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自我成就感驅使員工與公司共成長案例分析 長久以來，說到員工“選、育、用、留”中的“留”，我們想得最多的是感情留人，待遇留人，而對于研發(fā)類的關鍵核心人才來說，幫助員工建立“自我成就”以觸發(fā)員工對公司、對團隊運作的責任感，讓員工真正成為有擔當、有勇氣、有信心，敢打敢拼的排頭尖兵。從而從根本上改變其信念，從“要我留”變“我要留”! 對公司有深厚感情、滿懷抱負的員工 一、背景 xx年2月17日春節(jié)剛過，公司開年上班第二天，部門就接到骨干員工李*的辭職郵件。與一般辭職信不同的是，離職原因寫得非常簡略，一筆帶過。選擇的筆觸重點還是項目工作，對工作描述非常詳盡、理性。該員工將后續(xù)工作安排、項目重點關注節(jié)點、可能發(fā)生的風險點都進行了詳細的部署和分析，甚至還對屬下各個同事的專長也做了一一介紹。作為一個申請離職的員工，還對自己所做的項目如此的割舍不下! 該員工xx年底入職，是部門作為高端人才引進的第一批骨干員工，邏輯及硬件設計方面造詣較深。xx年11月份他帶領攻關小組花了不到10天的時間，編寫和優(yōu)化邏輯代碼近萬行，解決了長期困擾項目組的技術瓶頸，出色地完成了某運營商的技術測試。他還組織創(chuàng)建了部門FPGA開發(fā)仿真平臺，極大提升了研發(fā)效率。xx年年底考核評為“S”，xx年元月在部門科室人員調整中，他作為部門邏輯方面專家吸納進綜合技術科。 二、過程 收到辭職郵件后，我們判斷李*對公司的感情非常深厚，也很熱愛這份職業(yè)，對崗位思考較深入，有較大的挽留價值與可能性。選擇與其私交比較好，管理經驗較豐富的開發(fā)經理先行溝通，穩(wěn)定李*的情緒，掌握其離職動機。人事經理和科長與之進行了溝通，了解李*近一段時間的工作情況、思想動態(tài)。 經過面對面近二個小時的懇談，我們了解到李*主要糾結于目前我們的邏輯開發(fā)工作規(guī)范性不強，受制于研發(fā)進度的壓力，平臺化不足、仿真驗證環(huán)節(jié)缺失，有些是低水平的重復勞動，與當初設想的開發(fā)模式有很大距離。另外他前期反復從事故障定位、解決等工作，時間緊、壓力大，自己也沒有機會獲得進一步提升。再次，外圍環(huán)境公司效益出現虧損、發(fā)展前景不榮樂觀，也逼迫他未雨綢繆的抓住其他公司拋過來的橄欖枝。 基于對李*性格和能力的了解，部長耐心聽取了李*的想法，對其在邏輯平臺建設上的開放性、建設性思路給予了充分肯定，并且告知研發(fā)中心正在實施的平臺化整合與他的設想幾乎完全吻合。他所期待的研發(fā)模式將逐步實現，并且部門會充分發(fā)揮他的專長，讓其牽頭參與到這個改進項目中來。此外，為了打消其職業(yè)生涯發(fā)展的顧慮，部長以產品線專家成長軌跡說明其工作的價值與方向，維護工作并不是低等級不入流的研發(fā)工作，而恰恰相反，是培養(yǎng)其綜合技術能力的必經之路，是成為專家的基石。另外部門將董事長和總裁在年終經營會議上的講話給李*導讀，承載網產品是承載公司希望的主力產品，我們必將大有可為，而且必定要成為這次變革中的排頭兵，越是核心骨干越是要堅定信心不能動搖!是男兒就必須有擔當，李*義無返顧的選擇繼續(xù)留在中興通訊，繼續(xù)和他的團隊兄弟們戰(zhàn)斗在一起! 不少有才干的員工，離開公司并不是因為外面的待遇好，而是自己的才干在公司不能有效發(fā)揮。管理