人力資源管理論文-新世紀(jì)人力資源管理的思考.doc

人力資源管理論文-新世紀(jì)人力資源管理的思考跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會(huì)面對(duì)一個(gè)怎樣的競爭環(huán)境呢？對(duì)此，企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步和消費(fèi)者地位的提升。首先，經(jīng)濟(jì)全球化徹底地改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動(dòng)的還是被動(dòng)的，即使是一個(gè)只在某國內(nèi)開展經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)，也必須開始對(duì)遠(yuǎn)在大洋彼岸的競爭對(duì)手進(jìn)行關(guān)注與研究了。因此，經(jīng)濟(jì)全球化不僅增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的其次，科學(xué)技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來越難以預(yù)見這種進(jìn)步所可能產(chǎn)生的影響。如電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個(gè)沒有地理邊界限制的地球村。科幻作品中的事物或現(xiàn)象在我們來不及做出準(zhǔn)備時(shí)就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實(shí)，最后，消費(fèi)者的地位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)必須追隨消費(fèi)者，因?yàn)橄M(fèi)者不僅掌握更多的市場信息，而且不斷地進(jìn)行新的需求選擇。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。消費(fèi)者地位的提高意味著企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競爭環(huán)境不確定以不確定性為特征的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降纳鐣?huì)智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競爭對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績效盡管不同的理論對(duì)為什么是人力資源？有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于人是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動(dòng)力。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因?yàn)榕c自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專業(yè)化，還是由于交易費(fèi)用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對(duì)效率優(yōu)勢的一個(gè)系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒有的特性-自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整?？梢?，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對(duì)不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人-這個(gè)企業(yè)自身變革的惟一動(dòng)力源上，來試圖找出有效的對(duì)策。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，可以毫無疑問地?cái)嘌?，人力資源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)然而，人力資源并不等同于人力資源管理，正如一位首席執(zhí)行官在回答記者提問時(shí)所說：如果你是指小寫的hr（指人力資源），那么我認(rèn)為其是企業(yè)成功的關(guān)鍵；如果你是指大寫的HR（指人力資源部或人力資源管理實(shí)踐），那我就并不這么認(rèn)為了。這表明人力資源管理在實(shí)踐中并沒有受到重視。在學(xué)術(shù)界，萊特等學(xué)者也特地指出，人力資源，而非人力資源管理，才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。那么，人力資源管理究竟起什么作用呢？為什么起源于20世紀(jì)80首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來吸其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐-通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實(shí)踐-相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重人力資源管理做什么轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心人力資源管理的產(chǎn)出是什么，從解決企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作過程中的人的問題轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作問題其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力