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企業(yè)研究論文-科技人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)探討內(nèi)容摘要:在科技日益發(fā)展的今天,吸引和留住有智力資本的科技人員是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,而薪酬管理作為一種吸引和留住科技人員的重要手段,也越來越吸引管理者的注意。本文在分析了科技人員工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合寬帶薪酬對(duì)科技人員薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行了初步探討。關(guān)鍵詞:寬帶科技人員薪酬寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬,就是企業(yè)將原來若干個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)職級(jí)歸類,相似的職位歸為一類,這樣原來的很多職級(jí)就變成了幾個(gè)職級(jí),將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別,寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。寬帶薪酬體系下同一水平工資的人員類別增加,一些低級(jí)別的技術(shù)員工甚至可以享受與副主任工程師一樣的工資待遇,薪酬浮動(dòng)幅度加大,激勵(lì)作用加強(qiáng)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,有利于職業(yè)與技術(shù)發(fā)展管理的改善,建立一種集體凝聚力,適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)??萍既藛T工作的特點(diǎn)這里所指的科技人員是企業(yè)中具有專門知識(shí)或有專業(yè)技術(shù)職稱,并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、市場(chǎng)研究、財(cái)務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析等的專門技術(shù)人員。他們的主要工作是從事腦力工作,其工作特點(diǎn)在于:智力含量高但在企業(yè)中管理職位低,在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中具有很高的權(quán)威,但在單一職位等級(jí)工資制下他們的薪金往往與其貢獻(xiàn)或者與其重要程度不相稱。工作業(yè)績(jī)不容易被衡量。他們的工作大多要?jiǎng)幽X,工作難度大,付出的辛苦多,但其業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過很長一段時(shí)間方可顯示出來,但在此之前,他們常常被誤認(rèn)為是企業(yè)的“閑人”。工作時(shí)間無法估算。有時(shí)為了保持思維的連貫性,不要說節(jié)假日加班加點(diǎn),甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證,將所有的時(shí)間都投入到了專業(yè)工作中,因此這部分人往往容易犯精神疾病。工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后,時(shí)間非常緊迫,而研發(fā)結(jié)果卻難以預(yù)料,這是工作本身帶來的壓力;其次對(duì)于科研人員還存在著一種競(jìng)爭(zhēng)性壓力,社會(huì)乃至家庭的期望也是他們的壓力之源。市場(chǎng)價(jià)格高??萍既藛T是市場(chǎng)上的稀缺資源,是市場(chǎng)各類企業(yè)中爭(zhēng)奪的焦點(diǎn),自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量,構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們給企業(yè)所帶來的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的??萍既藛T寬帶薪酬設(shè)計(jì)探討科技人員的上述工作特點(diǎn),決定了我們?cè)诮⒖萍既藛T的薪酬機(jī)制時(shí)不能采用單一的等級(jí)薪酬制度,而應(yīng)在科技人員的薪酬設(shè)計(jì)中引入寬帶的思想。在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本的要素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指在設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬支付水平狀況。薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是留住科技人才的必需條件。在考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)上,先將本企業(yè)科技人員的平均薪酬定位在市場(chǎng)中等水平偏上。內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平,通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估,設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。利用現(xiàn)在比較流行的用于崗位評(píng)估的三因素和四因素法,通過崗位評(píng)估,算出各崗位的點(diǎn)數(shù),通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小,排出崗位序列。由于寬帶薪酬使得上級(jí)主管在決定工資時(shí)有更大的自由,人為提高薪資的機(jī)會(huì)增加,使原有的相對(duì)平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到重大的沖擊和破壞,從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪資更大的不公,一些科技員工的積極性受到挫傷。為了有效抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn),在建立寬帶薪酬體系的同時(shí),還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法,營造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。綜上所述,科技人員是企業(yè)尤其是科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量,作好科技人員的激勵(lì)是一項(xiàng)不能懈怠的長期性工作。必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ),根據(jù)科技人員工作性質(zhì)設(shè)計(jì)符合科技人員自身特點(diǎn)的薪酬方案,達(dá)到良好的激勵(lì)效果,使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體,專心科研,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作,提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。參考資料:1.劉軍勝,薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè),北京機(jī)械工業(yè)出版社,20022.蔣春燕、趙曙明,知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策,中國軟
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