(jīng)常: 有規(guī)律但非每天 重要 : 溝通有費(fèi)力的性質(zhì)，需要影響他人并 持續(xù): 每天 外部: 客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局與人合作。如：談判，面談，銷售和采購(gòu)決定等。 （注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)極重要 : 對(duì)整個(gè)組織極重要的談判和決定 單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通） 崗位評(píng)估要素6：任職資格29崗位評(píng)估要素6： 問(wèn)題解決任職資格程序12345678程度工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)需工作經(jīng)驗(yàn)（多指臨時(shí)工、單一事物工種、無(wú)任何技術(shù)要求的固定工）熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，和/或會(huì)使用簡(jiǎn)單機(jī)器設(shè)備（多指一般員工、輔助類員工）需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù)和/或工具、機(jī)器設(shè)備。（多指一般技術(shù)類員工、職能主管、一般業(yè)務(wù)人員）從事該崗位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和/或深度上）（多指高級(jí)專業(yè)技術(shù)員工、一般部門管理者、主管業(yè)務(wù)人員）一項(xiàng)技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)（多指核心部門管理者、核心技術(shù)人員、部長(zhǎng)）深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗(yàn)或一些跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)（多指部門總監(jiān)、副總、創(chuàng)新性研發(fā)技術(shù)人員）極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)（多指企業(yè)負(fù)責(zé)人、大組織負(fù)責(zé)人）非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗(yàn)（多指企業(yè)顧問(wèn)、公認(rèn)專家、大企業(yè)首腦）教育背景（至少6個(gè)月）6個(gè)月到2年（25年）（58年）（812年）（1216年）16年及以上1初中1530456075901051202高中30456075901051201353 （1年以上）專業(yè)技術(shù)學(xué)校（注：多指中專、職業(yè)高中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校）456075901051201351504（3年或3年以上）大學(xué)（注：包含大專、本科）6075901051201351501655 博士7590105120135150165180 30問(wèn)題解決 程 度1234567操作性/行政性問(wèn)題界定清晰界定問(wèn)題通常需要界定問(wèn)題必須要界定問(wèn)題必須要界定問(wèn)題必須要界定問(wèn)題必須要界定問(wèn)題程度創(chuàng)造性日常性質(zhì)有限難度有些困難難復(fù)雜大部分問(wèn)題很復(fù)雜大量時(shí)間花在非常復(fù)雜的多方面的問(wèn)題上（注：本崗位是否需要?jiǎng)?chuàng)新）說(shuō)明清楚需要若干分析需要一些分析需要分析和調(diào)查需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查跨組織的充分分析經(jīng)常性跨組織的充分分析1 不需要?jiǎng)?chuàng)造和發(fā)展 事事有規(guī)范1020304050 60702一般改進(jìn)基于現(xiàn)有方法203040506070803對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助304050607080904創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助4050607080901005創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助50607080901001106帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)全新發(fā)展，無(wú)任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用607080901001101207高度科學(xué)發(fā)展708090100110120130 環(huán)境條件環(huán)境 活動(dòng)使工作者在身體上、精神上和技術(shù)上受約束/疲勞的情況（注：此環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境）風(fēng)險(xiǎn) 政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷的風(fēng)險(xiǎn)程度12環(huán)境 普通艱苦程度風(fēng)險(xiǎn)1普通10202高203032第二節(jié) 崗位價(jià)值評(píng)估步驟第一步：成立崗位價(jià)值評(píng)估小組簡(jiǎn)單而言，可由管（各部門管理人員）、銀（財(cái)務(wù)部人員）、子（分、子公司負(fù)責(zé)人）、員（員工代表，可選取部分較難管理的員工做為代表）組成。第二步：評(píng)估指導(dǎo)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估小組成員進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估方法的培訓(xùn)，并開(kāi)展試評(píng)估，以幫助小組成員了解評(píng)估方法，并基本達(dá)成共識(shí)。第三步：實(shí)施評(píng)估評(píng)估小組成員分別對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)估，然后匯總其評(píng)價(jià)結(jié)果。在對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：1）崗位價(jià)值評(píng)估只針對(duì)單個(gè)崗位，不可針對(duì)一崗兼多職的情況；2）崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)結(jié)合工作分析結(jié)果進(jìn)行，應(yīng)以工作分析中所呈現(xiàn)的職責(zé)為判斷標(biāo)準(zhǔn)； 3）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開(kāi)了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。 4）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的工具。5）崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。 6）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上開(kāi)展的，而不是運(yùn)用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估的。第四步：審核結(jié)果，進(jìn)行微調(diào)對(duì)最終形成的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果按分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行校審，以評(píng)價(jià)最終得分是否合適：u 從縱向關(guān)系分析，管理層崗位高于被管理層員工，如經(jīng)理級(jí)高于主管級(jí)，總監(jiān)級(jí)高于經(jīng)理級(jí)；u 從橫向關(guān)系分析，同層級(jí)人員中主要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分一般高于次要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分。如同為部長(zhǎng)級(jí)，銷售部長(zhǎng)一般高于后勤部長(zhǎng)；u 基礎(chǔ)崗位價(jià)值得分對(duì)比，如一般會(huì)計(jì)崗位價(jià)值得分在220270分，文員崗位價(jià)值得分在130-180分，出納崗位價(jià)值得分在170-220分。第三章 在線薪酬設(shè)計(jì)本工具包有專門配套的在線薪酬設(shè)計(jì)網(wǎng)站，每家企業(yè)均擁有相應(yīng)的用戶名和密碼，可以實(shí)現(xiàn)從崗位價(jià)值評(píng)估，到生成各崗位固定工資、績(jī)效工資表。企業(yè)用工具包中所配備的用戶名與密碼登錄后，進(jìn)入到“在線薪酬設(shè)計(jì)”環(huán)節(jié)。第一步企業(yè)信息登記u “企業(yè)名稱”可寫簡(jiǎn)稱或企業(yè)全稱，均可以；u “企業(yè)規(guī)模”分為五級(jí)，分別為：2000萬(wàn)以下、2000萬(wàn)-5000萬(wàn)、5000萬(wàn)-1億、1億-10億、10億及以上，此企業(yè)規(guī)模指的是企業(yè)銷售額，以企業(yè)過(guò)去一整個(gè)年度的銷售額為依據(jù)；u “企業(yè)所屬類型”包括四種類型：工業(yè)品、快消品、服務(wù)業(yè)、代理業(yè)；u “員工數(shù)”亦分為五級(jí)，分別為：50人以下、50-100人、100-500人、500-1000人、1000人及以上，此員工數(shù)量可采用企業(yè)本年度初的員工數(shù)量總和。此處登記的企業(yè)信息會(huì)對(duì)企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響。第二步在線崗位管理根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)圖，能列出企業(yè)所有崗位列表，包括目前在職崗位和空缺的崗位。首先添加崗位，進(jìn)入到“崗位管理”模塊里面，添加新崗位，出現(xiàn)以下信息：則輸入崗位名稱，即企業(yè)內(nèi)部對(duì)該崗位的正式稱呼，該稱謂與工作分析書的稱謂應(yīng)一致。崗位層級(jí)包括四類：u 基層，指員工及普通主管級(jí)，員工及基層管理人員、主管等均屬于此級(jí)別；u 中層，指部門負(fù)責(zé)人一級(jí)的崗位，如部長(zhǎng)、部門經(jīng)理等；u 高層，代表總監(jiān)級(jí)，指中心總監(jiān)一級(jí)的崗位；u 決策層，包括分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等均屬于該層級(jí)。崗位類型分為三類：u 上山型此崗位的責(zé)任比技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，以銷售序列人員為代表，總經(jīng)理等高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行模笜?biāo)數(shù)少，但績(jī)效工資占比高。u 下山型此崗位的責(zé)任不及技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，以技術(shù)序列人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師，專業(yè)的財(cái)務(wù)人員亦可歸入下山型。此類型崗位的典型特征是其技術(shù)、技能不是短期內(nèi)可培養(yǎng)的，至少一個(gè)月以上培訓(xùn)期限，需具備國(guó)家認(rèn)可的證書上崗（如電工亦屬于下山型）。此類型崗位注重技術(shù)、技能，考核以勝任力為中心，指標(biāo)數(shù)多，但績(jī)效工資占比低。u 平路型此崗位的責(zé)任和技能水平與解決問(wèn)題的能力同樣重要，平分秋色。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。此類型崗位注重職能、能力，考核以職能為中心，指標(biāo)數(shù)中等，績(jī)效工資占比中等。以上信息填寫完成后點(diǎn)擊“確定”，則該崗位信息已登記到企業(yè)信息庫(kù)內(nèi)。第三步在線崗位價(jià)值評(píng)估在線崗位價(jià)值評(píng)估所按照的方法即本書所講授的“點(diǎn)值法”，以在線選擇形式進(jìn)行評(píng)分則更為簡(jiǎn)易、直觀、明了。以會(huì)計(jì)崗為例進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，假設(shè)該企業(yè)的銷售規(guī)模為“2000-5000萬(wàn)”，現(xiàn)在開(kāi)始對(duì)會(huì)計(jì)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估得分，第一個(gè)要素，“對(duì)組織的影響”：“會(huì)計(jì)”是普通專業(yè)人員，屬于D級(jí)崗位或“專家影響”，定位于第四級(jí)“執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作，對(duì)工作領(lǐng)域有些影響”，選擇第四級(jí)，然后選“下一步”；第二個(gè)要素：管理“會(huì)計(jì)”不承擔(dān)任何管理職責(zé)，下屬人數(shù)為0，所以選擇第一行，然后選“下一步”；第三個(gè)要素：職責(zé)范圍從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)屬于“職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實(shí)踐”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)屬于“一些同類工作”，所以做出如上圖所示的選擇，然后再選“下一步”；第三個(gè)要素（補(bǔ)充）：職責(zé)范圍加分做為會(huì)計(jì)崗而言，“僅僅了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域”即可，所以選擇第一項(xiàng)，然后點(diǎn)擊“下一步”；第四個(gè)要素：溝通會(huì)計(jì)崗位的溝通僅僅需要具備基本禮儀和交換信息即可，所以溝通能力只要求“普通”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率雖然較多但并非每天，選擇“經(jīng)?！?，則做出如下圖所示的選擇，然后點(diǎn)擊“下一步”：第五個(gè)要素：任職資格會(huì)計(jì)崗一般要求的教育背景都是大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般至少6個(gè)月，熟悉會(huì)計(jì)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，所以做出如上圖所示選擇，然后點(diǎn)擊“下一步”。第六個(gè)要素：?jiǎn)栴}解決會(huì)計(jì)崗并不是一個(gè)要求創(chuàng)新的崗位，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“一般改進(jìn)”即可；會(huì)計(jì)崗的日常操作規(guī)范還是比較清晰，只有在碰到關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)才需界定，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題有限難度，需要若干分析”，則做出如上圖所示選擇，然后點(diǎn)擊“下一步”。第七個(gè)要素：環(huán)境條件會(huì)計(jì)崗的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，則選擇結(jié)果如下圖所示：此時(shí)，再點(diǎn)擊“下一步”，就得出了該崗位的崗位價(jià)值評(píng)估得分，如下圖所示：由此可知，會(huì)計(jì)崗的崗位價(jià)值評(píng)估總分為252分，如對(duì)該崗位價(jià)值評(píng)估得分不滿意，希望進(jìn)行修改，則點(diǎn)擊“重新設(shè)計(jì)”項(xiàng)目，回到崗位價(jià)值評(píng)估的第一步；如果覺(jué)得該崗位設(shè)置有問(wèn)題，則點(diǎn)擊“刪除”項(xiàng)目，將該崗位得分刪除。按此方法，將所有崗位的崗位價(jià)值評(píng)估得分完成后，將呈現(xiàn)所有崗位的“崗位價(jià)值評(píng)估”列表，此時(shí)可以選擇“導(dǎo)出”功能，則出現(xiàn)如下圖所示界面，即可將所有的崗位價(jià)值評(píng)估得分以EXCEL表的形式導(dǎo)出到用戶電腦中，進(jìn)行保存。以上步驟完成后，則點(diǎn)擊“下一步”進(jìn)入到崗位層級(jí)列表中。第四步分層級(jí)當(dāng)完成崗位價(jià)值評(píng)估，點(diǎn)擊“下一步”時(shí)，在線薪酬設(shè)計(jì)會(huì)自動(dòng)進(jìn)行分層級(jí)工作，即按照企業(yè)目前所有崗位的價(jià)值評(píng)估得分進(jìn)行分層級(jí)，系統(tǒng)默認(rèn)的各層級(jí)級(jí)差為：u 基層（員工及普通主管級(jí)）：25分u 中層（部門經(jīng)理級(jí)）：35分u 高層（總監(jiān)級(jí)）：45分u 決策層（副總經(jīng)理以以上級(jí)別）：55分一般不建議用戶對(duì)此級(jí)差進(jìn)行調(diào)整。除非實(shí)在有必要，企業(yè)可考慮將基層、中層、高層、決策層級(jí)差設(shè)置為其它數(shù)額，必須遵循的原則是：決策層級(jí)差高層級(jí)差中層級(jí)差基層級(jí)差，且決策層級(jí)差基層級(jí)差2。確定級(jí)差后，系統(tǒng)自動(dòng)進(jìn)行分層級(jí)，得出如下圖所示的層級(jí)分布圖，顯示企業(yè)目前的層級(jí)數(shù)量、各級(jí)的崗位價(jià)值最小數(shù)、崗位價(jià)值最大數(shù)、各層級(jí)平均分、各層級(jí)所包含崗位。如上圖所示，則該企業(yè)層級(jí)數(shù)共為23級(jí)，每一級(jí)所包含的崗位數(shù)量在最右邊顯示，如第13級(jí)，包括了客服主管、培訓(xùn)專員兩個(gè)崗位，則此崗位均拿第13級(jí)工資。此步亦可點(diǎn)擊“導(dǎo)出”，將分層級(jí)結(jié)果以EXCEL表格形式保存在用戶電腦內(nèi)；如對(duì)此步結(jié)果有異議，則可點(diǎn)擊“上一步”回到“崗位價(jià)值評(píng)估”中重新設(shè)定，如對(duì)此步結(jié)果用戶表示認(rèn)同，則點(diǎn)擊“下一步”進(jìn)入到“薪酬調(diào)查”環(huán)節(jié)，進(jìn)行標(biāo)桿崗位的選取。第五步薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查亦是一個(gè)選取標(biāo)桿崗位的過(guò)程，通過(guò)標(biāo)桿崗位的選取，確定標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)，從而可以得出各層級(jí)工資，即將前四步所得的崗位價(jià)值評(píng)估得分轉(zhuǎn)換為可量化的薪酬數(shù)據(jù)。選取標(biāo)桿崗位分為兩大塊進(jìn)行：u 一塊是員工崗位薪酬調(diào)查，此設(shè)定的標(biāo)桿崗位適用于基層、中層及高層崗；u 一塊是高管薪酬調(diào)查，此設(shè)定的標(biāo)桿崗位適用于副總經(jīng)理及以上級(jí)別決策層崗位。一、選取員工標(biāo)桿崗位員工崗位薪酬調(diào)查一般可取1-3個(gè)標(biāo)桿崗位，如下圖所示：標(biāo)桿崗位的選取要選取以下四種類型的崗位：1、 公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位；2、 長(zhǎng)期性崗位，非階段性崗位；3、 正職崗位，非副職崗位；4、 易理解性，崗位名稱不冷僻。一般不選取以下類型的崗位：u 營(yíng)銷類崗位，如業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理等；u 計(jì)件工資制崗位，如計(jì)件工人等；u 身兼多職的人員所擔(dān)任的崗位，如某人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，則不選取此兩崗位為標(biāo)桿崗位。一般而言，各企業(yè)常選取的標(biāo)桿崗位有會(huì)計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等。如上圖所示，此企業(yè)就選取了會(huì)計(jì)、出納、跟單文員做為員工級(jí)的標(biāo)桿崗位。在選擇標(biāo)桿崗位后，就要輸入該崗位年度現(xiàn)金總收入，崗位年度現(xiàn)金總收入以一個(gè)整年度為單位，計(jì)算該崗位過(guò)去一年的所有現(xiàn)金形式的稅前收入，包括：年度現(xiàn)金總收入=月度工資12月+年底獎(jiǎng)金其中，月度工資=月固定工資+月績(jī)效工資+以現(xiàn)金形式發(fā)放的所有固定補(bǔ)貼（如交通補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、崗位津貼、環(huán)境補(bǔ)貼、輪班補(bǔ)貼、置裝補(bǔ)貼、體檢補(bǔ)貼等）注意，此年度現(xiàn)金總收入一般不包含保險(xiǎn)、公積金等二、選取高管標(biāo)桿崗位此處高管的定義指副總經(jīng)理以上級(jí)別的決策層崗位。高管人員的薪酬往往比單純崗位價(jià)值評(píng)估所得薪酬高出較多，如現(xiàn)實(shí)情況中高管薪酬往往至少是二十萬(wàn)以上，但單純崗位價(jià)值評(píng)估而得薪酬可能只有八九萬(wàn)，存在較多差距。此時(shí)，往往將高管類人員崗位另取一標(biāo)桿崗位，此標(biāo)桿崗位往往自身就是屬于高管人員中的一員，即在副總經(jīng)理以上級(jí)別人員崗位中另取一標(biāo)桿崗位，做為高管人員所在層級(jí)薪酬計(jì)算的標(biāo)桿崗位，如下圖所示：第六步 確定層級(jí)薪酬由于員工級(jí)標(biāo)桿崗位有1-3個(gè)，此時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)1-3個(gè)層級(jí)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，需要在這1-3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中選取一種做為企業(yè)最終的層級(jí)薪酬。如下圖所示，為該企業(yè)分別選取會(huì)計(jì)、跟單文員、出納三種標(biāo)桿崗位后所得的層級(jí)薪酬工資，其中以會(huì)計(jì)為標(biāo)桿崗位的層級(jí)薪酬定位最低，以跟單文員為標(biāo)桿崗位的層級(jí)薪酬定位最高。經(jīng)過(guò)將三套層級(jí)薪酬與企業(yè)目前薪酬水平相比較，以跟單文員為標(biāo)桿的此套薪酬方案與企業(yè)目前薪酬水平最接近，且略為偏高，所以最終選取以跟單文員為標(biāo)桿。所以，用戶在選擇最終標(biāo)桿崗位時(shí)，應(yīng)選取與企業(yè)現(xiàn)行薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)最接近的一套方案，且最好是層級(jí)薪酬定位略高于企業(yè)目前薪酬定位，為企業(yè)的薪酬調(diào)整奠定基礎(chǔ)。一旦確定選取標(biāo)桿崗位后，則點(diǎn)擊“下一步”，顯示“崗位層級(jí)薪酬表”，如下所示：再點(diǎn)擊“下一步”，則得出按崗位類型（上山型、下山型、平路型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：用戶可點(diǎn)擊“下一步”繼續(xù)，亦可先點(diǎn)擊“導(dǎo)出”將此薪酬表另存到電腦內(nèi)。第七步 計(jì)算年薪和月薪計(jì)算出各崗位的年度現(xiàn)金總收入后，將年度現(xiàn)金總收入分解為年底獎(jiǎng)金部分和月度薪酬部分。年底獎(jiǎng)金部分指員工在年底發(fā)放的那部分薪酬，此部分薪酬發(fā)放一般與員工績(jī)效與企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益情況相掛鉤，年底獎(jiǎng)金在員工年度現(xiàn)金總收入中所占比例一般結(jié)合以下因素制定：u 企業(yè)過(guò)往習(xí)慣，企業(yè)過(guò)往有習(xí)慣發(fā)放年終獎(jiǎng)或年底獎(jiǎng)金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转?jiǎng)金比例；u 行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣在年底發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金的，也一般可遵循此規(guī)律；u 崗位層級(jí)，一般而言，越高層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎(jiǎng)金占70%、月度薪金占30%；象保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎(jiǎng)金基本無(wú)或占極低比例；u 崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎(jiǎng)金所占比例往往較少，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時(shí)間周期問(wèn)題，最高可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為50%；職能類平路型崗位一般可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為10%；u 企業(yè)整體薪酬水平定位，企業(yè)如果整體薪酬水平較市場(chǎng)平均水平高，可將一部分比例預(yù)留到年底，與企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。如下圖所示，用戶可手動(dòng)輸入各崗位年底獎(jiǎng)金所占比例，則得出相應(yīng)的年底獎(jiǎng)金和月度總收入數(shù)額，然后點(diǎn)擊“下一步”，進(jìn)入到五級(jí)工資制的設(shè)定中。第八步月薪五級(jí)工資制完成了對(duì)各崗位年度獎(jiǎng)金的設(shè)定，開(kāi)始求各崗位月薪數(shù)額。本系統(tǒng)將月薪設(shè)為五級(jí)，其中一級(jí)對(duì)應(yīng)“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。由以上步驟計(jì)算而得的薪酬，即層級(jí)薪酬一般對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格檔）或四級(jí)（勝任檔）。具體選取哪一檔依企業(yè)整體薪酬水平定位不同而定，一般而言，u 企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的，即高于平均市場(chǎng)水平的，對(duì)應(yīng)四級(jí)（勝任檔）；u 企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于平均市場(chǎng)水平的，對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格檔）。企業(yè)按照以上原則進(jìn)行選擇月薪對(duì)應(yīng)級(jí)別。此例中企業(yè)層級(jí)薪酬與市場(chǎng)平均水平基本相當(dāng)，企業(yè)希望自身薪酬在市場(chǎng)上具備一定競(jìng)爭(zhēng)力，因此選擇對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格）檔。選擇級(jí)差：月薪五級(jí)的級(jí)差可在10%-15%間，系統(tǒng)默認(rèn)級(jí)差為12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。u 如希望拉大級(jí)差，則可調(diào)整為15%；u 如希望縮小級(jí)差，則可調(diào)整為10%。此時(shí)，點(diǎn)擊“下一步”，則自動(dòng)生成各崗位薪酬五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，如下表所示：考慮到薪酬發(fā)放慣例，月薪一般均取為整數(shù)，此時(shí)可點(diǎn)擊“下一步”，對(duì)月薪進(jìn)行取整處理，取整的范圍一般為月薪的上下2.5%，即該月薪額的1-2.5%，1+2.5%。從薪酬學(xué)的角度來(lái)講，2.5%稱之為忽略值，即在此幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，最終數(shù)額基本上不易讓人感覺(jué)到發(fā)生了變化，可以忽略不計(jì)。如月薪2542元的崗位，2.5%為63.55元，則可在2478.45，2605.55中進(jìn)行取整，可取整為2500元或2600元。第九步設(shè)定固定工資、績(jī)效工資完成以上步驟后，就得出各崗位年底獎(jiǎng)金、月薪的標(biāo)準(zhǔn)表。為了令薪酬具備激勵(lì)性，一般都不會(huì)將所有的月薪均設(shè)定為固定工資，而是將其中一部分設(shè)定為固定工資、一部分設(shè)定為績(jī)效工資。劃分固定工資和績(jī)效工資比例可按照崗位類型進(jìn)行分配，如下所示：u 上山型崗位基本工資比例50%，績(jī)效工資比例50%；u 平路型崗位基本工資比例在50%-75%之間，績(jī)效工資比例在25%-50%之間；u 下山型崗位基本工資比例在75%-88%之間，績(jī)效工資比例在12%-25%之間。系統(tǒng)默認(rèn)的設(shè)置為：u 上山型崗位固定工資比例為40%，績(jī)效工資比例為60%；u 平路型崗位固定工資比例為60%，績(jī)效工資比例為40%；u 下山型崗位固定工資比例為85%，績(jī)效工資比例為15%用戶可根據(jù)自身企業(yè)的情況，在比例范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。第四章 營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)前對(duì)很多企業(yè)而言，都是以營(yíng)銷為導(dǎo)向的。有人說(shuō)“營(yíng)銷治百病”，“營(yíng)銷強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)”，這都說(shuō)明了一點(diǎn)，營(yíng)銷是企業(yè)迅速提升競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。要提升企業(yè)業(yè)績(jī)，增長(zhǎng)一倍以內(nèi)可以靠日常不斷的激勵(lì)、調(diào)整營(yíng)銷策略等來(lái)實(shí)現(xiàn)；而要實(shí)現(xiàn)超100%的增長(zhǎng)，則必須改變企業(yè)機(jī)制，尤其是營(yíng)銷組織的薪酬及考核機(jī)制。薪酬，是撬動(dòng)業(yè)績(jī)的利器，只有長(zhǎng)期的利益驅(qū)動(dòng)才能挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限。營(yíng)銷組織的薪酬設(shè)計(jì)包括營(yíng)銷人員、客服人員的薪酬設(shè)計(jì)，其中又分為底薪和提成機(jī)制的設(shè)計(jì)，重點(diǎn)和難點(diǎn)是營(yíng)銷組織的提成機(jī)制設(shè)計(jì)。第一節(jié) 營(yíng)銷人員底薪設(shè)定營(yíng)銷人員的底薪設(shè)定遵循的是MSW銷售系統(tǒng)原則，在線薪酬設(shè)計(jì)中按照崗位價(jià)值評(píng)估得出的薪酬主要做為營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的參考數(shù)據(jù)。進(jìn)行營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)需要首先找一個(gè)杠桿工資，此杠桿工資指的是企業(yè)所在當(dāng)?shù)禺?dāng)年度的最低保障工資。如某企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770元，則杠桿工資為770元。確定杠桿工資后，就可根據(jù)企業(yè)自身所處的不同行業(yè)、銷售特點(diǎn)來(lái)確定其銷售人員（即業(yè)務(wù)員）的底薪標(biāo)準(zhǔn)了。MSW銷售系統(tǒng)的法則如下所示，紅色斜體部分為對(duì)該項(xiàng)法則的說(shuō)明性文字。MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表一、 杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY（注：以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門所公布數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，每年可根據(jù)發(fā)布數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整）二、 完全自然銷售，可以無(wú)提成（注：完全自然銷售指客戶自行上門的銷售模式，客戶是否購(gòu)買并不取決于銷售人員，而主要取決于客戶自身需求及產(chǎn)品功能、企業(yè)品牌效應(yīng)。此種類型的企業(yè)其銷售人員可采取固定工資+提成工資的機(jī)制，不設(shè)額外的銷售提成）三、 一個(gè)月平均銷售回款客戶數(shù)開(kāi)發(fā)不低于三個(gè)，并回款量利潤(rùn)數(shù)為三萬(wàn)元以上，可以無(wú)底薪（注：指一般每月