人力資源管理論文-增強自主創(chuàng)新能力的人才支撐體制探討.doc

人力資源管理論文-增強自主創(chuàng)新能力的人才支撐體制探討摘要伴隨著知識經濟的到來和全球化競爭的越來越激烈，我國創(chuàng)新型人才管理面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。本文針對我國在人才管理中存在的問題，提出要通過聚才體制全球化等人才管理體制的“六化”變革，全面推進創(chuàng)新型人才隊伍建設，為建設創(chuàng)新型國家提供強有力的人才支撐。關鍵詞自主創(chuàng)新能力；人才支撐體制；變革一、增強自主創(chuàng)新能力迫切需要建立人才支撐體制1.建立人才支撐體制是推動自主創(chuàng)新，落實科學發(fā)展觀的戰(zhàn)略任務。當今世界，科學技術的進步與創(chuàng)新是經濟社會發(fā)展的決定性力量。大到一個國家小到一個企業(yè)，如果不掌握核心技術和自主知識產權，不具有自主創(chuàng)新能力，就把握不了未來發(fā)展的主動權。所以，自主創(chuàng)新能力是國家競爭力的核心，也是企業(yè)競爭力的核心。我國提出，“十一五”期間，必須落實科學發(fā)展觀，把經濟結構調整和經濟增長方式的轉變作為關系全局的重大任務，而提高自主創(chuàng)新能力則是推進結構調整的中心環(huán)節(jié)。只有加強人才管理體制創(chuàng)新，大幅度提高創(chuàng)新能力，大力發(fā)展戰(zhàn)略高技術，才能突破資源、能源和環(huán)境的制約，逐步實現(xiàn)經濟發(fā)展從要素驅動型增長轉向創(chuàng)新驅動型增長。2.全球化的競爭使我國的人才安全面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人才安全在國家和地區(qū)安全中處于核心地位。近年來，人才安全問題雖然已引起中國政府的高度重視，但至今整個社會的人才安全意識仍比較淡薄，國家人才安全體系尚未建立完善起來。人才安全問題如果不能根本解決，將嚴重阻礙我國經濟發(fā)展，影響我國的國際競爭力，危害我國的國家安全。目前，我國面臨的人才安全形勢日趨嚴峻。這主要表現(xiàn)在：一方面，西方發(fā)達國家不遺余力地在世界范圍內爭奪人才。進入21世紀，人才戰(zhàn)略已成為各國和各個地區(qū)發(fā)展的當務之急，世界范圍內的對人才，特別是對優(yōu)秀的高層次人才的爭奪變得空前激烈。在這場國際人才大戰(zhàn)中，西方發(fā)達國家相繼都出臺了各具特色的人才戰(zhàn)略。另一方面，全球范圍內的人才短缺也加劇了對我國人才的爭奪。21世紀是知識經濟的時代，知識經濟使人才的需求量急劇增加，尤其是信息技術、基因技術、生物工程、航空航天技術高速發(fā)展，產業(yè)化進程不斷加快，人才的短缺成為世界各國共同面臨的問題。3.我國人才管理尚不能適應增強自主創(chuàng)新能力以應對國際化競爭的需要。加強自主創(chuàng)新，建設創(chuàng)新型國家，是人才工作的根本任務。近年來，我國實行人才強國戰(zhàn)略，在很大程度上維護了人才安全，促進了自主創(chuàng)新，保障了我國經濟和社會的協(xié)調發(fā)展，但是，面對入世后人才競爭空前嚴峻的形勢，我國人才管理和人才安全上還存在一些不適應之處，主要表現(xiàn)在：自主創(chuàng)新人才嚴重短缺，人才結構不盡合理。有資料顯示，我國每萬名勞動者中研發(fā)科學家和工程師僅11人，而發(fā)達國家這一數(shù)字接近或超過100人。在2000年國際科技競爭力排行榜上，我國“企業(yè)獲得合格工程師的難易程度”的指標排名在47個國家中倒數(shù)第一。在我國形成了這樣一種局面：一方面存在嚴重的人才短缺問題，另一方面又存在著嚴重的人才流失。據教育部的最新統(tǒng)計，1978-2003年，我國各類出國留學人員總數(shù)達70.02萬人，留學回國人員總數(shù)為17.28萬人。人才流失、特別是關鍵人才流失已經對國家安全造成一定程度的影響。我國相對于全球化競爭的要求還存在比較大的差距，高層次的國際化人才非常緊缺，領軍人才更是嚴重短缺。結構不合理是我國人才存在的突出問題，主要表現(xiàn)在：一是專業(yè)結構不合理。新材料、新能源、生物技術、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等工程技術人員遠遠不能滿足需要，特別是高新技術和復合型創(chuàng)新人才整體性短缺。二是行業(yè)、產業(yè)布局不均衡。農業(yè)、信息通訊、金融、保險等行業(yè)的人才相對不足。三是地區(qū)分布失衡。全國專業(yè)技術人員總量85%集中在東部地區(qū)。四是產學研脫節(jié)。專業(yè)技術人員60%集中在國有事業(yè)單位，企業(yè)特別是非國有企業(yè)的技術力量比較薄弱。五是高層次人才比重偏低，等等。我國現(xiàn)行人事制度尚存在一些缺陷，不能為自主創(chuàng)新提供強有力的動力支持。我國人力資源部門政出多門，一些地區(qū)對人力資源管理的政策也不統(tǒng)一，相互協(xié)調比較差。同時，我國現(xiàn)有分配制度還不健全。根據我國人事部對典型企業(yè)的人才調查顯示，我國現(xiàn)行人才收入分配政策有兩個突出的缺陷：一是個人收入占GDP的比重偏低。二是國有企業(yè)、事業(yè)單位專業(yè)人員與一般員工的收入差距過小。部分國有企業(yè)分配制度中的平均主義的現(xiàn)象相當嚴重。二、適應自主創(chuàng)新要求建立人才支撐體制的途徑1.聚才體制全球化。增強自主創(chuàng)新能力的人才支撐體系的構建，離不開創(chuàng)新型人才的集聚?，F(xiàn)代科學研究表明，絕大多數(shù)科研項目的攻關，都不是依靠單打獨斗就能夠完成的，往往需要匯集眾多人的智慧，依靠群體的力量，共同協(xié)作。這就需要我們樹立起全球視野，不斷完善吸納人才的機制和優(yōu)化人才環(huán)境，采取多形式、多層次、多渠道的集聚人才方式，大力推動創(chuàng)新型人才集聚體制的多樣化與全球化。通過聚才體制全球化來實現(xiàn)創(chuàng)新型人才集聚一般有三條途徑：從海外引進創(chuàng)新型人才，大力吸引海外中國留學生，以及培養(yǎng)本土創(chuàng)新型人才。我國需要不斷適應形勢發(fā)展需要，利用好國際和國內兩種人才資源和兩個市場，進一步拓寬人才引進的綠色通道，通過取消人才引進審批制，建立由組織、人事部門牽頭，一站式創(chuàng)新型人才引進服務窗口。同時，建立健全創(chuàng)新型人才需求預測、信息發(fā)布以及人才信息庫等制度，繼續(xù)加強留學人員創(chuàng)業(yè)園、企業(yè)博士后工作站等人才載體的建設，為創(chuàng)新型人才提供廣闊的事業(yè)發(fā)展空間，形成我國創(chuàng)新型人才聚集洼地。良好的社會環(huán)境是吸引人才的重要基礎，人才環(huán)境的營造是一項系統(tǒng)工程。一般來說，環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。要營造一個有利于創(chuàng)新型人才集聚的良好環(huán)境，既需要抓人才硬環(huán)境建設，優(yōu)化創(chuàng)新型人才居住的生態(tài)環(huán)境，又需要抓人才軟環(huán)境建設，優(yōu)化創(chuàng)新型人才的人居環(huán)境，努力為創(chuàng)新型人才提供全方位的配套服務。2.配置機制市場化。目前，我國的人才配置機制正順應國際化競爭的需要，逐漸由計劃配置為主轉變?yōu)橐允袌雠渲脼橹?。人才資源配置機制市場化的核心就是要尋求人才和單位的最佳組合，從而降低人才交易成本，提高人才配置效益。首先，要積極推進人才市場由政府所屬向獨立的市場競爭主體轉變。通過大力發(fā)展人才中介組織，構建國家、省、市、縣四級人才市場網絡，加快網上人才市場建設，為吸引、招聘高層次人才搭建平臺。同時，通過建立健全相關法律規(guī)定，逐漸完善價格機制、競爭機制等市場機制，從制度上保護組織和個人在人才市場上的公平競爭。其次，進一步改革人才管理體制，保證單位和個人雙向選擇的自主權。單位的用人自主權和人才的擇業(yè)自主權是實現(xiàn)人才配置機制市場化的前提。要通過深化改革，使人才資源管理模式向價值化、間接化、信息化管理方向轉變。同時，積極推行創(chuàng)新型人才的聘任制，完善契約化管理辦法，實現(xiàn)企事業(yè)單位由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理的轉變，使用人單位與人才個體之間的關系真正成為法制化、公開化、動態(tài)化和契約化的平等關系。3.任用體制業(yè)績化。國際通行的人才標準一般都是以業(yè)績考核為基礎的，因為業(yè)績是人才真才實學的最好的也是最客觀的體現(xiàn)，是對知識水平和創(chuàng)新能力的最終檢驗。因此，要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬攀褂糜^，尊重人才的價值，努力實現(xiàn)人才的價值。這就需要堅持以能為本觀念，打破資歷、學歷等的限制，不拘一格地使用人才。首先，要為年輕人才提供施展才能創(chuàng)造業(yè)績的舞臺。年輕人才思想活躍，敢于競爭，是創(chuàng)新活動的主體。據有關研究和分析，286名諾貝爾獎獲得者完成獲獎研究的年齡平均為38.7歲，對世界701名著名發(fā)明家研究分析，結果發(fā)現(xiàn)61%的人在25歲以前有了第一個發(fā)明，首次發(fā)明平均年齡為21.3歲。我們要從各方面打破論資排輩的現(xiàn)象，大膽啟用青年優(yōu)秀人才，為他們創(chuàng)業(yè)提供更大的空間和多種機會，給他們壓重擔，讓他們在實踐中得到鍛煉，加快成長。其次，建立科學的績效考核制度。科學的用人制度需要建立一套科學合理，重業(yè)績、重能力的人才績效評價指標體在人才評價和績效考核方面的成功經驗，結合行業(yè)、崗位等實際情況，建立起科學的、操作性強的創(chuàng)新型人才績效考核制度。第三，大力營造有利于人才創(chuàng)新潛能和業(yè)績發(fā)揮的競爭機制。崗位職能的設置上要能體現(xiàn)贊賞與鼓勵創(chuàng)新精神和勇于實踐，特別是要探索建立一個好的競爭機制，使那些敢于競爭、勇于創(chuàng)造的人才能夠大量涌現(xiàn)出來，同時，也要注意營造一個容忍失敗的寬松氛圍。4.開發(fā)體制社會化。創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)依賴于人才開發(fā)體制的社會化，我國人才資源的開發(fā)方式，應當順應國際上人才開發(fā)的趨勢，由國家為主體向企業(yè)等用人單位和人才個體為主體的格局轉變，人才的所有制應由國家所有向人才個體所有、社會化利用的方向轉變。人才培養(yǎng)也應由國家統(tǒng)包狀態(tài)逐步向市場導向、社會化辦學方向轉變。首先，要強化企業(yè)作為人才開發(fā)的主體地位。企業(yè)是市場競爭主體，也是技術創(chuàng)新的主體。以企業(yè)為主體進行科研開發(fā)，與獨立的科研機構相比，至少具有兩方面的優(yōu)勢：一方面，企業(yè)具有試驗和制造能力等輔助性資源的支持，以企業(yè)為主體進行科研開發(fā)，有利于增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力；另一方面，自主創(chuàng)新能力不僅在于能產生科研成果，更重要的是成果轉化、產業(yè)化應用和市場開拓，而企業(yè)更具生產管理和開拓市場等方面的經驗。所以，企業(yè)應該、必須也最有條件成為創(chuàng)新型人才培育的主體。其次，要通過產學研相結合的形式開發(fā)高新技術人才。產學研相結合是制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的重要形式，它本身就是一種社會化的結合。政府要鼓勵、支持有條件的高校、科研院所與企業(yè)聯(lián)合建設研發(fā)中心。鼓勵企業(yè)在高校設立實驗室或研發(fā)機構，使產學研的結合點前移。同時，積極鼓勵支持高?？蒲性核膶＜覍W者創(chuàng)辦高新技術企業(yè)，直接致力于高新技術產業(yè)化。高校和科研機構以人才、智力和技術為要素，企業(yè)以資金、設備為要素，通過聯(lián)營、參股、合作等多種形式，整合優(yōu)化現(xiàn)有資源，在深度上實現(xiàn)產學研合作，積極建立以企業(yè)為科技開發(fā)主體的新機制。第三，要進行開放式培養(yǎng)。創(chuàng)新型人才特別是領軍人物，是不可能在封閉的環(huán)境中培養(yǎng)出來的。在世界科技水平總體領先于我國的形勢下，不采用開放式培養(yǎng)，難以盡快培養(yǎng)造就大批創(chuàng)新型人才。在引進消化吸收再創(chuàng)新的基礎上提高自主創(chuàng)新能力是趕超世界先進科技水平的有效途徑。要鼓勵科研院所、高等院校同海外研究開發(fā)機構建立聯(lián)合實驗室或研究開發(fā)中心，支持在雙邊和多邊科技合作協(xié)議框架下實施國際合作項目，進一步加強同國際科技界多種形式的交流合作，有效利用全球科技資源，積極吸收人類創(chuàng)造的一切文明成果。5.分配體制價值化。創(chuàng)新型人才作為一種戰(zhàn)略資源，其積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮有賴于建立科學的價值分配機制。這就需要探索建立以保護知識產權為核心的分配機制，通過知識價值化的方式來真正體現(xiàn)人才的價值。要進一步推行符合創(chuàng)新型人才特點的分配制度，建立以業(yè)績?yōu)槿∠?、充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的分配機制。通過深化企業(yè)產權制度改革，實行股權期權制、談判工資制等薪酬形式，加大生產要素按貢獻參與分配與按勞分配相結合的力度，鼓勵企事業(yè)單位把資本、技術、管理等要素納入創(chuàng)新型人才收入分配方案。在實踐中，華為公司提出的“知本主義”理念便是知識價值論在企業(yè)應用的很好例證，它明確承認知識勞動的剩余價值，認為高新技術企業(yè)中由利潤轉增的資本不應全部歸最初的出資者，由于知識和資本一樣，在價值創(chuàng)造中都做出了貢獻，所以應當給知識勞動以合理的回報，通過知識資本化來實現(xiàn)知識的價值。6.流動體制柔性化。目前，國際間人才流動的主要方式是柔性流動。所謂柔性流動就是“不改變國籍、不入戶口、來去自由”的人才流動方式。我國應該借鑒國外先進經驗，根據柔性流動的特征，積極加快相關制度的改革。首先，變人才所有權為使用權。中國傳統(tǒng)的人事管理特別強調人才所有權，認為人才所有權在單位，只有單位才享有對人才的支配權、處置權、使用權和經營權。其實人才的所有權只能屬于其自身，不可能進行交易和發(fā)生轉移，單位擁有人才所有權本身就是一個誤區(qū)。我們應該樹立不求所有，但求所用的觀念，這樣都能達到使用人才的目的。其次，采取“柔性化”的人才引進形式。對一些技術和知識密集型的崗位，可以探索技術與智力入股、合作生產等靈活多樣的引進外國專家方法。如可以利用人才的技術創(chuàng)辦經濟實體，采取技術入股的方式，把人才和人才的技術一同引進過來，還可以聘請客座教授、顧問進行技術指導，等等。第三，建立“柔性流動”的人才保障體制。目前，我國機關、事業(yè)單位與企業(yè)之間在養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險方面還存在較大差異，兩者無論是在制度模式、調整機制上，還是在待遇水平上都不盡相同。這種社會保障制度的不銜接，是當前制約人才合理流動的體制性障礙之一。另外，還要進一步完善配套服務，大力發(fā)展與國際接軌的人才服務機構，提高人才國際流動的效率。政府相關部門也應注意加強指導協(xié)調，將人才資源管理各項工作都納入制度化、法制化的軌道?？傊灾鲃?chuàng)新，人才為本。我國要建設創(chuàng)新型國家，就必須把創(chuàng)新型人才隊伍建設上升為法律規(guī)范、政策引導、市場誘導的戰(zhàn)略行為，全面推進高層次人才隊伍建設，為建設創(chuàng)新型國家提供強有力的人才支撐。參考文獻：1趙曙明.人力資源管理研究M.北京：中國人民大學出版社，2