人力資源管理論文-８０后員工的特性及其多元化激勵(lì)措施.doc

人力資源管理論文-后員工的特性及其多元化激勵(lì)措施摘要80后一代成長(zhǎng)于特定的社會(huì)環(huán)境中，具有不同于前輩們的人生觀、價(jià)值觀和事業(yè)觀，呈現(xiàn)出個(gè)性、早熟、張揚(yáng)、參與、自我的心理特征，這對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是一個(gè)很大的沖擊和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者必須正視80后員工的特點(diǎn)，并采取多種激勵(lì)措施，這樣才能吸引、激勵(lì)、留住80后員工中的優(yōu)秀人才。關(guān)鍵詞80后員工特點(diǎn)激勵(lì)措施我國(guó)計(jì)劃生育政策的實(shí)施，有效控制了中國(guó)總體人口基數(shù)，為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了無(wú)限的生機(jī)和活力，同時(shí)孕育了激情迸發(fā)、充滿創(chuàng)造力的知識(shí)型新生代。如今這代人都已長(zhǎng)大成人，最大已經(jīng)30多歲，最小也已經(jīng)18歲，大多在20多歲，基本都是獨(dú)生子女。1980年后出生的這一代人（以下簡(jiǎn)稱80后），出生在改革開放后，成長(zhǎng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的時(shí)代可用狄更斯的雙城記中的一句話來(lái)形容：這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。我們面前擁有一切，我們面前沒(méi)有一切。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)信息多元化的時(shí)代，在這樣多元化環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的80后一代人身上也必然有著多元化的印記。與70后和60后相比，80后具有自信、早熟、自我、參與、張揚(yáng)等個(gè)性特征，而80后現(xiàn)正成為當(dāng)前人才市場(chǎng)的就業(yè)主力，這就給傳統(tǒng)的企業(yè)管理帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。企業(yè)的各項(xiàng)管理工作只有適當(dāng)順應(yīng)他們的特點(diǎn)，才能激勵(lì)80后中的優(yōu)秀人才。一、80后員工的特點(diǎn)1.具有善變的職業(yè)觀念傳統(tǒng)職業(yè)觀念認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)為員工提供形式多樣的福利及工作保障，員工應(yīng)始終如一地忠誠(chéng)、效力于企業(yè)。而80后員工則持有善變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域以及同一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不同級(jí)別的工作。80后員工是在改革開放的浪潮中出生，在經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)中開始學(xué)步，他們自小就受到競(jìng)爭(zhēng)觀念的熏陶，具有開拓進(jìn)取的時(shí)代精神與。因此他們能夠打破條框，突破傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和就業(yè)觀念，他們認(rèn)為其實(shí)工作應(yīng)該要找最適合自己的工作，他們渴望企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻陌l(fā)展空間。如果企業(yè)不能提供理想的工作崗位、待遇以及更高的發(fā)展平臺(tái)，那么他們會(huì)選擇“用腳投票”跳槽走人。2.藐視權(quán)威，等級(jí)觀念不強(qiáng)80后員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場(chǎng)精神公開表明自己的利益，不委曲求全，在他們看來(lái)，時(shí)逢亂世，君擇臣，臣亦擇君。他們等級(jí)觀念不強(qiáng)，不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)級(jí)別而尊重自己的上司，甚至有時(shí)會(huì)藐視權(quán)威。80后比以住的任何一代同齡人更具有自己的意見(jiàn)，更強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)自己能彰顯自我價(jià)值，他們厭惡傳統(tǒng)的層級(jí)制度，更習(xí)慣民主、協(xié)商的溝通模式。他們不迷信權(quán)威，渴望成功，不加掩飾地表達(dá)自己的野心。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，如果你是刻板與停滯的權(quán)威，那么你將失去80后。3.樂(lè)意接受具有挑戰(zhàn)性的工作80后員工的父輩們?cè)谧陨砼ζ床笸鶗?huì)留給子輩們相對(duì)豐厚的物質(zhì)條件。從馬斯洛需求理論的角度分析，當(dāng)一個(gè)人的物質(zhì)需求不再成為限制時(shí)，那么他的更高級(jí)的自我尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求就逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。80后面對(duì)信息爆炸的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要接受更多來(lái)自于輿論的壓力和事業(yè)挑戰(zhàn)，包括自我價(jià)值的體現(xiàn)、事業(yè)發(fā)展的前景、不斷的自我學(xué)習(xí)等，但是他們憑著不服輸?shù)膭蓬^，渴望擁有一方自己的空間，任由自己發(fā)揮和創(chuàng)造。他們具有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，不希望被家長(zhǎng)或?qū)W校的權(quán)威所管制，過(guò)多地管制反倒會(huì)被他們視為對(duì)其權(quán)利的侵犯。他們渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看做一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因此要為80后員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長(zhǎng)的工作，以此來(lái)激發(fā)其成就感、使命感，讓他們體會(huì)在你的組織內(nèi)工作的樂(lè)趣和價(jià)值。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級(jí)管理制度，讓80后在工作中扮演更具復(fù)雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團(tuán)隊(duì)合作的方式。二、基于80后員工特點(diǎn)的多元化激勵(lì)措施1.建立以人為本的企業(yè)文化，充分尊重80后員工的建議與意見(jiàn)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工凝聚力的源泉，如果沒(méi)有企業(yè)文化這個(gè)共同價(jià)值觀的引導(dǎo)，企業(yè)最終只是一盤散沙，更無(wú)從談起企業(yè)的發(fā)展和壯大。80后員工在職業(yè)發(fā)展中，更需要集體成員的共享價(jià)值觀的引導(dǎo)。80后員工接受新事物與理解新事物的能力較強(qiáng)，如果價(jià)值觀能夠得到80后員工的強(qiáng)烈認(rèn)同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。然而，目前已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)的80后，他們的生活方式、道德標(biāo)準(zhǔn)、美學(xué)趣味、價(jià)值追求、時(shí)空觀念與前幾代同齡人截然不同。80后員工成長(zhǎng)于一個(gè)多元化的社會(huì)環(huán)境中，因而他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，他們強(qiáng)烈要求獨(dú)立、自主、創(chuàng)新、自尊，他們對(duì)權(quán)威和領(lǐng)袖有一套自己的看法，而且叛逆心理比較突出，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，毫不顧忌地表達(dá)好惡。這種心理特征就決定了企業(yè)管理者必須努力營(yíng)造一個(gè)以人為本的文化，充分尊重80后員工的建議。在以人為本的文化中，員工是管理的第一位因素，是企業(yè)所有資源中最重要的資源，內(nèi)部管理制度已不再只停留在表面層次上對(duì)人的約束，而是把個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益有機(jī)結(jié)合的管理制度；在以人為本的文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者將更加尊重員工，樂(lè)于傾聽員工的的心聲，注重員工的全面發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；在以人為本的文化中，80后將更加受到尊重和重視，因而能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激勵(lì)他們自覺(jué)地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策。2.建立目標(biāo)管理體系，激勵(lì)80后員工積極參與管理跟60后和70后員工相比，80后員工從小處在相對(duì)優(yōu)越的成長(zhǎng)環(huán)境中，普遍接受過(guò)高等教育，且由于受到信息多元化因素的影響，其人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，他們對(duì)于工作本身的價(jià)值和意義具有較高的期望和追求，內(nèi)心深處有著強(qiáng)烈的參與管理的愿望，希望自己能充分發(fā)揮所學(xué)的知識(shí)，以體現(xiàn)自我價(jià)值。基于80后員工自信、早熟、張揚(yáng)、獨(dú)立、自我、參與的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)正視這些特點(diǎn)，盡量讓他們參與管理，真正做到以人為本。信息多元化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，短信、OA留言、E-mail、網(wǎng)上員工論壇、面談等方式為員工參與管理提供了有效途徑。企業(yè)管理者可借助PeterDrucker提出的目標(biāo)管理方式，讓員工與上司共同參與設(shè)定能客觀衡量成果的目標(biāo)。目標(biāo)管理指的是將企業(yè)整體目標(biāo)由參與管理，逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo)，形成一目標(biāo)體系，同時(shí)以設(shè)定的目標(biāo)做為激勵(lì)的工具，定期回饋上級(jí)共同討論進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是讓員工參與管理，其優(yōu)勢(shì)在于能夠集思廣益，使目標(biāo)更加趨于科學(xué)化、合理化。80后員工目前正處于企業(yè)的中基層崗位，由于閱歷較淺，即使參與了目標(biāo)的制定，但提出的建議也許不會(huì)受到重視。其實(shí)，80后雖然在經(jīng)驗(yàn)、能力方面不及70后和60后，但是他們受過(guò)更高層次的教育，在考慮某些問(wèn)題時(shí)往往角度和高度會(huì)不一樣。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，蘊(yùn)藏在80后員工身上的是亟待開發(fā)的巨大潛力。因此，企業(yè)管理者要發(fā)揮80后員工的潛能，利用他們的優(yōu)勢(shì)，使其思想亦能在企業(yè)目標(biāo)中有所體現(xiàn)。3.為80后員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)傳統(tǒng)就業(yè)觀念認(rèn)為工作是為了使人們的生活有一個(gè)穩(wěn)定的保障，而80后員工對(duì)學(xué)習(xí)有一個(gè)全新的詮釋，認(rèn)為工作是再學(xué)習(xí)的過(guò)程，工作是學(xué)習(xí)在社會(huì)環(huán)境中的再延續(xù)，他們希望通過(guò)工作能提高自己的能力。的確，學(xué)習(xí)是工作的基礎(chǔ)和前提，工作是學(xué)習(xí)在社會(huì)環(huán)境中的延伸，只有在工作中不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，才能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展。從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力。如果企業(yè)只給員工一個(gè)使用知識(shí)的崗位，不給增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，為人才提供培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)近年來(lái)已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)留住人才的重要籌碼。80后員工的職業(yè)生涯才剛剛起步，他們迫切地希望能夠施展個(gè)人才華，同時(shí)也希望自己能迅速地在企業(yè)中找到適合自己的位置，不斷提升自己。一個(gè)企業(yè)如果能夠定期對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行必要的指導(dǎo)，并提供各種進(jìn)修和技能培訓(xùn)，不僅可以培養(yǎng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感，也可以深入了解員工的潛力，促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。三、結(jié)論8