人力資源管理論文-壓縮遞增年資的數(shù)量模型與分析.doc

人力資源管理論文-壓縮遞增年資的數(shù)量模型與分析摘要本文通過建立壓縮遞增年資的數(shù)量模型，結(jié)合人力資源管理理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對數(shù)量模型中的參數(shù)進(jìn)行分析，使年資確實(shí)發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用的同時又不違背薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則。關(guān)鍵詞人力資源管理薪酬設(shè)計壓縮遞增一、引論年資即工齡工資，是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業(yè)工作。年資具有剛性，如果在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時不注意這一特點(diǎn)，隨著時間的變化、企業(yè)老員工的增多，年資在整個薪酬總額中所占的絕對值越來越大，這將成為企業(yè)的一個沉重包袱。二、壓縮遞增年資的數(shù)量模型1.壓縮遞增年資概述基于年資的特點(diǎn)，企業(yè)設(shè)立年資可采用壓縮遞增法，壓縮遞增法的特點(diǎn)是在某一個工作年限階段實(shí)行一種幅度的遞增，在另一個工作年限階段又實(shí)行另一種小幅度的遞增，避免了絕對值的快速增長。2.數(shù)量模型的建立如果第一個工作年限年資為a（入職滿一年增加的工資為a）,第二個工作年資增加ka（k為壓縮系數(shù)或壓縮率，0k1），以此類推則有：滿1年年資為a，滿2年年資為aka，滿3年年資為akak2a,工作滿n年的年資數(shù)量模型為：Yn=a(1-kn)/1-k本文僅以增加幅度符合等比數(shù)列為列，合理確定數(shù)量模型和參數(shù)是年資設(shè)計的關(guān)鍵。三、理論依據(jù)和參數(shù)的確定1.人才流動理論人才流動理論說明，企業(yè)在努力提高員工的忠誠度的同時必須保持人才的合理流動。人才的合理流動，于企業(yè)來說可以注入新的活力，外部引進(jìn)的新員工可以為企業(yè)帶來新技術(shù)、新方法和新的管理理念，于員工來說有利于員工更好更快的成長和進(jìn)步。一般認(rèn)為合理流動的頻率是45年一次。另一方面，根據(jù)人力資源市場調(diào)查分析，員工流動多發(fā)生于在企業(yè)連續(xù)工作滿23年。流動的頻率相對偏高，這正是當(dāng)前企業(yè)還致力于保持員工忠誠度的原因。2.數(shù)量模型參數(shù)的確定在確定數(shù)量模型參數(shù)的之前，先提出幾點(diǎn)假設(shè)：1.工資待遇的提高是留住員工的最有效方式，2.貨幣的購買力不發(fā)生變化。為此，對于參數(shù)a的確定，必須綜合考慮資金的時間價值和居民平均收入的年增長率兩個因數(shù)，確定原則是確保工資增長率必須大于二者，根據(jù)該原則目前適合采用10%15%，若以基礎(chǔ)工資為2000元，工資增長率為10%例，則有：a=200010%=200年資增長都有期限的，期限即增加到一定年限后不再增加，這個期限根據(jù)人才流動理論確定為5年更為合理，因此參數(shù)n=5，當(dāng)取值為5的時候年資增量y=kna已經(jīng)不具有激勵作用，起激勵作用的是累積量即年資Y，如果年資增量y不起激勵作用的值為25以下，則有下列數(shù)量關(guān)系：K5a25，用a=200代入，可得之k=1/2較為符合。四、數(shù)量模型的統(tǒng)計與分析1.數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)上述的模型及參數(shù)，設(shè)立年資Y、增量y、工資增幅P等科目進(jìn)行統(tǒng)計，以便進(jìn)行合理性分析：2.數(shù)量分析離職的機(jī)會成本分析：工齡2年和3年的員工離職的機(jī)會成本分別為300元/月、350元/月，高達(dá)基礎(chǔ)工資的15%17.5%，離職機(jī)會成本較大有利于合理控制員工的流失率。邊際效益分析：邊際效益遞減的規(guī)律表明，連續(xù)相同的工資的增量給員工的滿意程度是遞減的。因此，想留住員工的時候工資增長幅度要大于邊際滿意度遞減的幅度，以便綜合結(jié)果是滿意，而在支持員工合理流動的時候，工資增長率應(yīng)小于邊際滿意度遞減的幅度。上述統(tǒng)計結(jié)果中，工齡23年工資增幅在3.8%以上,而工齡5年的工資增幅僅為0.5%，與人才流動理論的要求想吻合。另一方面，從年資總額上看，有效地