企業(yè)研究論文-分配制度改革是國有企業(yè)經營制度改革的核心.doc

企業(yè)研究論文-分配制度改革是國有企業(yè)經營制度改革的核心【摘要】本文就分配制度改革是國有企業(yè)經營制度改革的核心闡述了三個方面的內容,即分配制度創(chuàng)新的必然性,分配制度創(chuàng)新的原則,分配制度創(chuàng)新的形式。【關鍵詞】分配制度改革國有企業(yè)經營制度國有企業(yè)特定的性質決定了企業(yè)的功能和作用,也限定了企業(yè)的經營自主權,主要是限定了企業(yè)對人事分配等方面的自主決策權。員工的錄用和辭退未能按市場法則進行,長期處于上面調配狀態(tài)。分配方面,國企的“按勞分配”原則僅體現(xiàn)在獎金分配上,工資結構是改革者的禁區(qū),其弊端顯而易見:一是工資長期固定不動,工資差距不大。二是國企分配制度難以創(chuàng)新,平均主義嚴重,企業(yè)經營者待遇低,經營管理者的主動性、創(chuàng)造性得不到發(fā)揮,工作情緒低落,改革下不了決心。三是低效益低工資,技術骨干外流,嚴重阻礙了人才的挖掘、成長和凝聚。一、分配制度創(chuàng)新的必然性在社會主義市場經濟條件下,既承認勞動者權利,又承認現(xiàn)代企業(yè)勞動制度。在企業(yè)與勞動者平等的基礎上,一方面,確認勞動力個人所有制制度,勞動力是商品,可以自由流動。另一方面,企業(yè)勞動制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分,這些企業(yè)能對勞動者實施約束和激勵的行為,均在企業(yè)自主的前提下建立?；诖?我們可以對勞動者權利與用人單位之間進行合理的界定。勞動力是單位經濟活動的要素之一,而用人單位又是經濟活動要素的組織者和使用者,所以,勞動者與用人單位之間存在的是一種勞動力資源的交易關系。從市場化角度出發(fā),勞動者與用人單位是一個矛盾體。兩者之間的制衡手段主要是分配制度,如果企業(yè)有一個合理的分配制度,建立一個企業(yè)與勞動者雙方均能接受,并相互承擔各自責任義務,確立勞動成果合理分配的比例,充分體現(xiàn)勞動者創(chuàng)造價值應獲取報酬的制度,就能夠吸納人才,使勞動力資源與工廠設備、原料等其它生產要素達到最佳配置；能夠相當程度上刺激員工生產積極性,規(guī)范勞動行為,提高勞動效率,增加企業(yè)利潤,促進企業(yè)滾動發(fā)展。當前在理論上已經為國企的分配制度創(chuàng)新奠定了基礎,而在實際操作中,國家并沒有完全取消勞動力的統(tǒng)一招收、分配和調配制度,并沒有完全取消工資結構和總控制。在形式上,勞動力依然依附于企業(yè),歸國家所有,這就扼殺了企業(yè)自主制定勞動制度的權力,這是國有企業(yè)缺乏活力的根本原因,也是目前國企改革所面臨的深層矛盾。因此,如何改革現(xiàn)行的分配制度,解決這些矛盾,就成為國企改革的核心問題。二、分配制度創(chuàng)新的原則江澤民同志在黨的十五大報告中指出“堅持和完善按勞分配為主體的多種分配方式”,同時又指出“把按勞分配和按生產要素分配結合起來,堅持效率優(yōu)先、兼顧公平”。這決定著國企分配制度創(chuàng)新必須堅持兩個原則:以按勞分配為主體,結合生產要素等多種分配形式；效率優(yōu)先,兼顧公平。隨著我國經濟體制的深化改革,尤其是國企改制的多元化,所有制結構的調整和完善,必將帶動分配制度的調整和完善。生產方式多樣化必將帶來分配方式的多樣化。國企分配制度創(chuàng)新堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平”原則。“效率優(yōu)先”是分配原則的前提條件,“兼顧公平”是堅持按勞分配原則的標準的科學界定。所謂公平絕對不是要平均主義,而是堅持效益成果標準的公平。如果誤解了這一原則,將導致平均主義依然如故,挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性,從而使企業(yè)喪失發(fā)展性。三、分配制度創(chuàng)新的形式1.年薪制的導入,有利于企業(yè)經營者責、權、利的有機結合國有企業(yè)的發(fā)展關鍵靠經營管理人員來組織實現(xiàn)。國企要發(fā)展,一條最基本的措施就是多渠道、多途徑選賢拔能,不斷發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)企業(yè)管理人才,采取多種激勵手段,激活人才潛能,充分發(fā)揮他們在組織生產、開拓市場、強化管理、搞活經營中的積極性和創(chuàng)造性,造就支懂經營、善管理、干實事、創(chuàng)實業(yè)的企業(yè)家隊伍?？梢哉f年薪制是企業(yè)家隊伍建設的催化劑,在各地試點推行受到眾多企業(yè)家的歡迎。年薪制,是以企業(yè)經營者的年度為單位確定其基本報酬,視經營成果再確定其基本報酬,視經營成果再確定其效益報酬。基薪是保障經營者的基本生活所需,效益工資則是激勵國有資產安全與增值。我國傳統(tǒng)的固定的月薪制,使經營者的工資與員工工資緊密聯(lián)系,導致經營者的工資與其工作業(yè)績脫鉤,經營者只有給員工發(fā)得多自己才能拿得多；由此導致一些企業(yè)超出效益增幅濫升工資、濫發(fā)獎金,人為地使國有企業(yè)資產流失。年薪制的核心就是把經營者的利益與職工分離,同時與其生產經營成果的風險掛鉤,有利于克服目前經營者收入與本企業(yè)職工互相拉動,對國有資產安全不利的傾向,有利于企業(yè)家隊伍的建立和促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。2.職工收入分配實施崗位工資制根據(jù)本企業(yè)改革實踐,筆者認為,國企分配制度改革宜循序漸進采用結合本企業(yè)的基本情況確立相應的步驟,與其它方面的改革類同?？梢钥紤]:第一,打破獎金分配的平均主義。以獎金分配作為分配制度改革的突破口,根據(jù)各個部門的工作實績,首先由財務部將獎金核算到各業(yè)務部門,再由業(yè)務部門經理按個人的工作業(yè)績,以利潤實現(xiàn)為中心,以效益優(yōu)先、按勞分配為原則,按完成利潤指標基數(shù)、責任大小和工作量多少確定突破,實行部門工資總額控制,業(yè)務部門的工資發(fā)放與其整個部門的經濟效益掛鉤。完成了核定的經濟指標,發(fā)全部工資,超利部分作獎金發(fā)放,否則按比例計發(fā)工資；行管部門的工資發(fā)放按公司效益完成比例計發(fā),獎金制在公司完成月任務的前提下計發(fā),且不超過當月效益最好部門人均獎金的80%。第二,實施崗位工資制。這是國企分配制度的攻堅階段。崗位工資的基本內容是四定一掛、動態(tài)轉換、風險管理。四定一掛即定編定崗定薪定員,與效益掛鉤；動態(tài)轉換即崗位、職務、收入根據(jù)個人能力、績效進行轉換；風險管理即逐步實行按崗位上交風險抵押金,承擔風險責任的管理。可以認為,實現(xiàn)崗位工資制是國企分配制度改革的現(xiàn)時最佳模式,是國企改革的綜合表現(xiàn)。要實施崗位工資制,必然要求