人力資源管理論文-高校后勤實體發(fā)展人力資源前瞻.doc

人力資源管理論文-高校后勤實體發(fā)展人力資源前瞻摘要：高校后勤實體面對未來和新出臺的勞動合同法，必須正確認識、評價所聘用員工，在保障與開發(fā)上要充分認識到聘用員工是高校后勤實體未來發(fā)展的主體。關(guān)鍵詞：高校后勤；聘用員工；保障；開發(fā)；主體隨著高校后勤社會化改革和勞動用工制度改革的不斷深入和深化，目前聘用員工已成為高校后勤服務的主要力量，對他們的特點、認識與評價，對他們的潛能、開發(fā)與使用等問題，均須各高校后勤實體高度重視。一、聘用員工的概念界定及特點（一）聘用員工的概念界定在高校后勤人力資源管理上，對后勤各類員工的稱呼，至今還未形成統(tǒng)一的稱謂，如“臨時工”、“招聘工”、“勞務工”、“零工”、“日工”等。為與新的勞動合同法接軌，并依法規(guī)范用工，其他的一切存在勞動合同關(guān)系的用工均可稱為聘用員工。就高校后勤系統(tǒng)來講，聘用員工是相對后勤社會化改革之前原事業(yè)編制人員而言的，即“老人老辦法，新人新辦法”中的“新人”，他們不占學校編制、由學校后勤實體自行招聘、使用和管理的人員，包括零工、日工、長期農(nóng)民工、人事代理員工。聘用員工是高校后勤社會化改革市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的產(chǎn)物，為高校后勤實體的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。（二）聘用員工的特點1、人數(shù)眾多，年齡較輕，崗位分布廣，整體素質(zhì)不高。以浙江省為例，全省高校后勤有獨立核算的經(jīng)濟實體489個，獨立實體中的聘用員工約24977人，占實體員工總數(shù)的69.4%；50周歲以下的聘用員工占74%。聘用員工的崗位分布遍及實體機關(guān)、飲食、物業(yè)、宿管、商貿(mào)等各部門，除少數(shù)從事管理和技術(shù)工作外，大部分都在一線工作，一線的聘用員工又以農(nóng)民工為主力，約占80%。聘用員工的平均文化程度大大低于在編員工，因而，聘用員工的整體素質(zhì)不高。2、市場流動性強，受金錢利益驅(qū)動明顯，離職率較高。聘用員工的出現(xiàn)是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，既是市場對人力資源起配置作用的一種表現(xiàn)形式，又是個人與用人單位雙向選擇的結(jié)果，具有一定的市場波動性。這是聘用員工的最顯著特點，是符合勞動力市場人才流動規(guī)律的，它不但是人力資本投資的方式之一，又可以優(yōu)化高校后勤人才的配置。相對于事業(yè)編制員工來說，聘用員工本身沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，因此，他們一般是享受不到事業(yè)編制員工的社會福利或者只是一部分，所以他們對社會福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩仃P(guān)注較少，往往更關(guān)注眼前的實際薪金。3、薪酬彈性大，無穩(wěn)定的勞動關(guān)系。聘用員工的薪酬水平受兩方面的制約。從大環(huán)境來講，聘用員工的薪酬受其在勞動力市場供給的影響很大：對于人力資源市場上供大于求的普通技能的員工，由于人才市場上同類人員的可代替性強，價格彈性大，其工資水平應與市場價格一致；對于人力資源市場上短缺的高素質(zhì)技能員工，因其可代替性弱，價格彈性小，其工資水平應高于市場價格，以留住后勤實體需要的優(yōu)秀人才。從小環(huán)境來講，聘用員工的薪酬還受到學校對后勤政策的影響。俗話說：“皮之不存，毛將焉附？”學校對后勤的政策導向和傾向，直接影響著為學校提供服務保障的后勤實體自身的政策導向，這必然影響著后勤實體對聘用員工的薪酬導向。在學校對后勤政策不明朗的情況下，后勤實體一般不愿與更多的聘用員工簽訂長期勞動合同，否則，后勤實體將“自討苦吃”為與其簽訂長期合同的聘用員工支付更多的人工成本。4、上升空間小，職業(yè)生涯發(fā)展?jié)摿κ芟?。改革中的高校后勤實體仍然保留了原來的部分印跡。所謂的“老人老辦法，新人新辦法”即體現(xiàn)了這一點。相對后勤實體中原事業(yè)編制員工而言，聘用員工晉升空間小，一般來說，聘用員工進入后勤實體后所從事的是臨時性職位，后勤實體為了滿足臨時用工的需要才吸納聘用員工，既然是為了節(jié)約成本，也就沒有必要為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃。而許多現(xiàn)實的情況則是，占據(jù)后勤管理和技術(shù)崗位的大部分后勤“老人”逐漸老去，新進的“新人”得不到提升，后勤管理后繼乏人。這是一對矛盾。二、認識和使用聘用員工上存在的問題聘用員工已經(jīng)成為后勤實體發(fā)展的主要力量。面對這種新的變化，高校后勤實體實行了一系列的改革，采取一些“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”的辦法，對穩(wěn)定聘用員工隊伍起到了較大的作用。但是，由于對聘用員工這一新群體的出現(xiàn)在認識上還不充分，因而目前對聘用員工的使用和管理方面還存在一些問題。（一）“名不正”這表現(xiàn)在對聘用員工的稱呼上，至今還沒有形成統(tǒng)一的稱謂，“招聘工”、“臨時工”、“合同工”、“非在編員工”等叫法，這反映出一些企業(yè)對聘用員工的使用還缺乏理性的思考，表現(xiàn)出一定的隨意性。（二）“言不順”一些管理者認為聘用員工是臨時性的，因而招聘和使用聘用員工不納入正規(guī)的勞動用工計劃管理。有的單位在制定績效考核方案時，對事業(yè)編制人員和聘用員工的考核標準和要求不一樣；有的單位把聘用員工的薪酬水平訂得偏低，并以此作為“降本壓費”的一種手段。這種單位用工的隨意性，將導致一旦發(fā)生聘用員工責任的經(jīng)營風險，聘用員工的突然離職，會造成責任追究無從落實，給后勤實體帶來一定的經(jīng)濟損失。要使后勤實體和聘用員工雙方利益得到有效保護，必須從觀念上糾正對聘用員工認識和使用偏差，充分肯定聘用員工的勞動地位，正確評價其勞動價值，使其名正言順。三、保障和開發(fā)聘用員工已成為高校后勤發(fā)展的趨勢（一）保障上的趨勢針對近年來由于現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難的問題，國務院新近頒布了一部旨在構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系、保護勞動者合法權(quán)益的勞動合同法，廣受國內(nèi)外關(guān)注。這部新的勞動法與1995年實施的勞動法相比，更加強調(diào)保護勞動者權(quán)益，它的實施對勞動者、用人單位產(chǎn)生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位的違法成本。新的勞動合同法適用事業(yè)單位，為高校提供后勤保障服務的后勤實體理所當然地也在適用范圍之列。在當前高校后勤實體大量使用聘用員工的情況下，新的勞動合同法實施后，高校后勤系統(tǒng)原有的勞動用工管理方式將面臨重大變革，高校后勤實體運行也將面臨新的壓力。為主動適應新的勞動合同法在用工管理方面的要求，努力避免高校后勤實體在用工管理方面的風險，高校后勤實體必須依法建立和完善勞動規(guī)章制度，為聘用員工的規(guī)范管理和使用創(chuàng)造一個好的軟環(huán)境。（二）人力資源管理開發(fā)上的趨勢21世紀，人類社會正進入一個以智力資源為主要依托的全球化知識經(jīng)濟時代，在科技和信息高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理出現(xiàn)了幾個典型的發(fā)展趨勢：組織形態(tài)向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新理念日趨強化，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡化、扁平化，以學習型為形態(tài)的團隊工作方式。未來企業(yè)的人力資源只有適應人力資源管理的發(fā)展趨勢，順應歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。旨在為學校提供優(yōu)質(zhì)后勤保障服務的高校后勤實體必須審時度勢，認清現(xiàn)實，將提高自身的人力資源競爭力這一核心要素作為人力資源管理的重心來抓，建立“學習型后勤”，開發(fā)培養(yǎng)“知識型員工”。從目前高校后勤社會化改革的趨勢來看，在整個高校后勤隊伍中，“老人”即事業(yè)編制員工最終離崗，“新人”即聘用員工承擔后勤重要崗位，聘用員工將成為今后高校后勤服務的主要力量。據(jù)