管理學(xué)第六章_職位工資體系.ppt

職位工資體系,云南財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院 劉銀花,第6章 職位工資體系,學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過學(xué)習(xí)，明確職位工資的特點(diǎn)，優(yōu)勢(shì)與弊端； 掌握工作分析的基本流程、工作評(píng)價(jià)的基本流程和方法； 理解工作評(píng)價(jià)等級(jí)與崗位等級(jí)之間的關(guān)系。,第6章 職位工資體系,本章要點(diǎn) 一、職位工資概述 二、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,第6章 職位工資體系,一、 職位工資的概念與特點(diǎn) 1 職位工資體系的概念,職位工資體系,一、 職位工資的概念與特點(diǎn),2、 職位工資體系的特點(diǎn),一 職位工資的概念與特點(diǎn),3 職位工資體系的基本假設(shè),（1）,一 、職位工資的概念與特點(diǎn),4 職位工資體系的利弊分析,職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)： 有利于內(nèi)部公平性的建立。 有利于組織的成本控制。 操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。 激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作。,一、 職位工資的概念與特點(diǎn),5 實(shí)施職位工資體系的基本要求,二、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,1 、職位工資體系設(shè)計(jì)的基本步驟,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,1）工作分析的含義及其對(duì)薪酬決策意義 (1)與工作分析相關(guān)的幾個(gè)重要概念,（1）,要素,任務(wù),職位,工作,工作簇,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（2）工作分析的含義,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（3）工作分析在薪酬決策中的作用,工作職能 監(jiān)督類別 報(bào)告關(guān)系 基本任務(wù) 執(zhí)行任務(wù)過程 工具、設(shè)備 工作中的 人員互動(dòng) 工作條件,工作說(shuō)明 工作描述,工作歸為 工作簇,輸入到工 作評(píng)價(jià)中,輸入到工 資和福 利的調(diào)查中,輸入到績(jī)效 評(píng)價(jià)系統(tǒng)當(dāng)中,確定工作 價(jià)值等級(jí),工作等 級(jí)定價(jià),加酬和其 它報(bào)酬調(diào)整,活動(dòng),目的,最終結(jié)果,工作信息,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作將在 什么時(shí)候完成,2）工作分析要解決的基本問題,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）哪些情況下需要進(jìn)行工作分析,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,當(dāng)組織出現(xiàn)以下情況時(shí)，也需要考慮進(jìn)行工作分析或?qū)ぷ鞣治鲞M(jìn)行調(diào)整： 當(dāng)缺乏明確、完善、書面的工作說(shuō)明，員工對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚； 現(xiàn)有的工作說(shuō)明書與實(shí)際情況差異較大，無(wú)法遵照實(shí)施； 員工工作之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責(zé)不清、決策困難的現(xiàn)象； 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； 在招聘新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,4）工作分析涉及的主要內(nèi)容,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,5）工作分析步驟與工作信息收集的基本方法 工作分析一般經(jīng)過以下五個(gè)步驟：,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（1）準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是了解情況，確定分析樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。這一階段的具體工作包括以下幾個(gè)方面： 明確工作分析的意義、目的、方法和步驟； 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合； 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對(duì)方有良好的心理準(zhǔn)備； 組成精簡(jiǎn)、高效的工作小組； 確定具有代表性的樣本； 分解工作，將工作分解為多個(gè)工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（2）調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是對(duì)工作分析涉及的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)查， 有效地收集工作分析的相關(guān)信息。主要工作包括：,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作分析的信息收集方法： 訪談法 觀察法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日誌法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作分析的信息收集方法： 訪談法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,觀察法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作分析的信息收集方法： 問卷調(diào)查法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作分析的信息收集方法： 關(guān)鍵事件法。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作分析的信息收集方法： 工作日誌法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（3）分析階段 這一階段的任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面地分析。這一階段的工作主要包括：,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（4）完成階段。這一階段主要任務(wù)是解決如何用書面文件的形式將分析的結(jié)果表達(dá)出來(lái)。具體工作包括編制“工作描述”和“工作說(shuō)明”。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（5）工作說(shuō)明書的應(yīng)用與反饋。 完成工作說(shuō)明書的撰寫以后，還需要經(jīng)過一個(gè)應(yīng)用、反饋環(huán)節(jié)，才能最終確認(rèn)工作分析的結(jié)果是切實(shí)可行的。在應(yīng)用環(huán)節(jié)中，分析員應(yīng)對(duì)工作說(shuō)明書的應(yīng)用進(jìn)行培訓(xùn)，讓使用者了解說(shuō)明書的意義、內(nèi)容以及各個(gè)部分的含義，并且掌握如何在工作中應(yīng)用工作說(shuō)明書。在反饋環(huán)節(jié)，針對(duì)工作說(shuō)明書在運(yùn)行中的問題進(jìn)行了解與調(diào)查，逐項(xiàng)核對(duì)工作活動(dòng)，然后進(jìn)行必要的改進(jìn)。 需要注意的是，由于我國(guó)很多組織引入人力資源管理理念與體系的時(shí)間比較晚，因此工作分析的程序?qū)U(kuò)大到依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，重新思考組織結(jié)構(gòu)、工作流程與崗位設(shè)計(jì)，然后才能進(jìn)入以上的四個(gè)工作分析階段，否則會(huì)使工作分析無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效用。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3 工作評(píng)價(jià),職位工資體系設(shè)計(jì)的核心工作 是對(duì)工作本身的價(jià)值及其對(duì)組織貢獻(xiàn)度的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)， 然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資 狀況來(lái)確定應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的工作支付的工資水平高低 確定不同工作在組織中的重要性高低的工作就是工作評(píng)價(jià)。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,1）工作評(píng)價(jià)的概念、背景與理論基礎(chǔ) （1）工作評(píng)價(jià)的概念,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（2）工作評(píng)價(jià)的起源和發(fā)展 工作評(píng)價(jià)源自于20世紀(jì)早期弗雷德里克W泰勒（Frederick W.Taylor）的科學(xué)管理思想的提出。當(dāng)時(shí)他對(duì)計(jì)件工資制進(jìn)行了一系列研究，這使得工作評(píng)價(jià)成為美國(guó)產(chǎn)業(yè)工資制度的一個(gè)重要組成部分。 隨后，在二戰(zhàn)期間由于通貨膨脹的出現(xiàn)，美國(guó)政府決定凍結(jié)工資和物價(jià)。然而，由于凍結(jié)前很多企業(yè)都存在著工資水平的不公平情況，這些企業(yè)希望得到政府調(diào)整工資的許可，以減少工資水平中存在的不公平性。但政府要求說(shuō)明工作的不同之處，以證明調(diào)整工資的合理性，于是工作評(píng)價(jià)得到進(jìn)一步的推動(dòng)和發(fā)展。 推動(dòng)工作評(píng)價(jià)的另一個(gè)因素是勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。在勞資關(guān)系中，確定勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系是解決勞資糾紛的重要內(nèi)容，而工作分析對(duì)于雙方權(quán)利義務(wù)的確定產(chǎn)生了積極作用。因此，在西方國(guó)家，勞資關(guān)系的發(fā)展是推動(dòng)工作評(píng)價(jià)持續(xù)發(fā)展的重要因素。 在我國(guó)，隨著薪酬制度的改革，崗位工資制成為確定組織基本工資的重要基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)的重要性越來(lái)越得到人們的關(guān)注。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（3）工作評(píng)價(jià)的目的,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（4）工作評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ) 這里至少涉及兩個(gè)理論：公平理論與資源依賴性理論。 公平理論,工作評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平過程公平與結(jié)果公平的需要。 從員工個(gè)人的角度來(lái)看，員工判斷自己是否受到公平的 待遇不僅看分配的結(jié)果是否公平，他們還要分析報(bào)酬分配 決策制定的過程和步驟是否公平，即程序公平的問題。 從組織的角度考慮，組織希望通過工作評(píng)價(jià)，明確哪些是對(duì)組 織做出最大貢獻(xiàn)的工作，并依據(jù)對(duì)組織做出貢獻(xiàn)的相關(guān)因素確定 出工作的等級(jí)。 工作評(píng)價(jià)的理論假設(shè)是，在其它條件保持不變的情況下， 對(duì)技術(shù)、努力程度、承擔(dān)責(zé)任、工作環(huán)境要求較高的工作比 在這四個(gè)緯度上要求低的工作更有價(jià)值。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程, 資源依賴性理論,資源依賴性理論認(rèn)為，形成相同工作在 不同組織間價(jià)值差異的原因之一 被認(rèn)為是不同組織對(duì)資源依賴的差異造成的。 在競(jìng)爭(zhēng)中，不同組織采取的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是不同的 由于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的差異，不同組織獲得成功依賴的 資源顯然不同，這使得那些能夠幫助組織獲取 關(guān)鍵資源的工作在組織內(nèi)部的價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值就會(huì)產(chǎn)生偏離。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,Carpenter和Wade(2002)在對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)中的高管人員的薪酬研究中發(fā)現(xiàn)資源依賴性理論再次得到證實(shí)。,在營(yíng)銷和廣告方 面花費(fèi)巨大的 企業(yè)中，營(yíng)銷 職能更為關(guān)鍵,在資本密集型的企 業(yè)和高度多元化 的企業(yè)中，財(cái)務(wù) 職能更為關(guān)鍵,在關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng) 新的企業(yè)中，研 究開發(fā)領(lǐng)域的高層 管理職位更為關(guān)鍵,國(guó)際職位對(duì)于很大 一部分銷售收入 來(lái)自海外市場(chǎng) 的公司更為關(guān)鍵,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,2）工作評(píng)價(jià)中的幾個(gè)關(guān)鍵要素 報(bào)酬因素,所謂報(bào)酬因素，是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的工作中 都包括的一些對(duì)組織有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 在工作評(píng)價(jià)中，報(bào)酬因素非常關(guān)鍵，定義報(bào)酬因素是工作評(píng)價(jià)的核心。 因?yàn)檫@種定義不僅決定了工作在工作等級(jí)中的相對(duì)位置，同時(shí)能使任職 者了解自己的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值以及能夠取得的相應(yīng)回報(bào)。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,基準(zhǔn)（關(guān)鍵）工作,在工作評(píng)價(jià)中，要使組織內(nèi)部的工作與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資等級(jí)聯(lián)系起來(lái)，就要選取那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)中有確定的工資等級(jí)的工作，來(lái)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平之間的聯(lián)系。這樣的工作就被稱之為基準(zhǔn)工作或關(guān)鍵工作。其他工作的工資水平確定則是依據(jù)組織將這些工作與基準(zhǔn)工作比較以后估計(jì)得出的。 一般而言，尋找基準(zhǔn)工作時(shí)，主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)是它們是否具有以下特征： 基準(zhǔn)工作存在于被評(píng)價(jià)的工作范圍之中。 基準(zhǔn)工作包括了大量職位； 不同組織之間的基準(zhǔn)工作包含相同的內(nèi)容，而且工作內(nèi)容是大家熟知的、相對(duì)穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的； 被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛用來(lái)確定工資水平； 組織間的基準(zhǔn)工作是共同的，對(duì)雇傭方與被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,工作評(píng)價(jià)的人選。入選人必須符合以下特征：,工作評(píng)價(jià)人應(yīng)該得到利益相關(guān)者的認(rèn)可，并具有公正、誠(chéng)實(shí)、細(xì)心、稱職的品質(zhì)特征,工作評(píng)價(jià)人必須熟悉被評(píng)價(jià)的工作,Click to add text Add text 1 Add text 2 Add text 3 Add text 4 Add text 5,工作評(píng)價(jià)人的來(lái)源應(yīng)該包括管理層與普通員工，并對(duì)要評(píng)價(jià)的具體工作有整體的認(rèn)識(shí),工作評(píng)價(jià)人接受過關(guān)于工作評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，并熟知組織工作評(píng)價(jià)的概念與目標(biāo),2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（1）排序法,（2）分類法,(3)因素計(jì)點(diǎn)法,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法,（4）因素比較法,工作分析的方法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 （1）排序法,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,（2）分類法（classification plans）,分類法是一種將各種工作按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較各種工作，建立其工作價(jià)值類別（也叫等級(jí)），然后再將各種工作放入與之相匹配的工作類別（等級(jí)）之中的一種工作評(píng)價(jià)方法。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,分類法的基本工作流程 步驟1：確定需要評(píng)價(jià)的工作。 步驟2：選擇報(bào)酬因素。 步驟3：輸入基準(zhǔn)工作信息。 步驟4：評(píng)價(jià)基準(zhǔn)工作，并編入相應(yīng)的工作等級(jí)中。 步驟5：制定工作等級(jí)描述。 步驟6：輸入非基準(zhǔn)工作的信息，目的是與等級(jí)定義進(jìn)行比較，以確定 非基準(zhǔn)工作的位置。信息來(lái)源仍然是工作說(shuō)明書。 步驟7：比較定位。將等級(jí)內(nèi)的基準(zhǔn)工作描述與非基準(zhǔn)工作的描述進(jìn)行比較，并在比較的基礎(chǔ)上定出非基準(zhǔn)工作的等級(jí)。 步驟8：達(dá)成工作評(píng)價(jià)共識(shí)。工作評(píng)價(jià)小組成員獨(dú)立完成評(píng)價(jià)任務(wù)后，全部集中討論工作評(píng)價(jià)中涉及的相關(guān)問題并對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果取得一致意見。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法,分類法 優(yōu)缺點(diǎn),2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 (3)因素計(jì)點(diǎn)法,在工作評(píng)價(jià)中，最為常用的一種方法是因素計(jì)點(diǎn)法，它是一種比較復(fù)雜的、具有量化特點(diǎn)的工作評(píng)價(jià)技術(shù)。 其基本工作方法是由工作評(píng)價(jià)人選定報(bào)酬因素并劃分等級(jí)，在確定整個(gè)工作評(píng)價(jià)總點(diǎn)值的基礎(chǔ)上，對(duì)每一報(bào)酬因素賦值并將這些點(diǎn)值分配到每一個(gè)報(bào)酬要素的等級(jí)中去，然后對(duì)每一工作中的每一個(gè)報(bào)酬因素確定其等級(jí)并賦予分值，然后將每一個(gè)工作包含的所有報(bào)酬因素的分值相加，就可以得出該工作的總價(jià)值了，這個(gè)總價(jià)值決定了它的相對(duì)價(jià)值，即它在報(bào)酬結(jié)構(gòu)中的位置。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 因素計(jì)點(diǎn)法的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 因素計(jì)點(diǎn)法的基本操作流程 步驟1：確定需要評(píng)價(jià)的工作。 步驟2：選擇報(bào)酬因素。 步驟3：輸入基準(zhǔn)工作信息。 步驟4：界定報(bào)酬因素。 步驟5：確定因素等級(jí)。 步驟6：確定評(píng)價(jià)方案的總點(diǎn)值以及各報(bào)酬因素的權(quán)重。 步驟7：給每一種報(bào)酬因素或子因素賦值。 步驟8：評(píng)價(jià)所有需要評(píng)價(jià)的工作。 步驟9：編寫工作評(píng)價(jià)手冊(cè)。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)缺點(diǎn),2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 （4）因素比較法 因素比較法實(shí)際上是一種改良以后的排序法。之所以說(shuō)它是改良了以后的排序法，原因是它本質(zhì)上還是排序法，只是在排序過程中將報(bào)酬因素加入進(jìn)來(lái)，排序的過程使用了可以量化的評(píng)價(jià)技術(shù)，因此更加復(fù)雜。 理解因數(shù)比較法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在理解因素比較法的過程中，很多人認(rèn)為，工作的價(jià)值是在工作評(píng)價(jià)完成之后才確定的，包括基準(zhǔn)工作在內(nèi)。但實(shí)際上，因素比較法的首要假定就是被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作預(yù)先就設(shè)有一個(gè)公平的價(jià)格。因此，在確定其他所有工作的內(nèi)部關(guān)系前，對(duì)基準(zhǔn)工作的定價(jià)就已經(jīng)完成。其他工作的價(jià)值則是在與基準(zhǔn)工作的比較情況下確定的。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 因素比較法的基本工作流程。 步驟1：確定要評(píng)價(jià)的工作。這個(gè)環(huán)節(jié)與因素計(jì)點(diǎn)法相同。 步驟2：選擇報(bào)酬因素。 步驟3：輸入基準(zhǔn)工作信息。 步驟4：按每一報(bào)酬因素對(duì)工作的重要程度不同對(duì)工作排序。 步驟5：在工作內(nèi)部對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行比較排序，并將工資率分配到每一個(gè)報(bào)酬因素上去。 步驟6：建立基準(zhǔn)工作報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表。 步驟7：比照基準(zhǔn)工作報(bào)酬因素定價(jià)，評(píng)價(jià)非基準(zhǔn)工作。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 因素比較法的利弊分析,優(yōu)點(diǎn)：比較法是一種相對(duì)比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化的工作評(píng)價(jià)方法，它將工作價(jià)值評(píng)價(jià)具體到每一報(bào)酬因素，而且每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，這樣，不僅有助于評(píng)價(jià)人員做出正確的判斷，而且容易向員工解釋并得到員工的認(rèn)可。 缺點(diǎn)：因素比較法的不足主要表現(xiàn)在三個(gè)方面： 一是評(píng)價(jià)過程比較復(fù)雜； 二是報(bào)酬因素的選取比較困難。因?yàn)樯鲜鎏岬降奈鍌€(gè)報(bào)酬因數(shù)不是對(duì)所有的行業(yè)都有用。因此要注意針對(duì)性； 三是在確定報(bào)酬因素的價(jià)值時(shí)可能會(huì)摻有評(píng)價(jià)者的主觀偏見，因此，我們認(rèn)為因素比較法只是相對(duì)于其他方法比較客觀，但也沒有完全避免評(píng)價(jià)中的人為因素。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,4）工作評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,工作評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)上是為建立職位工資體系服務(wù)的。當(dāng)評(píng)價(jià)小組將工作的價(jià)值確定以后，以此相對(duì)應(yīng)的職位價(jià)值也就明確了。此時(shí)，職位工資設(shè)計(jì)小組要么根據(jù)工作評(píng)價(jià)得出的工作等級(jí)（如排序法、分類法）直接得到職位等級(jí)，要么根據(jù)工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值（計(jì)點(diǎn)法），或者工資率（比較法），將相鄰的若干點(diǎn)值的工作相應(yīng)的職位劃分在一個(gè)等級(jí)，最后形成若干職位工資等級(jí)。工資等級(jí)數(shù)量的確定則依據(jù)組織工作的數(shù)量與復(fù)雜程度確定。,2、職位工資體系的設(shè)計(jì)流程,5）選擇工作評(píng)價(jià)方法應(yīng)依據(jù)的幾個(gè)基本原則,本章小結(jié),在薪酬體系中，職位工資是基本工資體系中最重要的形式之一，也是薪酬結(jié)構(gòu)中最基本的組成部分。職位工資體系是指在對(duì)工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，來(lái)確定承擔(dān)這一種工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。 職位工資體系的最大特點(diǎn)對(duì)崗不對(duì)人，即每個(gè)職位的工資高低完全由職位本身的價(jià)值決定，雇員工資水平的變動(dòng)完全由其所擔(dān)任的職位來(lái)決定，不受個(gè)人技能與業(yè)績(jī)水平的影響。反映的思想是以工作為中心來(lái)構(gòu)建工資體系的。 職位工資體系的基本假設(shè)是：根據(jù)工作對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成做出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬的做法是合乎邏輯的；在基于員工所承擔(dān)的工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬的情況下，員工們會(huì)感到比較公平；組織能夠通過維持一種基于工作的相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立；有利于組織的成本控制；按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。可以有效激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作。職位工資體系的弊端是：無(wú)法反映個(gè)人業(yè)績(jī)的差異；可能會(huì)造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象；缺乏彈性；不利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。,本章小結(jié),職位工資體系要求實(shí)施的組織必須具備一定的條件：有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位內(nèi)容。每個(gè)職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)。建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制。建立相對(duì)較多的職級(jí)；較高的工資水平。 職位工資體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括四步：工作分析、選取相應(yīng)的評(píng)價(jià)因素、衡量各評(píng)價(jià)因素的相關(guān)價(jià)值、將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)