《薪酬設(shè)計與》PPT課件.ppt

第五章 薪酬設(shè)計與管理,薪酬體系結(jié)構(gòu),薪酬體系的重要性,組織的薪酬體系在組織實現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的過程中具有十分關(guān)鍵的作用。 組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標所需要的行為時，作為回報得到貨幣收入、商品和服務(wù)等，構(gòu)成了員工的薪酬。 薪酬制度的設(shè)計和實施是整個人力資源管理中最復雜的工作。,本章結(jié)構(gòu),第一節(jié) 主題案例與知識鏈接 第二節(jié) 薪酬管理概述 第三節(jié) 薪酬設(shè)計的程序與方法,第二節(jié) 薪酬管理概述,一、薪酬的含義與形式 二、工資總額管理 三、企業(yè)人工費用 四、薪酬管理的地位與作用 五、科學與合理薪酬制度的要求,一、薪酬的含義與形式,（一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的形式 （三）薪酬構(gòu)成,（一）薪酬的基本概念,薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。,（二）薪酬的形式,1、基本薪資 2、績效工資 3、激勵工資 4、福利和服務(wù),兩者有三點不同 （P125）,薪酬管理概述,薪酬的涵義 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單的說，他就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵薪酬；三是間接薪酬。 基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入； 激勵薪酬則是指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入，這兩個部分和起來就相當于貨幣報酬中的直接報酬部分，這也構(gòu)成了薪酬的主體。 間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作績效并沒有直接的關(guān)系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。,（三）薪酬構(gòu)成,報酬體系的構(gòu)成,報酬,外部報酬,財務(wù)報酬,返回,薪酬的功能,從員工方面來說,經(jīng)濟保障功能 心理激勵功能,對于企業(yè)而言,成本控制功能 改善經(jīng)營績效 強化企業(yè)文化,工資、獎金、福利、津貼等有型報酬 個人職業(yè)發(fā)展機會 安全感、成就感 榮譽、地位 生活方式,實現(xiàn)的工作業(yè)績 遵循企業(yè)價值觀和文化 敬業(yè)與忠誠 付出的時間、精力、努力 學識和才能,獲取,付出,薪酬管理的涵義,薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。,薪酬管理的涵義,薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的制導下來進行，作為人力資源管理的一項重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)提供有力的支持，決不能狹隘地來進行薪酬管理。 薪酬管理管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時準確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項非常復雜的活動。,在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源企業(yè)中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人等實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。 薪酬制度大致包括以下內(nèi)容：崗位工資年終獎人力資本持股職務(wù)消費及福利補貼。 由此可見，工資不等于薪酬，工資包含于薪酬中。,二、工資總額管理,（一）工資總額的概念 （二）工資總額的計算與統(tǒng)計 （三）工資總額的組成 （四）工資總額不包括的項目,（一）工資總額的概念,按照1989年9月30日國務(wù)院批準、1990年1月1日國家統(tǒng)計局發(fā)布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。 四點理解（P126）,（二）工資總額的計算與統(tǒng)計,工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。,（三）工資總額的組成,1、計時工資 2、計件工資 3、獎金 4、津貼和補貼 5、加班加點工資 6、特殊情況下支付的工資,（四）工資總額不包括 的項目,共14項，參見教材 128頁-129頁,二、企業(yè)人工費用,（一）企業(yè)人工費用概念 （二）我國企業(yè)的人工費用構(gòu)成 （三）企業(yè)人工費用的衡量,（一）企業(yè)人工費用概念,企業(yè)人工費用，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給職工的全部費用。按照國際慣例，人工費應(yīng)包括為雇用職工所發(fā)生的一切費用。,（二）我國企業(yè)的人工費用構(gòu)成,1、從業(yè)人員勞動報酬 2、社會保險費用 3、住房費用,4、福利費用 5、教育經(jīng)費 6、勞動保護費用 7、其他人工成本,技能工資體系（1）,技能工作體系：與員工所掌握的與工作有關(guān)的知識、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。 技能工資體系中進行職位評價的不再是職位本身的工作職責和所要求的任職資格，而是員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識、技能或者所具備的完成工作任務(wù)的能力 技能工資評價的結(jié)果不再是職位價值的大小，而是員工技能水平的差異。 薪酬等級的設(shè)計基礎(chǔ)是技能的等級。,技能工資體系（2）,技能工資體系可以促使員工主動地進行學習，從而有助于學習型組織的建立；通過為員工提供多種發(fā)展渠道，從而避免了單一的職位等級晉升所導致的“擁擠效應(yīng)”。 技能工資體系本身也存在一些問題。 技能工資體系適用于那些所從事的工作比較具體，而且技能、能力能夠容易被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。,技能工資體系和職位工資體系的比較,四、薪酬管理的地位與作用,（一）薪酬管理對整體組織管理的作用 1、是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn) 2、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一 3、薪酬管理影響著組織的贏利能力,薪酬管理的意義,作為人力資源管理的一項主要職能活動，薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 這是薪酬管理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證。一項調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。,薪酬管理的意義,2有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵 按照心理學的解釋，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對員工進行激勵就是要滿足他們沒有實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論指出，人們存在著五個層次的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同的滿足這些需要，從而可以實現(xiàn)對員工的激勵。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經(jīng)濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與其他人進行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)；此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效，這也可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實現(xiàn)的需要。,薪酬管理的意義,3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效實施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對企業(yè)績效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對任何企業(yè)來說，薪酬都是一項非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中占到40%90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%60%，這就可以擴大產(chǎn)品和利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。,薪酬管理的意義,4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)具有重要作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工的生活如果不能得到保障，企業(yè)文化的建設(shè)就是一紙空文。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，如獎勵的導向、公平的觀念等等。最后，企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。例如，企業(yè)推行以個人為基礎(chǔ)計件工資制，那么就會強化個人主義的企業(yè)文化；相反，如果企業(yè)的激勵薪酬以團隊為基礎(chǔ)來計發(fā)，那么就有助于建立集體主義的企業(yè)文化。,薪酬體系管理,（二）薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系,1、與工作分析的關(guān)系 2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 3、與招聘錄用的關(guān)系 4、與績效管理的關(guān)系 5、與員工關(guān)系管理的關(guān)系,五、科學與合理薪酬制度的要求,（一）公平性 1、外部公平性 2、內(nèi)部公平性 3、個人公平性,（二）競爭性 （三）激勵性 （四）經(jīng)濟性 （五）合法性,薪酬管理的內(nèi)容,企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容： 1確定薪酬管理目標 薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面： （1）建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才 （2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 （3）努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。,薪酬管理的內(nèi)容,2選擇薪酬政策 企業(yè)薪酬政策，即企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括： （1）企業(yè)薪酬成本投入政策 例如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策。 （2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度 例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵員工績效的政策？前者多等級和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。 （3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平 例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級員工比例，提高其薪酬水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其員工薪酬水平。,薪酬管理的內(nèi)容,3制定薪酬計劃 一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則。 （1）與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則 在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標準，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實上，并不存在一個對任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標。 （2）以增強企業(yè)競爭力為原則 工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。任何工作計劃都不是固定的，必須在實施過程中根據(jù)需要隨時調(diào)整。,薪酬管理的內(nèi)容,4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等等。 對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報酬不是給得過多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會造成不稱職員工不努力工作；給少了會造成高素質(zhì)的人才外流。同時，對薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致，如企業(yè)中高級員工占的比重較大，那這一塊的工資成本就高。,不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理,第三節(jié) 薪酬設(shè)計的程序與方法,一、薪酬設(shè)計的一般程序 二、薪酬設(shè)定的主要制約因素 三、薪酬設(shè)計的主要方法 四、獎金與福利,一、薪酬設(shè)計的一般程序,薪酬設(shè)計基本流程 主要職責,薪酬設(shè)計的基本流程,1制定薪酬原則和策略 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實，說到底是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導下進行，要集中反映各項戰(zhàn)略的需求。 2崗位設(shè)置與工作分析 配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進行科學的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，通過這一步驟將產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說明書體系。 3工作評價 工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評價來對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工作對企業(yè)的相對價值，這是實現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。,薪酬設(shè)計的基本流程,4薪酬調(diào)查 企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查。了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，并參照及時制定和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。 5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 通過工作分析和薪酬調(diào)查使我們確定了公司每一項工作的理論價值：工作的完成難度越大，對員工的素質(zhì)要求越高，對企業(yè)的貢獻越大，對企業(yè)的重要性越高，就意味著該工作的相對價值越大，因此工作的工資率也越高。工作的理論工資率要轉(zhuǎn)換成實際工資率，還必須進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 6工資分等及定薪 工資結(jié)構(gòu)線描繪了公司所有各項工作的相對價值及其對應(yīng)的工資額，然而加大了薪酬管理的難度。為了簡化薪酬管理，就有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進行分等處理。 7工資方案的實施、修正和調(diào)整 工資方案出臺以后，關(guān)鍵還在落實，在落實過程中不斷地修正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時地進行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。,二、薪酬設(shè)定的主要制約因素,（一）內(nèi)部因素 （二）外部因素,（一）內(nèi)部因素,1本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2組織的經(jīng)營狀況與財政實力 3組織的管理哲學和企業(yè)文化,（一）外部因素,1勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 2地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 3當?shù)厣钏?4國家的有關(guān)法令和法規(guī),影響薪酬管理的主要因素,企業(yè)外部因素,企業(yè)內(nèi)部因素,員工個人因素,法律法規(guī) 物價水平 勞動力市場的狀況 其他企業(yè)的薪酬狀況,企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財務(wù)狀況,員工所處的職位 員工的績效表現(xiàn) 員工的工作年限,三、薪酬設(shè)計的主要方法,（一）工作評價概述 （二）工作評價的方法 （三）工作評價的組織實施,（一）工作評價概述,1、工作評價的含義 2、工作評價的形成和發(fā)展 3、工作評價的優(yōu)缺點（重點掌握）,工作評價的含義,指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。,工作評價,工作的價值是衡量出來 1、責任 2、知識和技能 3、努力程度：精力與體力 4、環(huán)境,工作評價的優(yōu)缺點,優(yōu)點： 保證同工同酬 減少在相對工資等級上的怨言 廣泛的人事依據(jù) 有利于改善勞資關(guān)系 缺點： 適用范圍受到某些因素不同程度的制約 生成的工資結(jié)構(gòu)顯得過于僵化,（二）工作評價的方法,1、排列法 2、分類法 3、因素比較法 4、計點評分法,工作評價的方法,排序法,直接排序法：從整體上來判斷各個職位價值的相對大小。 交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)的貢獻度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M行排列。 配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終的結(jié)果對職位做出排序。,歸類法,按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。 首先確定出職位等級的數(shù)量。 其次選擇報酬因素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報酬要素包括：工作的復雜度和靈活度、接受和實施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點和目的、責任、經(jīng)驗以及要求的知識水平； 最后根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。,要素比較法,一種比較復雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把新的薪酬加入進來因素。 要素比較法的步驟： 確定報酬要素（工作責任、工作技能、努力程度和工作條件）。 選擇典型職位。 按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)的就要進行幾次排序。 確定每一典型職位個報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排列。 剔除不合理的典型職位。 確定其他職位的薪酬水平。,報酬要素,報酬要素是指各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素。報酬要素一般從工作職責、工作技能、努力程度和工作條件四個方面考慮。,報酬要素排序舉例,典型職位的工資率排序,要素比較等級示例,要素比較法的優(yōu)缺點,優(yōu)點 客觀準確，能將人為因素的影響降至最低。 每一步驟都有詳細的說明，有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。 缺點 操作復雜，比較費時。 每次評價都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評價的成本。,要素計點法,根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小的，其操作步驟如下： 確定報酬因素； 對每個報酬因素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義作出清晰的界定； 確定各個報酬要素及其內(nèi)部各等級的點值； 進行評價。,報酬等級劃分和含義的界定,點數(shù)分配的舉例,點數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）,對某職位進行評價的舉例,要素計點法的優(yōu)缺點,優(yōu)點 要素計點法是一種量化的方法，可以對不同性質(zhì)的職位進行衡量比較，評價的結(jié)果更為準確，也更容易讓員工接受。 它除了可以比較出個職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大小的差距，更有利于進行基本薪酬的設(shè)計。 缺點 尺度的設(shè)計比較麻煩，操作起來也比較費時。 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標的選擇、權(quán)重和點數(shù)分配也會受到主觀判斷的影響。,薪酬等級示意圖,A,職位等級,薪酬水平（元）,職位評價點數(shù),薪酬等級,薪酬級別示意圖,5,職位等級,1,2,3,薪酬水平,1000,2000,6000,6,薪酬級別,4,7000,職位等級薪酬體系職等職級表,職位等級薪酬體系一覽,注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評價結(jié)果確定。,（三）工作評價的組織實施,1、工作評價的組織機構(gòu) 2、組織工作評價過程中應(yīng)注意的問題 3、日常維護與完善,1、工作評價的組織機構(gòu),工作評價決策委員會 工作評價實施委員會 執(zhí)行與申訴受理委員會,2、組織工作評價過程中 應(yīng)注意的問題,工作評價會議最好采用集中式全封閉的會議形式 注意工作評價會議的一些細節(jié)有利于提高評價的準確性,3、日常維護與完善,日常維護 定期檢查,四、獎金與福利,（一）獎金 1、獎金的作用 激勵作用、提高效率、穩(wěn)定人才 2、獎金的形式 針對不同個人的獎勵 針對集體的獎勵 公司整體計劃,（二）員工福利,1、員工福利的重要性 吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工辭職率、激勵員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟效益 2、員工福利的概念和范圍（角度不同） 廣義福利與狹義福利 法定福利與補充福利 集體福利與個人福利 經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利,福利的類型,鑒于福利在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中不可忽視的作用和影響，組織中的福利五花八門。不勝枚舉。每個組織除了法律政策規(guī)定的福利以外，可以提供人和有利于組織和員工發(fā)展的福利項目。 近幾年各種各樣的福利項目概括起來主要有以下幾種類型： 1.金錢性福利 如受贍養(yǎng)者獎學金；健康組織費用；培訓補貼、子女教育補助、托兒托老補助；生日禮金、結(jié)婚禮金、直系親屬奠禮金；年終或國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價補貼，商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費；超時加班費、節(jié)假日值班費；發(fā)放住房補貼；市內(nèi)交通工具補貼或報銷，個人交通工具（自行車、摩托車或汽車）購買津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等；公關(guān)飲食報銷；報刊訂閱補貼，專業(yè)書刊購買補貼；藥費或滋補營養(yǎng)品報銷或補助；意外工傷補償費。傷殘生活補助，死亡撫恤金等；退休金。公積金及長期服務(wù)獎金（工齡達規(guī)定年限時發(fā)給）等；支付額外困難補助金；洗澡、理發(fā)津貼，降溫、取暖津貼；解雇費；海外津貼等。,福利的類型,2.實物性福利 如免費單身宿舍、