勞動(dòng)合同糾紛中10大常見法律誤區(qū).docx

勞動(dòng)合同糾紛中10大常見法律誤區(qū)誤區(qū)一：訴求都屬法院受理范圍案例：王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致到法定年齡無法辦理退休。最終，法院以王某的請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。釋法：按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍。2011年7月之后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者亦應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)主張補(bǔ)繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。此外，要求補(bǔ)正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認(rèn)工齡等請(qǐng)求，亦均不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。誤區(qū)二：法定時(shí)效無期限案例：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年6月，張某從該公司離職，并于當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請(qǐng)求超時(shí)效為由，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。釋法：依據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。誤區(qū)三：自愿放棄權(quán)利可再主張案例：劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，雙方當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)公司提出，雙方補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，遂起訴該物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最終，法院駁回劉某的訴訟請(qǐng)求。釋法：法律要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，其根本目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補(bǔ)簽問題已達(dá)成合意，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應(yīng)視為勞動(dòng)者已自愿放棄索要雙倍工資的權(quán)利，其再要求雙倍工資的，不應(yīng)予以支持。誤區(qū)四：未經(jīng)工傷認(rèn)定主張權(quán)利案例：李某系某建筑公司員工，2010年11月因工傷回家治療休養(yǎng)，建筑公司向其支付工資及醫(yī)療費(fèi)等，直至2012年4月雙方發(fā)生矛盾，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等。因李某未經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定，法院最終裁定駁回其起訴。釋法：勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng);如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)，勞動(dòng)者在一年之內(nèi)可自行申請(qǐng)認(rèn)定工傷。人民法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級(jí)認(rèn)定為前提。在社保行政部門未作出工傷認(rèn)定結(jié)論的情況下，勞動(dòng)者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。誤區(qū)五：訴訟中己方不用舉證案例：趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張工作期間延時(shí)及休息日加班費(fèi)，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表的證據(jù)反駁趙某的主張。最終，法院以證據(jù)不足為由，判決駁回趙某的訴訟請(qǐng)求。釋法：法律規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即便勞動(dòng)者不能提供充分的證據(jù)，也應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資條等等。誤區(qū)六：勞動(dòng)者可隨時(shí)主張權(quán)利案例：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某公司工作，于離職當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假，亦未享受未休帶薪年假工資的主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決該公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請(qǐng)求。釋法：依據(jù)規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。對(duì)于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請(qǐng)求針對(duì)2年之前提出，則需要?jiǎng)趧?dòng)者舉證。誤區(qū)七：對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定籠統(tǒng)案例：錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，該合同未明確約定錢某的月工資標(biāo)準(zhǔn)，只是約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢某的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。該學(xué)校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資，即錢某加班工資已經(jīng)支付，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦應(yīng)按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最終，法院駁回錢某關(guān)于加班工資的請(qǐng)求。釋法：按照現(xiàn)行法律規(guī)定，員工工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放情況等應(yīng)由用人單位來舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資數(shù)額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動(dòng)者所述加班情況，在關(guān)于工資構(gòu)成雙方說法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動(dòng)者的陳述就采信其主張。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確的約定，本案例中的爭議則完全可以避免。誤區(qū)八：女職工“三期”禁止解雇案例：徐某系某公司會(huì)計(jì)，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對(duì)財(cái)會(huì)人員的制度要求，情節(jié)較為嚴(yán)重。該公司以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退。徐某認(rèn)為，其處于懷孕期間，即便違紀(jì)公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，故要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院判決駁回徐某的訴訟請(qǐng)求。釋法：按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但是這種辭退限制只針對(duì)上述兩條“無過錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種情況，并非意味著絕對(duì)的單方解除限制。如案例所述，如果勞動(dòng)者被證明存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不受女性職工處于“三期”的限制。誤區(qū)九：個(gè)人原因離職能討補(bǔ)償金案例：金某系某機(jī)械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012年1月，金某向該公司提出辭職。在離職申請(qǐng)表上，金某填寫的離職理由為“個(gè)人原因”。2012年5月，金某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，稱因該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其提出辭職，并依據(jù)勞動(dòng)合同法之規(guī)定要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院駁回金某的訴訟請(qǐng)求。釋法：依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請(qǐng)離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般是難以得到支持的。誤區(qū)十：擁有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同權(quán)案例：謝某系某商業(yè)公司銷售部經(jīng)理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動(dòng)合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應(yīng)提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準(zhǔn)后辦理各項(xiàng)工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請(qǐng)，在公司尚未批準(zhǔn)且未辦理工作交接的情況下，謝某于次日即不來上班，并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動(dòng)仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經(jīng)濟(jì)損失5萬元。訴訟中，謝某稱其作為勞動(dòng)者有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的自由，勞動(dòng)法并無強(qiáng)制勞動(dòng)的規(guī)定，故其無需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經(jīng)濟(jì)