企業(yè)研究論文-中小企業(yè)總經理薪酬激勵機制研究.doc

企業(yè)研究論文-中小企業(yè)總經理薪酬激勵機制研究摘要：文章主要運用實證的研究方法，以中小企業(yè)板上市公司作為研究對象，對中小企業(yè)板上市公司內CEO的薪酬和企業(yè)績效之間的關系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間存在顯著的正相關關系，薪酬可以給CEO提供足夠的激勵；但持股比例與企業(yè)績效之間弱相關。文章還發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模對CEO的報酬存在顯著的影響，CEO的持股比例、CEO的來源以及上市公司內總經理和董事長兩職的合一也會影響CEO的薪酬水平。關鍵詞：總經理；薪酬；持股比例國內外很多文獻對經理人薪酬激勵機制進行了研究，Rosen（1992）關于上市公司CEO薪酬激勵的實證研究表明，CEO的薪酬與企業(yè)績效之間的聯(lián)系非常脆弱，CEO薪酬對企業(yè)業(yè)績激勵強度很弱；Hall和Lieberman（1998）在對美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司最近15年的數(shù)據(jù)分析后，得出了CEO的薪酬與績效強相關的結論。國內學者近幾年也開始關注上市公司經理人員的激勵機制，并且利用公開的數(shù)據(jù)對此進行了實證研究（李增泉，2000；張俊瑞等，2003），但由于中小企業(yè)經理人薪酬數(shù)據(jù)的隱秘性，因此對中小企業(yè)經理人薪酬激勵關注較少。我國中小企業(yè)中高級管理人員的薪酬激勵情況怎樣？中小企業(yè)高級管理人員的激勵狀況是否如代理理論所預測的，與公司經營績效存在顯著的正相關關系？在中小企業(yè)中高級管理人員的持股比例是否達到了相應的激勵效果？與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)高級管理人員的薪酬激勵效果是否存在差異？本文擬采用2005年在中小企業(yè)板上市的中小企業(yè)的公開數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0來實證分析中小企業(yè)CEO的薪酬激勵機制。一、研究設計我國中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，在家族企業(yè)中總經理對公司的戰(zhàn)略決策和經營決策影響相對于其他經理人員而言更大，而且總經理的行為對公司業(yè)績可能產生舉足輕重的作用，因此，本文主要分析中小企業(yè)總經理的薪酬激勵機制。（一）樣本的選取和數(shù)據(jù)來源以2005年在深圳中小企業(yè)板上市的公司作為研究樣本，共得到50組樣本數(shù)據(jù)。由于當年新上市公司的業(yè)績不具有穩(wěn)定性，因此予以剔除。由此，我們共選擇了39家上市公司作為分析樣本。本文數(shù)據(jù)主要來源于巨潮咨詢網(wǎng)（）。（二）變量定義我們用加權平均的凈資產收益率（ROE）和主營業(yè)務資產收益率（CROA=主營業(yè)務利潤/企業(yè)資產平均余額100%）作為公司的經營績效變量，用總經理的總體年度報酬（MINCOME）所為其報酬變量，用總經理持股數(shù)量占公司總股本的比例（MHOLD）作為持股變量，用公司的總資產（SIZE）來表示企業(yè)規(guī)模變量，同時引入了兩個啞變量FCEO（總經理為家族成員為1，不是為0）和POWER（總經理和董事長兩職合一為1，否為0）。（三）研究假設1、中小企業(yè)業(yè)績與CEO的薪酬存在顯著的正相關。根據(jù)代理理論，當股東和CEO之間存在信息不對稱時，股東就要與經理簽訂績效薪酬契約，以更好地激勵和約束CEO。因此，我們提出中小企業(yè)CEO的努力程度與報酬的高低相關，報酬越高，努力程度越高，相應地公司當年的業(yè)績就越好。2、中小企業(yè)績效與CEO持股比例存在顯著的正相關。CEO持股和公司績效的關系可以用詹森和梅克林（JensenandMackling，1976）的經典理論來解釋。通過股票期權、內部股票所有權等方式把CEO的福利和股東財富捆綁在一起，促使CEO采取適當?shù)男袆右詫崿F(xiàn)股東財富的最大化。因此，我們假設CEO持股比例越高，公司業(yè)績越好。3、CEO薪酬與CEO持股比例顯著負相關。當總經理持有公司的股份越多時，得到更多的其他補償?shù)目赡苄跃驮龃?，因此我們假設總經理的薪酬水平與其持股比例存在顯著負相關關系。4、在中小企業(yè)板上市公司中，家族經理人薪酬水平顯著低于非家族經理人的薪酬水平。由于家族經理人可能獲得來自所有權方面的激勵和只有家族成員才能獲得的準租金的激勵，因此家族經理人對基于績效的激勵性薪酬的需求較低（DanielL.McConaughy，2000）。由此得出家族經理人的薪酬水平顯著低于非家族經理人。5、在中小企業(yè)中，董事長和總經理兩職合一的企業(yè)總經理的薪酬水平高于兩職分離的企業(yè)的總經理的薪酬水平。根據(jù)以上假設構建基本模型：模型1：ROE（CROA）=1+1MINCOME+1MHOLD+1模型2：MINCOME=4+4SIZE+4MHOLD+4FCEO+5POWER+4二、樣本的分析與檢驗（一）描述統(tǒng)計分析從2005年深市中小企業(yè)板選擇的上市中小企業(yè)樣本共39家，其中民營企業(yè)30家，占全部樣本的76.9%。從地區(qū)分布上看，廣東和浙江兩省共20家，占全部樣本的51.3%，這得益于廣東省和浙江省蓬勃發(fā)展的民營企業(yè)規(guī)模以及當?shù)毓膭蠲駹I經濟發(fā)展的政策。從行業(yè)分布上來看，中小企業(yè)主要集中于制造業(yè)，共有34家，占到全部樣本的87.2%。1、總體薪酬水平?？傮w樣本中總經理年薪均值為24.5萬，中值為22.1萬，超過半數(shù)的上市中小企業(yè)總經理的年薪低于平均水平。此外，在不同中小企業(yè)中，總經理薪酬差異十分明顯，最高收入為628000元，最低收入為54963元，前者是后者的11.4倍。2、“零持股”現(xiàn)象嚴重，但人均持股比例較高，個體差異較大。在39家上市中小企業(yè)中，有16家企業(yè)的總經理持股為零，占41%。在23家總經理持股的公司中，總經理持股比例人均4.5%，其中20的總經理持股比例大于10%。在8家總經理持股比例大于10%的企業(yè)中，7家為家族企業(yè)，且有5家總經理來自家族。3、民營企業(yè)中，家族CEO和非家族CEO的差異比較。通過對資料的整理分析發(fā)現(xiàn)，總經理來自家族的中小上市公司ROE、CROA的均值都低于職業(yè)經理人出任總經理的公司，家族經理人的薪酬均值低于非家族經理人而持股比例均值則高于非家族經理人。（二）回歸分析采用SPSS13.0對前面的假設進行檢驗，結果如表1所示：1、總經理薪酬水平的激勵程度。從模型1和模型2的回歸結果來看，變量MINCOME的系數(shù)為正，并且在5%的水平上顯著，這表明我國中小型上市公司的總經理薪酬與公司的業(yè)績存在顯著的正相關關系，這和假設1一致?？梢?，年度薪酬對中小企業(yè)總經理產生了顯著激勵。這說明在中小企業(yè)板上市的公司，隨著公司治理結構和激勵制度的完善，貨幣收益能夠為經理人提供足夠的激勵。2、總經理持股比例的激勵效應。從模型1和模型2的回歸結果來看，持股變量（MHOLD）的相關系數(shù)均為正，但不顯著，這說明中小企業(yè)總經理的持股比例與中小型上市公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系，因此否定假設2。這可能是因為總經理的持股比例偏低，不能產生有效的激勵。在我國中小企業(yè)板上市公司中超過50的公司總經理持股比例小于1，較低的持股比例顯然無法將經理人的利益與公司的利益緊緊捆綁在一起。3、總經理年度薪酬影響因素的檢驗。模型3、4的回歸結果見表1。由表1我們可以看出公司規(guī)模（SI