人力資源管理論文-企業(yè)知識員工離職風(fēng)險管理淺析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)知識員工離職風(fēng)險管理淺析【摘要】文章從分析知識員工的離職征兆以及給企業(yè)帶來的危害入手，再分析知識員工離職的原因，最后提出了如何有效進行知識員工管理離職的具體措施?！娟P(guān)鍵詞】知識員工；離職征兆；離職危害；離職風(fēng)險管理知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進步是由人來完成的，因此，知識員工日益成為各企業(yè)爭奪的對象。這種知識員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識員工日益頻繁的全球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點。近期國內(nèi)國際企業(yè)的知識員工甚至高管也離職頻頻，發(fā)生了如李開復(fù)離微軟投google而引發(fā)的糾紛，使雙方都傷透了腦筋。因此，如何降低企業(yè)知識員工的離職風(fēng)險，成為我國企業(yè)管理者所要關(guān)注的重要課題。一、知識員工離職的征兆通過觀察下屬平日的行動，發(fā)現(xiàn)其離職的征兆，可以及時采取措施，使企業(yè)損失減到最小。員工離職前的征兆有：1私人電話比平時多，溝通較神秘或較少，該員工大多小心翼翼地接聽電話，談話的重點內(nèi)容別人是聽不清楚的，頻繁地或突然地減少與外界聯(lián)系，因為他可不想在未找到工作之前就被炒魷魚。2異常休假，病假成為應(yīng)聘借口，如果該員工經(jīng)常請假，其實他不是真的生病，而是裝病去應(yīng)聘。休假期是另一類可能去應(yīng)聘的時間。如果該員工本來是選定某個月休假的，但他突然改變了這種習(xí)慣，這時有可能就是離職的前兆。3態(tài)度明顯改變，由積極變得消沉，或者由冷漠變得喜歡與人交往，這些多半是該員工情緒的突然變化所致，也許就是離職的先兆。4會上沉默不語，不喜歡發(fā)表自己的意見，原因極可能是他不想在離職前興風(fēng)作浪，想要靜靜地離開。5穿著或外表較注重且正式，也許該員工為了應(yīng)聘會突然間穿著正規(guī)或非常注重自己的外表。6辦公桌面簡單化，工作量減少或私人物品帶回家。不可否認，上述現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生在我們周圍，如果可以提前發(fā)現(xiàn)其前兆，就可以及時采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運行。二、知識員工離職的危害在企業(yè)中保持一定的員工流動率，能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，使企業(yè)保持活力。但是，如果企業(yè)中的知識員工大規(guī)模的離職變換，無疑將造成企業(yè)的人心渙散，促成人力資源的“大出血”，給企業(yè)帶來致命的打擊。1掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。2知識員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。會嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量。由于知識員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。3知識員工的離職會極大地影響士氣。當(dāng)看到這些員工在別的企業(yè)得到了更好的發(fā)展機會或收益時，留在崗位上的員工就會產(chǎn)生攀比心理，心浮氣躁，工作效率大打折扣。4知識員工的離職會帶來巨大的成本損失，企業(yè)為培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工的投入將付諸東流，而且使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。而且招聘來的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。三、知識員工離職的原因鑒于知識員工的離職可能給企業(yè)帶來如此嚴重的后果，我們除了分析管理上的漏洞之外，更應(yīng)該挖掘其深層的原因：1知識員工的個人因素。知識員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。這種個性特征使知識員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。2企業(yè)因素。知識員工不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致知識員工的不滿，進而造成他們的跳槽。3社會因素。知識經(jīng)濟使知識更新加快，知識員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟對人才的需求很大，人才仍是稀缺的。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。四、知識員工離職風(fēng)險管理通過上述對知識員工離職征兆識別和原因分析，我們可以有針對性地采取策略，將離職風(fēng)險限制在可接受的范圍內(nèi)。1嚴格把好招聘關(guān)。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)與共事讓他對企業(yè)忠誠，所以一定要把好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德法規(guī)標準，并實施相應(yīng)的心理測評和背景調(diào)查，從人員選用階段就把住員工的基本素質(zhì)。另外，有時員工不能適應(yīng)工作要求，是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為此，在引進新員工時就應(yīng)嚴格挑選程序，注意知識員工的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配，進行基于組織文化的招聘。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的損失。2關(guān)心員工。要承認知識員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，還需要參與企業(yè)剩余價值的索取和分配，使員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；知識員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識員工的自主權(quán)要求。3為知識員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。知識員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，滿足了知識員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識員工流失的可能性。4幫助知識員工自主進行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識員工的流失率。由于知識員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建公開的內(nèi)部勞動力市場，以便知識員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時，提供給知識員工相關(guān)信息，協(xié)助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自己“心目中的職業(yè)生涯路徑”。5實施內(nèi)部流動制度。某些知識員工本身就有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化，豐富化；或者通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。如索尼公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作；如果應(yīng)聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔(dān)心會受到原主管的偏見，因為整個應(yīng)聘過程是保密的。事實證明，內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。6建立一個信息知識共享的電子化互動平臺。通過定期和不定期的與知識員工直接互動，加強員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對員工離職風(fēng)險的防范。7建立知識員工的繼任機制。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有2至3人同時攻關(guān)，讓替補人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于空缺而造成的損失。有數(shù)據(jù)表明，國外對知識員工離職所采取的預(yù)防措施系統(tǒng)性更強。在外企中，有27.4%的企業(yè)在平時就注重接班人的培養(yǎng)，一旦人員意外離職，接替人可直接接任，對企業(yè)生產(chǎn)運營不會產(chǎn)生太大影響。8重視運用工作團隊，建立工作分擔(dān)機制。項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進行客戶關(guān)系管理，客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫，并對客戶進行后續(xù)的服務(wù)和維護。這樣就避免了因某個知識員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。9簽署必要的保密協(xié)議。與重要崗位的知識員工簽署保密協(xié)議，一旦出現(xiàn)糾紛，這些協(xié)議能最大限度地保障企業(yè)利益。同時，簽了協(xié)議