人力資源管理論文-基層醫(yī)院如何進行人才管理.doc

人力資源管理論文-基層醫(yī)院如何進行人才管理摘要本文探討基層醫(yī)院在人才培養(yǎng)中存在的問題，提出了基層醫(yī)院在發(fā)展中，要加強人才管理，穩(wěn)定醫(yī)院的人才資源，以促進基層醫(yī)院全面的持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞基層醫(yī)院；人才管理；發(fā)展當前，醫(yī)學事業(yè)正在向縱深發(fā)展，基層醫(yī)院的人力資源管理尤為重要。為了有效地組織基層醫(yī)院衛(wèi)生人力主體，發(fā)揮各個成員的積極性、能動性和可激勵性，人才開發(fā)及其管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互之間作用的契合點，將“人才”的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有效地聯(lián)系起來，是現(xiàn)代基層醫(yī)院人才管理中最突出的標志之一。1基層醫(yī)院人才培養(yǎng)存在的問題1.1自身人才與引進人才存在不平等，重視引進人才，輕視自身人才基層醫(yī)院為了解決學科帶頭人缺乏或為了加強學科力量，常常想到引進人才。從短期效益來看，優(yōu)秀人才的引進確實給醫(yī)院帶來了一定的生機和活力；但從長遠的發(fā)展看，不重視培養(yǎng)自身的后備人才，從根本上就挫傷了基層醫(yī)院后備人員的積極性，學科很難適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學的發(fā)展主體。1.2優(yōu)秀人才與全員素質(zhì)的培養(yǎng)存在差異，重視優(yōu)秀人才，輕視全員素質(zhì)基層醫(yī)院往往對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)比較重視，由于經(jīng)費等問題，對全員素質(zhì)的提高往往停留在口頭上，臨床規(guī)范化的培訓沒有普遍開展，各專業(yè)技術(shù)人員的培訓沒有成熟方案，全員的積極性沒有得到充分發(fā)揮，影響了醫(yī)院工作的全面、整體發(fā)展。1.3基本知識與創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng)不平衡，重視知識和技能，輕視創(chuàng)新思維能力盡管目前基層醫(yī)院注重了知識的培訓和技能的培訓，更新知識，也一步一步向前推進、提高，這已經(jīng)達到了普遍共識，但是在創(chuàng)新、創(chuàng)維方面的培訓認識上，還有一定的差距，不能適應(yīng)新形勢下的醫(yī)學發(fā)展，嚴重影響醫(yī)院活躍的學術(shù)氛圍和人才的迅速脫穎而出。1.4人才的配置與人才的適用不到位，重視人才的配置，輕視人才的適用基層醫(yī)院力求人才類別的互補，以克服在實際工作中的思維單一模式或開展創(chuàng)新研究中的“近親繁殖”現(xiàn)象，但在適用上卻缺乏量化指標，難以考核和衡量，不能真正發(fā)揮其激勵作用。真正使人才“在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責、取其值、享其樂、懲其誤”。2加強人才培養(yǎng)，促進基層醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展2.1樹立正確的觀念看待人才與人才培養(yǎng)人才是醫(yī)院發(fā)展的核心力量，人力資源的價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的重要標志，人才的培養(yǎng)應(yīng)作為醫(yī)院發(fā)展的目標之一。醫(yī)院必須適應(yīng)人力資源形勢的發(fā)展與變化，不斷加大創(chuàng)新力度，牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類人才通力協(xié)作，形成合力，才能是醫(yī)院在有序運作中推動技術(shù)進步和創(chuàng)新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。2.2創(chuàng)造有利條件，有效地調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性從思想上積極引導，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立良好的道德意識，更好地為社會服務(wù)，要創(chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術(shù)，以適應(yīng)社會的需求。注重與人才的直接溝通，以加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要。醫(yī)院應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標準和評價方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，依照醫(yī)院的目標策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實現(xiàn)自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。2.3準確把握培養(yǎng)目標培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和社會主義思想品德，有服務(wù)意識與服務(wù)技能，掌握現(xiàn)代醫(yī)學知識的技術(shù)人才。一個單位人才資源配置重點是對人的優(yōu)質(zhì)資源的發(fā)掘，這就要求認真面對人才的個體差異，科學合理地進行培養(yǎng)。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，培養(yǎng)和選拔要有重點、有針對性。內(nèi)部選拔出來的人才對本單位比較了解，價值觀念與醫(yī)院理念也較為一致，醫(yī)院和人才之間容易形成一種信任機制，有利于減少不必要的阻力和降低管理成本，對醫(yī)院的發(fā)展更為有利。還要把引進人才與自身人才進行互補，既注重引進，又強化自身人才的培養(yǎng)。2.4加強醫(yī)院全員的能力開發(fā)，針對不同崗位的人員提供個性化培訓，提高全員的知識水平及素質(zhì)每位員工從參加工作開始就會對自己的理想職業(yè)進行定義，有些人渴望晉升，有的人追求加薪，有的人希望學術(shù)上有所建樹，有的人對工作的追求遠遠低于對承擔家庭責任的渴望。要懂得如何去開發(fā)不同員工的能力，實施個性化培訓，以滿足不同層次的需求。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)周期長，專業(yè)性強，可替代性差。在醫(yī)院管理職業(yè)化積極推進的今天，加強管理人員的能力培訓與教育也刻不容緩，同時還要做好醫(yī)院的其他基礎(chǔ)培訓。全員的知識水平要有一定的突破發(fā)展，在現(xiàn)代醫(yī)學中有創(chuàng)新能力，在工作實踐中不斷鍛煉，積累經(jīng)驗，學會跟蹤醫(yī)學科技發(fā)展的新形勢，使醫(yī)院的工作得到全面、整體的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻1夏挺,孫暉.軍隊中小醫(yī)院應(yīng)加強人力資源管理J.中華醫(yī)學實踐雜志,2007,13(7):23.2吳曉潔.構(gòu)建現(xiàn)代化醫(yī)院人才隊伍建設(shè)J.中國現(xiàn)代醫(yī)生,2007,45(24):144-145.3李