提升領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典實(shí)用課件CEO的四大迷思領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典講義.ppt

,CEO 的 四 大 迷 思 -關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的寓言,CEO 的 四 大 迷 思,1,2,3,4,為什么選擇 簡(jiǎn)介 詳細(xì)介紹 讀后感,CEO 的煩惱? 整日忙忙碌碌,心力交瘁,無暇顧及家庭 為什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在產(chǎn)品、服務(wù)、人員、 營(yíng)銷策略、企業(yè)財(cái)務(wù)模式極其相似下，經(jīng)營(yíng) 利潤(rùn)與對(duì)手相去甚遠(yuǎn)？ 事事重要，便無重要之事，CEO更應(yīng)做什么 對(duì)于不同的公司,CEO所關(guān)注的重要事可能不同,但是,我們尋找 共同的一點(diǎn),盡管困難，但本書仍為所有高級(jí)管理者提供了這樣的答案. 對(duì)于一個(gè)CEO來講，最重要的是什么？對(duì)于不同的公司來講，或許有著不同的回答，但是，有一點(diǎn)，卻是共同的，,？,作者: 美國(guó)帕特里克.蘭西奧尼 蘭西奧尼是TABLE集團(tuán)的主席，該集團(tuán)是舊金山灣區(qū)的一家管理顧問公司。同時(shí)，他還是暢銷書CEO的五大誘惑、團(tuán)隊(duì)的五種機(jī)能障礙的作者。除了做主管教練和顧問外，他還是一個(gè)廣受歡迎的演講者。其最初供職于貝恩國(guó)際策略顧問公司，并曾在SYBASE公司和甲骨文公司任要職。 多年來，通過對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的了解，針對(duì)其存在的問題寫就這幾部書。,蘭西奧尼又一次得了個(gè)滿堂彩！這是發(fā)給參加我們 項(xiàng)目的高級(jí)管理人員的首選書。 -維恩哈尼什，暢銷書掌握洛克菲勒的習(xí)慣作者 這對(duì)任何組織都是一個(gè)非常有效的模型，無論組織大小。 -馬克霍夫曼，世界及電子商務(wù)提供商 Commerce One董事長(zhǎng)兼CEO 本公司自從實(shí)施書中提出的行動(dòng)準(zhǔn)則以來，無論是員工士氣還 是工作效率都大大提高。蘭西奧尼使我們信心倍增，解決了季 度報(bào)告或電子數(shù)據(jù)表上難以迅速反映的人事問題，真是幫了我 們這些做經(jīng)理的一個(gè)大忙。 -格倫基塞爾，盧卡斯數(shù)碼公司旗的下天型者音響系統(tǒng)副總裁 所有讀者的必讀書，不僅限于CEO。對(duì)這本書我愛不釋手， 我認(rèn)為他盛過一名私人教練。 -博迪克拉克，湯姆彼得斯集團(tuán)總裁兼CEO,1,2,3,4,為什么選擇 簡(jiǎn)介 詳細(xì)介紹 讀后感,成功企業(yè)具有兩大品質(zhì):,保持競(jìng)爭(zhēng)力,健全的組織,精明的組織,精明的組織: 富有遠(yuǎn)見戰(zhàn)略;營(yíng)銷計(jì)劃、產(chǎn)品特色和財(cái)務(wù)模式 及其他能夠領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。 健全的組織： 員工凝聚力強(qiáng)、組織管理清晰，生產(chǎn)效率高 作者認(rèn)為： 健全的組織是CEO更應(yīng)該關(guān)注的重要事情。,凝聚力 的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),開創(chuàng)組織 明晰局面,人事系統(tǒng) 增加明晰,反復(fù)傳達(dá),如何打造健全的組織：,1,2,3,4,為什么選擇CEO的四大迷思 CEO的四大迷思簡(jiǎn)介 CEO的四大迷思詳細(xì)介紹 讀后感,第一篇：為什么要關(guān)注“健全的組織” 第二篇：如何打造“健全的組織”,第一篇：為什么要關(guān)注“健全的組織”,大多領(lǐng)導(dǎo)者把時(shí)間和精力尋求諸如經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、工藝技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷以及財(cái)務(wù)管理等等方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，這不失為精明之舉。但令人遺憾的是，所有這些競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)都要依賴于另外一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力，沒有這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力，其它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最終也將不復(fù)存在。,大多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)花大量的,原因: 建設(shè)健全的組織是長(zhǎng)遠(yuǎn)的任務(wù)，而市場(chǎng)變化，技術(shù)改進(jìn)周期的縮短等使精明組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持短。 健全的組織能修正企業(yè)，使之更精明。 縱使它們的主意暫時(shí)不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高明，但謙虛能使其認(rèn)識(shí)到不足，并及時(shí)修改計(jì)劃。而不健全組織的內(nèi)耗、缺乏清晰度使公司才智優(yōu)勢(shì)浪費(fèi)掉。,健全的組織受一般性問題的影響較不健全組織要小。 譬如：遇到困難時(shí)，健全的組織的員工會(huì)留到下來，為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，重建優(yōu)勢(shì)而效力。不健全的組織的員工可能跳槽，而使企業(yè)喪失人力資源優(yōu)勢(shì)。 建設(shè)精明組織、健全組織的主體不同。 戰(zhàn)略、技術(shù)、營(yíng)銷等職責(zé)可以授權(quán)給各自的下屬執(zhí)行，而組織的文化只能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者完成。,第一篇：為什么要關(guān)注“健全的組織 第二篇：如何打造“健全的組織”,凝聚力 的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),開創(chuàng)組織 明晰局面,人事系統(tǒng) 增加明晰,反復(fù)傳達(dá),如何打造健全的組織：四項(xiàng)行動(dòng)準(zhǔn)則,行動(dòng)準(zhǔn)則一: 打造并維護(hù)一個(gè)有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 如何識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)層的凝聚力： 例子：開會(huì)身為管理者，你的日程表上不可能沒有的，而且通常也是占用時(shí)間最多的是會(huì)議。在每個(gè)組織中，總會(huì)兩種極端的代表(不分職務(wù)高低)，一種是“會(huì)議熱衷者”，表現(xiàn)是喜歡召集、參加會(huì)議式的討論；另一種當(dāng)然就是“會(huì)議反感者”，認(rèn)為開會(huì)就是浪費(fèi)時(shí)間，能躲則躲，能逃就逃。 其實(shí)，只要有組織存在，通過會(huì)議的方式分享知識(shí)、達(dá)成共識(shí)，增進(jìn)了解、建立信任，形成決議、推進(jìn)日程就是必不可少的；但是，為什么在我們的日常語匯中，與會(huì)議有關(guān)的似乎“貶義”成份更多一些，諸如：文山會(huì)海、議而不決、會(huì)上不說會(huì)下亂說、一言堂,下面的問題，你會(huì)給出什么答案？ 會(huì)議是不是非開不可？會(huì)上討論的是不是重大問題？ 團(tuán)隊(duì)成員能否在爭(zhēng)論中暢所欲言？彼此之間能否以誠(chéng)相待？ 團(tuán)隊(duì)成員有人出了圈以后能不能道歉？他們是不是老是出圈？ 團(tuán)隊(duì)成員是否相互理解？ 團(tuán)隊(duì)成員是否回避對(duì)別人的議論？ “會(huì)議效率”背后的深層因素是“團(tuán)隊(duì)凝聚力” 。缺乏會(huì)議效率， 彼此信任和度量的團(tuán)隊(duì)是沒有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。,精髓: 信任 鉤心斗角是一個(gè)組織在高層中問題得不到解決的結(jié)果。試圖 在領(lǐng)導(dǎo)層中不把問題挑明來杜絕是枉費(fèi)心機(jī)。其危害的嚴(yán)重性應(yīng)引 起重視，高層的分歧會(huì)使下屬在處理未決問題時(shí)浪費(fèi)時(shí)間、精力和 金錢。 建立有凝聚力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的辦法： 1.了解彼此的優(yōu)缺點(diǎn): 2. 公開進(jìn)行建設(shè)性的思想交鋒; 3. 對(duì)彼此的行為舉止負(fù)責(zé); 4. 承諾集體決策. “赤裸裸”暴露法,工具: 1. MBTI:梅耶布利格斯性格類型測(cè)試. 背景:在二次大戰(zhàn)期間，美國(guó)參戰(zhàn)，不少男人上前線了，為補(bǔ)充國(guó)內(nèi)生產(chǎn)，原先呆在家里的家庭婦女走上社會(huì)，而之前她們從未出來工作過，為找到這些婦女和工作職位的匹配關(guān)系，政府委托Isabel Briggs Myers和她的母親Katharine Briggs開發(fā)出這套基于榮格性格心理學(xué)的類型指標(biāo)。這就是MBTI 。 MBTI更被廣泛地翻譯成20多種語言，并廣泛地應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團(tuán)隊(duì)建議等方面，是世界上最流行的性格類型識(shí)別工具。,內(nèi)容:榮格認(rèn)為，正常人的不同行為，源于天生的不同傾向。人們按照各 自的傾向行事，便逐漸形成各自的行為模式，比如ISTP（內(nèi)向感覺帶思 考判斷型）、ENFJ（外向直覺帶情感知覺型）等等，每種類型都有自 己相對(duì)的行為傾向。 MBTI說，人和人的不同主要可以通過四個(gè)主要的“偏好”（Preference） 來辨別，并形象地把它們比喻成人們使用左右手的“偏好”，來說明這是 一種與生俱來，又可以后天改變的特性。 這四對(duì)偏好分別從以下四個(gè)方面回答了“我是誰”這個(gè)問題： 1)我們的能量源泉是來自于外部的世界還是自身的內(nèi)心？ 外向/內(nèi)向 Extraversion vs. Introversion 2)我們對(duì)信息的汲取是基于五官的感受還是來自于“第六感”的想象和關(guān)聯(lián)？ 感覺/直覺 Sensing vs. Intuition,3)我們是如何做出判斷的？是基于對(duì)事情的是非對(duì)錯(cuò)還是基于自己或 他人的價(jià)值觀？ 理性/感性 Thinking vs. Feeling 4)我們的日常生活方式是如何的？是更喜歡按部就班還是隨興而為？ 判斷/即興 Judging vs. Perceiving MBTI人格會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)的豐富逐步發(fā)展完善，但大部分人 在20歲以后MBTI人格相對(duì)穩(wěn)定，從此便很難變化。 MBTI正是圍繞這四個(gè)方面設(shè)計(jì)的一套問卷幫助人們得出自己的性格類 型。MBTI 問卷的結(jié)果是每個(gè)人獲得由四個(gè)字母組成的類型,例：,故事1： IBM公司要派一批人去印度開展工作，由于對(duì)印度缺乏了 解和文化上的偏見，幾乎沒有人愿意前往。于是，相關(guān)部門就 對(duì)擬定的候選人進(jìn)行了性格類型的針對(duì)性研究，對(duì)不同類型的 人制訂出不同的說服方案。比如：ETNI（外向思考帶內(nèi)向直覺） 型的人就用晉升、加薪和新工作富于挑戰(zhàn)性等條件來吸引；對(duì) IFSE（內(nèi)向情感帶外向?qū)嵏校┬偷娜?，就曉之以情，?dòng)之以理， 表明去印度工作能最大程度體現(xiàn)出他們的價(jià)值，并許諾提供最 為自由的工作空間任其發(fā)揮，同時(shí)暗示在那兒工作還有機(jī)會(huì)領(lǐng) 略印度燦爛的古代文明，那可是難得的人生體驗(yàn)。通過MBTI手 段，人事部門最后出色地完成了這項(xiàng)原本有可能完不成的任務(wù)。,ALAN的故事 ALAN是IBM公司“英才孵化”計(jì)劃中的一員?？稍谝荒旯ぷ髌陂g，ALAN與他的下屬（1名，專門用于發(fā)展他的管理能力）溝通不暢，完成任務(wù)也顯得有些生澀，且不夠耐心。經(jīng)過MBTI的測(cè)試，ALAN是ENTP（外向直覺帶思考知覺）型的人，表明ALAN的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于一種互動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，更具創(chuàng)造性和應(yīng)對(duì)變化的能力，而他的下屬是ISTP（內(nèi)向感覺帶理智知覺）型的，因此不可避免地會(huì)存在一定分歧；同時(shí)，ALAN警覺性強(qiáng)、直言不諱，在 進(jìn)行服務(wù)工作時(shí)容易招致同事及客戶不滿，而且ALAN也不循規(guī) 蹈矩，傾向于用不同的方法做不同的事情，這也不利于于他在具有完善規(guī)制的IBM服務(wù)體系中發(fā)展。 所以，IBM的人力資源部門告訴ALAN，他的性格類型可能 并不適合服務(wù)工作，而是更適合于創(chuàng)造性強(qiáng)的領(lǐng)域，故而建議他選擇品牌經(jīng)理這個(gè)上升通道。,性格類型沒有好壞，只有不同。每一種性格特征都有其價(jià)值和 優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)和需要注意的地方。清楚地了解自己的性格優(yōu)劣 勢(shì)，有利于更好地發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，而盡可能的在為人處事中避 免自己性格中的劣勢(shì)，更好地和他人相處，更好地作重要的決策。 清楚地了解他人（家人、同事等）的性格特征，有利于減少?zèng)_突， 使家庭和睦，使團(tuán)隊(duì)合作更有效。 彼得德魯克說：大部分人不知道他們的優(yōu)勢(shì)何在。如果你問他 們，他們就會(huì)呆呆地看著你，或文不對(duì)題地大談自己的具體知識(shí)。 事實(shí)證明， 即使在德魯克如此斷言的幾十年后人們對(duì)自己的認(rèn)識(shí) 仍然很茫然。 我們高喊“以人為本”的時(shí)候卻根本不知道如何發(fā)現(xiàn)每個(gè)人身上 獨(dú)有的天分，那么“以人為本”只能是一句空泛的口號(hào),2.坦率和公開的交流 每一高業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)的基本模式:團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人必須承擔(dān)起解決沖突、相互信任、相互依賴和艱苦工作的風(fēng)險(xiǎn)。而CEO的誘惑之一：就是“渴望團(tuán)隊(duì)的融洽而制約了富有成效的爭(zhēng)論”；希望做到無懈可擊。 案例：美國(guó)攻伊之師的“隱形”武器 （91年海灣戰(zhàn)爭(zhēng)，預(yù)測(cè)會(huì)重蹈蘇聯(lián)在阿富汗的覆轍， 但38天后證明錯(cuò)了。除了先進(jìn)的設(shè)備，其核心 競(jìng)爭(zhēng)力是什么？AAR學(xué)習(xí)過程：討論-“我們開始打算 做什么”，“我們實(shí)際做了什么”，“為什么有差異”。 “如何改進(jìn)” 標(biāo)準(zhǔn)化（1）持續(xù)（2）記錄（3）承認(rèn)錯(cuò)誤。其AAR 記錄與評(píng)價(jià)系統(tǒng)隔開。承認(rèn)錯(cuò)誤不會(huì)損害軍人的職業(yè)生涯， 而不誠(chéng)實(shí)則是軍人生涯毀滅的原因）,3.增進(jìn)同事間的了解 了解同事間的歷史背景,處世哲學(xué),興趣愛好 等,有助于同事間相互理解,對(duì)工作大有裨益。 集體的凝聚力對(duì)成功的作用遠(yuǎn)較集體的經(jīng)驗(yàn)水平和知識(shí)程度的作用要大,領(lǐng)導(dǎo)層的凝聚力是任何組織未來獲得成功的唯一最重要的指標(biāo)。,凝聚力 的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),開創(chuàng)組織 明晰局面,人事系統(tǒng) 增加明晰,反復(fù)傳達(dá),打造健全的組織：四項(xiàng)行動(dòng)準(zhǔn)則,行動(dòng)準(zhǔn)則二： 開創(chuàng)組織明晰的局面 如何衡量組織是否明晰： * 為什么組織會(huì)存在？ * 什么是最基本的行為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)？ * 從事的是什么業(yè)務(wù)？ * 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰？ * 計(jì)劃完成什么？ * 各人任務(wù)及分工。 一個(gè)健全的組織通過澄清以上問題而使內(nèi)部混亂減小到最低程度。,組織清晰的作用： 當(dāng)公司目標(biāo)明確，價(jià)值觀一致，公司上下對(duì)于公司朝向何方， 取得什么樣成就，誰是競(jìng)爭(zhēng)者，需要做哪些努力會(huì)爭(zhēng)取勝利都有 共同一致的理解，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力，時(shí)間和精力的浪費(fèi)會(huì) 降低，其結(jié)果必然是使公司上下產(chǎn)生專注感和效率感。 怎樣才能做到明晰化： 目標(biāo) 結(jié)果,制定戰(zhàn)略,績(jī)效管理,1.制定戰(zhàn)略： 管理大師彼得.德魯克:“企業(yè)戰(zhàn)略主要回答兩個(gè)問題:我們的企業(yè)是什么?它應(yīng)該是什么?” 戰(zhàn)略:是企業(yè)為了自已的生存和發(fā)展,利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì),把握外部機(jī)會(huì),對(duì)企業(yè)的全局的長(zhǎng)遠(yuǎn)的重大問題所進(jìn)行的謀劃。它關(guān)系到企業(yè)的未來的發(fā)展方向、道路和行動(dòng)等。 通過制定戰(zhàn)略，明確組織價(jià)值觀（為什么存在？） 業(yè)務(wù)定位（我們從事的是什么業(yè)務(wù)？和誰競(jìng)爭(zhēng)？）、企業(yè) 文化、目標(biāo)等問題。 例：1990年飛利浦公司陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)，認(rèn)為：半導(dǎo)體公司負(fù)有責(zé)任，調(diào)整總經(jīng)理為簡(jiǎn).蒂默.變化:三年前虧損3億,三年后盈利2億。進(jìn)步來源：1.樹立明確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),集體認(rèn)同;2.基于目標(biāo)的變革.(原:變革小于5%,現(xiàn)在員工自我拓展,變革步伐加大.)3.信任與發(fā)展支持。,健全組織的目標(biāo)層次： 1.主題性目標(biāo)：什么是這個(gè)時(shí)期的中心？ 2.主要戰(zhàn)略目標(biāo)：什么是和中心有關(guān)的關(guān)鍵領(lǐng)域？確切地應(yīng)完成什么？ 3. 考核指標(biāo)：組織正在進(jìn)行績(jī)效考核的方法。 如：一個(gè)企業(yè)的主題性目標(biāo)：“增長(zhǎng)” 主要戰(zhàn)略目標(biāo)：增加收入、新增顧客、錄用新員工、擴(kuò)大新址、提高市場(chǎng)知名度、改進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施等。 如：主題性目標(biāo)：生存 涉及關(guān)鍵領(lǐng)域：財(cái)務(wù)穩(wěn)定、留住員工、留住顧客和改善公關(guān)等。 案例：旅行社的戰(zhàn)略定位,2.實(shí)施績(jī)效管理 績(jī)效管理：一個(gè)完整的系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)組織的景規(guī)劃和戰(zhàn)略目 標(biāo)的重要手段。通過目標(biāo)分解、考核、激勵(lì)等配套措施鏈接組織、部 門和員工，激發(fā)員工積極性，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 注意：溝通、修正 案例：陜西旅游集團(tuán)公司績(jī)效考核存在問題（內(nèi)外目標(biāo)一致性，指標(biāo) 內(nèi)部分解，溝通、操作方法的修正-權(quán)重分值的導(dǎo)向）,宗旨,戰(zhàn)略目標(biāo),計(jì)劃(目標(biāo)分解),績(jī)效考核,組織目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),目標(biāo),員工目標(biāo),目標(biāo)實(shí)現(xiàn),組織輝煌,團(tuán)隊(duì)成就,員工成功,計(jì)劃制定 培訓(xùn)與發(fā)展 管理與支持 激勵(lì) 考核與評(píng)價(jià),組織戰(zhàn)略,凝聚力 的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),開創(chuàng)組織 明晰局面,人事系統(tǒng) 增加明晰,反復(fù)傳達(dá),打造健全的組織：四項(xiàng)行動(dòng)準(zhǔn)則,行動(dòng)準(zhǔn)則三： 反復(fù)傳達(dá)組織的明晰度（戰(zhàn)略、企業(yè)文化） 1.傳達(dá)方式: 重復(fù):不要怕一遍又一遍地重復(fù)同樣的信息。 使用多種媒體：使用多種媒體，人們可以用許多方式接受信息。 分頭傳達(dá)：