《勞動(dòng)合同法》200問

勞動(dòng)合同法 200 問 1、對于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來說，勞動(dòng)合同法更側(cè)重保護(hù)誰的權(quán)益呢？ 勞動(dòng)合同法是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜，還是應(yīng)該對勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個(gè)過程的問題。最終，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比，在 “保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 ”的地位表述順序上稍有改變。 勞動(dòng)法第 1 條為： “為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。 ” 勞動(dòng)合同法第 1 條規(guī)定： “為了完 善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。 ” 由此可見，勞動(dòng)合同法在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上，又特別提出了對勞動(dòng)者的合法權(quán)益予以保護(hù)。可以說，相對于勞動(dòng)法來說，勞動(dòng)合同法作了 “有限度的讓步 ”。 2、勞動(dòng)合同法的適用范圍是什么？ 勞動(dòng)合同法第 2 條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下 4 種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)； （ 2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。 而勞動(dòng)法的適用范圍僅包括 3 種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（ 3）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。 可見，在用人單位的適用范圍上，勞動(dòng)合同法比勞動(dòng)法多了一個(gè) “民辦非企業(yè)單位 ”，顯然又比勞動(dòng)法前進(jìn)了一步。因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者 建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。而只要簽訂勞動(dòng)合同，都要依照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。 3、什么是 “民辦非企業(yè)單位 ”？ 所謂 “民辦非企業(yè)單位 ”，根據(jù)國務(wù)院頒布的民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣，其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照勞 動(dòng)合同法的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。 4、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者，必須簽勞動(dòng)合同嗎？ 現(xiàn)實(shí)生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者，經(jīng)常不與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)勞動(dòng)法維護(hù)自身權(quán)益。 勞動(dòng)合同法第 2 條第 2 款規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就得依照本法簽訂勞 動(dòng)合同。 5、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 4 條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理 等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了 職工或者工會(huì)對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之勞動(dòng)法的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都做出了明確的規(guī)定。 6、勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同？ 勞動(dòng)合同法第 7 條規(guī)定： “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 ” 第 10 條規(guī)定： “建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 ” 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂 立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。 在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)合同法調(diào)整了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為 “書面 ”的，這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 7、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么？ 勞動(dòng)合同法第 3 條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下 5 方面內(nèi)容： (1)合法； (2)公平； (3)平等自愿； (4)協(xié)商一致； (5)誠實(shí)信用。 而在勞動(dòng)法第 17 條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： (1)平等自愿； (2)協(xié)商一致； (3)不得違法。 二者相比，勞動(dòng)合同法增加了 “公平 ”、 “誠實(shí)信用 ”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了 “公平 ”對于勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)意義，而 “誠實(shí)信用 ”對于倡導(dǎo)誠實(shí)美德，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立也起到了積極作用。 8、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 勞動(dòng)合同法第 4 條規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ” 因此，凡 是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。 9、單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同 可以嗎？ 勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 上述條款強(qiáng)制性地規(guī)定：單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在 “一個(gè)月 ”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資（勞動(dòng)合同 法第 82 條）。這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。 10、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦？ 針對不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題，勞動(dòng)合同法第 14 條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)在此前的 11 個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是對未在 “一年 ”內(nèi)與職工訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)，勞動(dòng)合同法也 因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。 11、工會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同中能起到什么作用？ 在自 2008 年 1 月 1 日實(shí)施的勞動(dòng)合同法中，工會(huì)將發(fā)揮越來越大的作用。 勞動(dòng)合同法規(guī)定，縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 12、勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？ 用人單位 招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 13、用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反 本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 14、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì) 算。 15、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。 16、勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？ 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定 工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 這里需要說明， “無固定期限勞動(dòng)合同 ”并不是 “鐵飯碗 ”、 “終身制 ”。有些用人單位不愿意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。只要 出現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。 17、在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年， 然后又回到這個(gè)單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在 “該用人單位連續(xù)工作滿十年 ”的條件。 此外，勞動(dòng)合同法還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 18、連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的； （ 7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動(dòng)者不能 勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 19、 “第三次簽合同即可簽無固定期合同 ”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18 條）規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有 人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。無固定期勞動(dòng)合同也不是 “終身制 ”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 20、單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因此勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。 ” 31、試用期單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？ 單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 根據(jù)勞動(dòng)合 同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。 32、什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期？ 用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動(dòng)者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識和技能后 “跳槽 ”以獲得更高的收入，勞動(dòng)合同法第22 條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該 勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動(dòng)法沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，勞動(dòng)合同法第一次規(guī)定了服務(wù)期。 服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。所以，勞動(dòng)者接受用人單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動(dòng)者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。 33、服務(wù)期的年限怎樣確定？ 關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，勞動(dòng)合同法沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動(dòng) 合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 34、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款？ 可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。 1） 用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各 地方予以細(xì)化。 2） 對勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人；把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。 3） 培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外，專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 35、單位對職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？ 用人單位對勞動(dòng) 者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。 法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動(dòng)者回來后為單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。 36、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？ 勞動(dòng) 合同法第 22 條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi) 用，這體現(xiàn)了該法對勞動(dòng)者的保護(hù)。 37、什么是商業(yè)秘密？ 用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂 “保密協(xié)議 ”嗎？ 根據(jù)我國反不正當(dāng)競爭法規(guī)定， “商業(yè)秘密 ”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 在我國，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同法第 23 條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保 密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。 38、什么是 “競業(yè)限制 ”？ 勞動(dòng)合同法第 23 條第二款規(guī)定： “對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款。 ”該條款將勞動(dòng)者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。 所謂競業(yè)限制，亦稱 “競業(yè)禁止 ”、 “競業(yè)避止 ”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高 端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 39、用人單位要求勞動(dòng)者簽訂 “競業(yè)限制 ”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補(bǔ)償嗎？ 單位與勞動(dòng)者簽訂 “競業(yè)限制 ”協(xié)議以后，賦予了勞動(dòng)者在 “競業(yè)限制 ”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對簽訂了 “競業(yè)限制 ”條款的勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)償。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 23 條第二款規(guī)定：單位與勞動(dòng)者簽訂 “競業(yè)限制 ”條款的同時(shí)，要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償?shù)模倶I(yè)限制條款失效。 40、勞動(dòng)者違反 “競業(yè)限制 ”約定要支付違約金嗎？ 勞動(dòng)者一旦違反 “競業(yè)限制 ”約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 勞動(dòng)合同法第 23 條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 41、什么人可以簽訂 “競業(yè)限制 ”協(xié)議？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他 負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 在 “競業(yè)限制 ”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 42、 “競業(yè)限制 ”的期限最長幾年？ 按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應(yīng) 是連續(xù)計(jì)算的。 43、勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？ 違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的 “緊箍咒 ”。 但按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在 “培訓(xùn)服務(wù)期 ”和 “競業(yè)限制 ”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無需向單位支付任何違約金。 因此，明年 1 月 1 日勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，如果在不屬于 勞動(dòng)合同法規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動(dòng)者盡可以 “揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了 ”。 44、什么樣的勞動(dòng)合同無效？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： 1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 2） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； 3） 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分 效力的，其他部分仍然有效。 45、合同期內(nèi) “不得結(jié)婚、不得生育 ”的約定有效嗎？ 林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期 5 年的勞動(dòng)合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)時(shí)林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動(dòng)合同為由將其辭退。 該公司的做法顯然是錯(cuò)誤的。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，勞動(dòng)法第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。該公司限制林女 士 5 年內(nèi)不得生育違反了婚姻法的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效的條款。 46、與合同法相比，勞動(dòng)合同法在對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效的認(rèn)定方面有哪些不同？ 根據(jù)合同法規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認(rèn)定為合同無效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或 者撤銷，并非直接認(rèn)定為無效，而勞動(dòng)合同法則認(rèn)定無效。 勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了合同無效的認(rèn)定情形，更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。 47、勞動(dòng)合同無效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？ 對于勞動(dòng)合同無效或者部分無效被認(rèn)定以后的處理，勞動(dòng)法并沒有進(jìn)一步做出明確的規(guī)定。 勞動(dòng)合同法則明確規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 48、無效勞動(dòng)合同由誰確認(rèn)？ 所謂無效勞動(dòng) 合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。 按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。此前勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行 若干問題的意見中規(guī)定 “勞動(dòng)合同的無效由法院或勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定 ”。 按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定， 在用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)， 勞動(dòng)合同法并未做出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。 49、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 勞動(dòng)合同法對保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬做出了強(qiáng)制規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 ”而且規(guī)定 “用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 ”申請支付令是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 50、什么是 “支付令 ”？ “支付令 ”一詞來源于我國的民事訴訟法，該 法第 189 條規(guī)定：債權(quán)人請求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券，符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。這兩個(gè)條件是： 1）債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛； 2）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。 “支付令申請書 ”應(yīng)當(dāng)寫明請求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。 “支 付令 ”是債權(quán)人向法院申請討回債務(wù)的最簡便的方法。對于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申請支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者申請支付令的權(quán)利，相比 勞動(dòng)法更具操作性，將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。 51、支付令申請書向誰提交？ 支付令申請書應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。 具體而言，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請書，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里 “用人單位所在地 ”應(yīng)為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實(shí)際經(jīng)營、辦公所在地）。 52、支付令多長時(shí)間能 “送達(dá) ”欠薪單位？ 根據(jù)民事訴訟法第 190 條規(guī)定：債權(quán)人提出申請后，人民法院應(yīng)當(dāng)在 5 日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。人民法院受理申請后，經(jīng)審查債 權(quán)人提供的事實(shí)、證據(jù)，對債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起 15 日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起 15 日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。 人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān)于通過支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護(hù)自己的權(quán) 益。 “書面異議 ”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從 “形式 ”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 如債務(wù)人收到支付令超過 15 日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)于申請強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國民事訴訟法關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就可以向法院申請執(zhí)行。 55、支付令失效后勞動(dòng)者可以直接起訴到 法院嗎？ 根據(jù)最高人民法院于 2006 年 10月 1 日施行的關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）（法釋 2006 6 號）第三條規(guī)定： “勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。 ” 由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動(dòng)仲裁。 56、單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？ 勞動(dòng)合同法第 31 條規(guī)定：用人單位 應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。 此外，勞動(dòng)法第 41 條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過 1 小時(shí)。因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過 3 小時(shí)，但是每月不得超過 36小時(shí)。勞動(dòng)法第 38 條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。 57、加班費(fèi)怎么計(jì)算？ 勞動(dòng)合同法第 31 條規(guī) 定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 北京市工資支付規(guī)定第 14 條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資： 1） 在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的 150支付加班工資； 2） 在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 200支付加班工資； 3） 在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 300支 付加班工資。 58、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？ 職工正常工作時(shí)間為每日工作 8 小時(shí)，每周工作 40 小時(shí)。 勞動(dòng)法規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資 200%的工資報(bào)酬。 由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資 200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能 安排補(bǔ)休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300支付加班工資。 59、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？ 根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。 60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資?？梢?，用人單位支付加班工資的前提是 “用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工 作時(shí)間以外工作 ”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 61、加班工資年底 “扎堆 ”結(jié)算行嗎？ 加班工資年底結(jié)算是不合法的。 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。 62、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？ 解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的最低工資規(guī)定規(guī)定 ： “在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： (一 )延長工作時(shí)間工資； ” 據(jù)此，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。 63、對于管理人員違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？ 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對勞動(dòng)者非常重要。 在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法第 32 條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法 律后果： 1） 勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。 2） 勞動(dòng)者對危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。 64、對于口頭違章指揮行為如何舉證？ 勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。 當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定 “違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè) ”，并且可以對此予以一定程 度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。不過該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動(dòng)者的檢舉、控告，并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善的問題之一。 65、用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？ 用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑 事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 66、被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？ 勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在實(shí)踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身損 害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。 67、單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？ 勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。 勞動(dòng)合同法第 35 條規(guī)定： “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定 的內(nèi)容。 ” 由于勞動(dòng)合同必備條款中的用人單位名稱 、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合同的效力。關(guān)于這一點(diǎn)，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定： “用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。 ” 68、單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？ 勞動(dòng)合同法第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有 可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。 69、協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？ 勞動(dòng)合同法第 35 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 這一條 是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 70、什么是 “勞動(dòng)合同的解除 ”？ 所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行 若干問題的意見第 26 條規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解 除兩種。勞動(dòng)合同法第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。勞動(dòng)合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 71、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰先提出？ 勞動(dòng)合同法第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動(dòng)合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng) 合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 72、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？ 勞動(dòng)合同法第 37 條規(guī)定：勞動(dòng)者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比 如關(guān)于服務(wù)期的約 定）。 73、試用期內(nèi)可以隨時(shí) “走人 ”嗎？ 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。 74、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？ 按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。 因此，勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在 30 日前曾向用人單位提交過書面辭職 的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了。 75、強(qiáng)行給員工 “放假 ”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 如果單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出 解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工 “放假 ”或 “停工 ”，無疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。 76、單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式： 1）未及時(shí)發(fā)放工資。所謂 “及時(shí) ”，根據(jù)我國工資支付暫行規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。 2）未足額發(fā)放工資。所謂 “足額 ”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的 工資報(bào)酬總額發(fā)放。 77、單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。 此外，勞動(dòng)合同法還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。 78、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改 或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。 因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 79、單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同， 致使勞動(dòng)合同無效時(shí)，勞動(dòng)者是可以解除勞動(dòng)合同的。 所謂 “欺詐 ”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。所謂 “脅迫 ”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對方做出違背真實(shí)意思表示的行為。 80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 如果勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也叫過失性解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)勞動(dòng)合同法 第 39 條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。 3） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。 6） 被依 法追究刑事責(zé)任的。 81、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？ 職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 這里，用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。 82、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？ 職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要 用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于 “嚴(yán)重情形 ”，且可以解除勞動(dòng)合同。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者 “嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度 ”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該 “規(guī)章制度 ”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對勞動(dòng)者具有約束力的。 83、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被 “炒 ”嗎？ 小麗 5 個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺接聽電話并接待來訪者。 小麗在前臺經(jīng)常會(huì)收到一些免費(fèi)贈(zèng)閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見。 經(jīng)理批評了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。 1 個(gè)月后，公司以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。公司這樣的做法對嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。 “上班時(shí)間看書 ”，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。 84、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎 ? 一些職工認(rèn)為，簽了 “無固定期勞動(dòng)合同 ”就等于進(jìn)了 “保險(xiǎn)箱 ”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同 ,可以高枕無憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了 “無固定期勞動(dòng)合同 ”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。 85、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的 “重大損害 ”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如：達(dá)到 10000 元?jiǎng)t為 “重大損害 ”，方可以作為 “重大損害 ”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。 86、勞動(dòng)者 “兼職 ”， 單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本 單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡稱 “兼職 ”），用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一： 1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響； 2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動(dòng)者拒不改正。 這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無論其所 “兼職 ”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，用人單位 均可適用上述規(guī)定。 87、勞動(dòng)者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。 88、勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，即勞動(dòng)者已被法院做出生效判決有罪。 需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不 等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。 89、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì) 算？ 單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的 70%。 90、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？ 勞動(dòng)合同法第 43 條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。 這一點(diǎn)與勞動(dòng)法 第 30 條所規(guī)定的 “用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助 ”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。 91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 如果非因勞動(dòng)者主觀性的過錯(cuò)，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前 30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者 1 個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法第 40 條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 1） 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 92、勞動(dòng)者病愈后不能工 作，單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？ 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。 93、什么是醫(yī)療期？ 根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需 要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期： 1） 實(shí)際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個(gè)月； 5 年以上的為 6 個(gè)月。 2） 實(shí)際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個(gè)月， 5 年以上 10年以下的為 9 個(gè)月； 10 年以上 15 年以下的為 12 個(gè)月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個(gè)月；20 年以上的為 24 個(gè)月。 94、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？ 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞 動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于 6 個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。 此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)做出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如果勞動(dòng)者解除合同前 12 月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的 ，按本人月平均工資計(jì)算。 95、勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者 1 個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足 3 個(gè)條件： 1） 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作； 2） 在勞動(dòng)者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位； 3） 之后仍然不能勝任工作。 96、員工不能完成工作定額 ，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的 “調(diào)整工作崗位 ”是不需勞動(dòng)者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會(huì)以此理由與之解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng) 者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。 97、單位規(guī)定 “末位淘汰 ”合法嗎？ “末位淘汰 ”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把 “末位淘汰 ”制度用到聘用關(guān)系上，凡是 “末位 ”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，單位可以以 “末位淘汰 ”來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn) “末位 ”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。二是雙方并沒有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以 “末位淘汰 ”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。 98、單位與職工約定 “業(yè)績不好合同就終止 ”，該約定有效嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動(dòng)合同才可以終止，而不可以由雙方自 由約定勞動(dòng)合同終止的條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的勞動(dòng)法規(guī)定，勞 動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，勞動(dòng)合同法生效施行以后，勞動(dòng)法的上述規(guī)定自動(dòng)失效。 99、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？ 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，單位解除勞動(dòng)合同的 ，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，勞動(dòng)者也可以提出解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同法并沒有規(guī)定，就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者應(yīng)慎重主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。 100、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢姡词乖趨f(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，單 位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 101、哪些情形下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同？ 勞動(dòng)合同法第 42 條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第 40、41 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2）在本單位患職業(yè)病 或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 102、女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 如果勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同法第 42 條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，但同時(shí)也符合勞動(dòng)合同法第 39 條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，那么，用人單位是 否可以解除勞動(dòng)合同呢？ 答案是可以。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同法第 42 條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照本法第 40 條、 41 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位按照本法第 39 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒有違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 103、哪些情形下勞動(dòng)合同終止？ 解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： 1）勞動(dòng)合同期滿的； 2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 ； 3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 104、哪些情形下，單位終止勞動(dòng)合同得 “延時(shí) ”？ 如果勞動(dòng)合同期滿時(shí)，職工有上述情形之一（見第 101 問），這時(shí)候單位也不能終止勞動(dòng)合同，而要將勞動(dòng)合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的職工，當(dāng)他們的勞動(dòng)合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。 105、 “終止 ”與 “解除 ”勞動(dòng)合同一樣嗎？ 勞動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)完全不同的法律概念。 根據(jù)勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某 種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系消滅。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。 106、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單 位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意除外。 上述規(guī)定說明，勞動(dòng)合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動(dòng)合同，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長期或者無固定期限勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 107、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在上述情 況下，勞動(dòng)合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動(dòng)者過錯(cuò)造成的，因此用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是天經(jīng)地義的事情。 108、單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？ 單位因勞動(dòng)合同的解除或終止需要向勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。 如果勞動(dòng)者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù) 額支付。向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年。 “月工資 ”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前 12 個(gè)月的平均工資。 109、用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動(dòng)者支付賠償金嗎？ 請注意，這里的 “賠償金 ”與前文中提到的 “經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ”并不是同一個(gè)概念。 按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形下，與勞動(dòng)者解除或 者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同 法規(guī)定依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)（見第 108 題）的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 110、單位不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 實(shí)踐中，有的單位為了限制勞動(dòng)者跳槽，拒不為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等等，給勞動(dòng)者帶來不少損害。 對于單位的這些做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在 15 日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者在離職后，因社會(huì) 保險(xiǎn)或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動(dòng)爭議申請勞動(dòng)仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。 111、辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，雙方各有什么義務(wù)？ 辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，勞動(dòng)合同法還分別明確了用人單位和勞動(dòng)者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任： 對于勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接； 對于用人單位來說，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的，應(yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付，除此之外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案 和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。 112、單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾年？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。 為什么是二年？從某種程度上來講，這是與勞動(dòng)保障監(jiān)察條例銜接，根據(jù)勞動(dòng)保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在 2 年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。 113、單位在哪些情形下可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？ 勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓 期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可以裁員。勞動(dòng)合同法除延續(xù)勞動(dòng)法以上規(guī)定外，補(bǔ)充增加了三種單位可以裁員的情形： 1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 3）為了與企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定銜接，勞動(dòng)合同法修正了勞動(dòng)法中 “用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間可以裁員 ”的規(guī)定，而規(guī)定單位在 “依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整 ”時(shí)可以裁員。 114、裁員多少人以上要提前 30日公告？ 按照勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。勞動(dòng)合同法放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。而如果用人單位裁減人員不足 20 人且占企業(yè)職工總數(shù)不足 10%的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。 115、勞動(dòng)者在何種情形下不能被列為裁員對象？ 勞 動(dòng)者有下列情形之一，單位不得裁員： 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 116、用人單位通過怎樣的程序才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員 ？ 1）用人單位提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況； 2）聽取工會(huì)或者職工的意見； 3）裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。 117、用人單位必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？ 用人單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用： 1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； 3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 當(dāng)然，勞動(dòng)合同法的規(guī)定也并非盡善盡美 。比如，用人單位裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員中，其中有 “與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的 ”，多長時(shí)間可以算做 “較長期限 ”？法律并未明定，或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個(gè)問題。 118、企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 企業(yè)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上的，用人單位應(yīng)提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。在這種情況下裁減人員，用人單位應(yīng)當(dāng)向 勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 119、被裁減人員有哪些權(quán)利？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員后，在 6 個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后 6 個(gè)月內(nèi)重新對外招聘時(shí)，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。 120、什么是集體合同？ 集體合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會(huì)討論同意后，由工會(huì)或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系訂立的 ，以全體勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和生活條件為饕 諶蕕氖槊嫘 欏 ? 勞動(dòng)合同法第 51 條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。 可見，我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng) 安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)。 121、集體合同與勞動(dòng)合同有哪些不同？ 第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者本人與用工單位簽訂。 第二，簽訂程序不同。 集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過；而勞動(dòng)合同由職工本人與用工單位直接簽訂。 第三，生效條件不同。集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力。 第四，效力所調(diào)整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動(dòng)合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。 122、集體合同和勞動(dòng)合同，哪個(gè)效力更高？ 集體合同 的法律效力高于勞動(dòng)合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同的條款的標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時(shí)，應(yīng)以集體合同規(guī)定的條款為準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應(yīng)當(dāng)適用集體合同。 123 、集體合同必須經(jīng)過集體協(xié)商才能簽訂嗎？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。 工會(huì)法第 19 條也規(guī)定，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)提交職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)審議、通過、決定的事項(xiàng)，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依法辦理。 因此，集體合同是通過集體協(xié)商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協(xié)商代表是通過民主程序產(chǎn)生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內(nèi)容做出意思表示。 基于上述特點(diǎn)和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和福利待遇等方面設(shè)置一道保障底線。 124、什么叫做專項(xiàng)集體合同？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)與用人單位簽訂一個(gè)具有較全面內(nèi)容的集體合同，也可以就如勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制 等專項(xiàng)內(nèi)容，分別訂立彼此相對獨(dú)立的 “專項(xiàng)集體合同 ”。因此，為了提高集體合同所約定事項(xiàng)的針對性和實(shí)效性，勞動(dòng)者就某項(xiàng)專門事項(xiàng)與用人單位簽訂的集體合同即為專項(xiàng)集體合同。 125、什么是區(qū)域性集體合同？ 在一些規(guī)模較小的單位中，職工流動(dòng)性較大、職工合法權(quán)益受侵害維權(quán)較難。針對這些問題，勞動(dòng)合同法規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面的代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同只對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具 有約束力。而且， 行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同適用的區(qū)域僅限于縣級以下區(qū)域 。 126、集體合同訂立程序是什么？ 1）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案； 2）集體合同草案提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過； 3）將討論通過的集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門； 4）勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 由此可見，履行報(bào)批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職 的員工也同樣適用。 127、集體合同中的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 因此，在勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，以上述兩個(gè) “不得低于 ”的標(biāo)準(zhǔn)為原則，讓用人單位和勞動(dòng)者之間除了勞動(dòng)合同的約束之外，通過法律強(qiáng)制性的規(guī)定，更進(jìn)一步保障了勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件方面的基本權(quán)利。 128、集體合同出現(xiàn) 爭議如何解決？ 和勞動(dòng)合同爭議類似，在用人單位與勞動(dòng)者之間如果因集體合同發(fā)生爭議，除了雙方可以協(xié)商解決以外，也同樣可以通過勞動(dòng)仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益，工會(huì)可以依法代表勞動(dòng)者要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；集體合同爭議經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請仲裁、提起訴訟。 關(guān)于這一點(diǎn)，在勞動(dòng)法中有更詳細(xì)的規(guī)定： “因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；對仲裁裁決不服的 ，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。 ” 129、工會(huì)的地位和作用是什么？ 根據(jù)我國工會(huì)法的規(guī)定，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，各級工會(huì)代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。因此，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法關(guān)于工會(huì)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合 2001 年 10 月 27 日最新修正后的工會(huì)法，進(jìn)一步加強(qiáng)了工會(huì)的職能和作用，明確規(guī)定了勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)，工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)。 130、工會(huì)有哪些 權(quán)利和職責(zé)？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，具體來說，工會(huì)的主要權(quán)利和職責(zé)主要表現(xiàn)在以下 6 個(gè)方面： 1）幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同。 2）當(dāng)用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。 3）工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。 4）用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。 5）工會(huì)對用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。 6）勞動(dòng)者申請仲裁、提起 訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。 131、工會(huì)可以代表職工簽訂集體合同嗎？ 集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一即為雙方的簽約主體不同：勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者本人與用工單位簽訂，而集體合同則是由職工代表與用人單位簽訂的。因此，集體合同是由工會(huì)或者職工代表與用人單位通過平等協(xié)商訂立的，內(nèi)容主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)上。由此可知，工會(huì)可以代表職工簽訂集體合同。 對此，我國工會(huì)法也有類似規(guī)定：工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié) 商，簽訂集體合同。工會(huì)簽訂集體合同，上級工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。 132、職工個(gè)人與單位簽勞動(dòng)合同，工會(huì)能起什么作用？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，我國工會(huì)法對此也有類似規(guī)定：工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同前，對一些條款有疑問或者對一些內(nèi)容不能確定時(shí)，可以向工會(huì)尋求幫助，請求工會(huì)給予指導(dǎo)，或者請求工會(huì)就某些事項(xiàng)與單位 進(jìn)行協(xié)商，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到最大限度的維護(hù)。 133、職工申請仲裁或打官司，工會(huì)能幫忙嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。因此，工會(huì) 對用人單位依法履行勞動(dòng)合同、集體合同起到監(jiān)督作用。 如果用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求糾正；如果勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同申請仲裁、提起訴訟的，工會(huì)還會(huì)依法給予支持和幫助。 134、企業(yè)有違法行為，工會(huì)可以干預(yù)嗎？ 我國工會(huì) 法第 22 條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工權(quán)益的情形，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求改正；企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會(huì)作出答復(fù)；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會(huì)可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚?1）克扣職工工資的； 2）不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的； 3）隨意延長勞動(dòng)時(shí)間的； 4）侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的； 5）其他嚴(yán)重侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的。 135、在遇到緊急情況時(shí)，工會(huì)可以起什么作用？ 在緊急情況下，如果危及勞動(dòng)者的重大權(quán)益，甚至人身安全，工會(huì)有權(quán)向用人單位提出緊急解決建議，制止和避免危險(xiǎn)事態(tài)的進(jìn)一步擴(kuò)大。 我國工會(huì)法第 24 條規(guī)定，工會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令工人冒險(xiǎn)作業(yè)，或者生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權(quán)提出解決的建議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)研究答復(fù)；發(fā)現(xiàn)危及職工生命安全的情況時(shí)，工會(huì)有權(quán)向企業(yè)建議組織職工撤離危險(xiǎn)現(xiàn)場，企業(yè)必須及時(shí)作出處理決定。 136、單位 “炒人 ”必須事先通知工會(huì)嗎？ 勞動(dòng)合同法中規(guī)定，當(dāng)用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng) 當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。工會(huì)需對用人單位作出的單方解除勞動(dòng)合同決定進(jìn)行審查，如果發(fā)現(xiàn)用人單位違反法 律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。 因此，單位在向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同的書面通知之前，應(yīng)當(dāng)首先通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為無異議的，單位方可以決定 “炒人 ”。 137、工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源和用途是什么？ 工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源如下： 1）工會(huì)會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)； 2）建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部 職工工資總額的 2%向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)； 3）工會(huì)所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入； 4）人民政府的補(bǔ)助； 5）其他收入。 前款第二項(xiàng)規(guī)定的企業(yè)、事業(yè)單位撥繳的經(jīng)費(fèi)在稅前列支。 上述所列工會(huì)的經(jīng)費(fèi)主要用于為職工服務(wù)和工會(huì)活動(dòng)；工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用期間，必須依法接受國家的監(jiān)督。 138、企業(yè)拖欠工會(huì)經(jīng)費(fèi)怎么辦？ 根據(jù)工會(huì)法第 43 條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或者拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或者上級工會(huì)可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付 令的，工會(huì)可以依法申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。當(dāng)然，根據(jù)我國民事訴訟法規(guī)定：人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴。因此，當(dāng)工會(huì)申請支付令，如果企業(yè)對于撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)提出書面異議導(dǎo)致支付令失效時(shí)，還可以直接向法院提起訴訟。 139、什么是勞務(wù)派遣？ 勞務(wù)派遣是一種新型的用工方式，勞動(dòng)合同法第一次通過法律的形式對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行確認(rèn)和規(guī)范，這些內(nèi)容在勞動(dòng)法中尚無規(guī)定。 勞務(wù)派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員 的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由派遣機(jī)構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)，比如與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同等。因此，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者只是勞務(wù)關(guān)系。 簡單地說，勞務(wù)派遣的特點(diǎn)就是勞務(wù)派遣企業(yè) “招人不用人 ”，用人單位 “不招人用人 ”。 140、成立勞務(wù)派遣公司注冊資本最低是多少？ 勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立進(jìn)行了規(guī)范，即規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法 律責(zé)任、具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力以承擔(dān)對被派遣勞動(dòng)者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。 勞動(dòng)合同法第 57 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于 50 萬元。 141、勞務(wù)派遣合同最低簽多少年？ 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng) 報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 。這是對用人單位影響較大的變化之一。 此外，勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 142、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定什么內(nèi)容？ 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè) 主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)。 143、用工單位應(yīng)當(dāng)對派遣員工履行什么義務(wù)？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 62 條規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： 1）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)； 2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬； 3）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； 4）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； 5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制 。 6）用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。 144、誰該為勞務(wù)派遣人員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣人員的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 可見，由哪一方為勞務(wù)派遣人員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)是由勞務(wù)派遣公司和實(shí)際用工單位協(xié)商確定的。但不管如何約定，勞務(wù)派遣單位或用工單位都必須為勞務(wù)派遣人員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不能互相推脫，侵犯勞務(wù)派遣人員的權(quán)益。 145、勞務(wù)派遣公司克扣用工單位付給勞務(wù)人員的工資合法嗎？ 讀者張 先生稱，他被一家勞務(wù)派遣公司派到國外從事技術(shù)工作。在勞務(wù)派遣公司與國外用人單位簽訂的派遣協(xié)議中，國外用人單位付給他的工資是 16000 元 /月，但勞務(wù)派遣公司卻在隱瞞的情況下只付給他 4000 元 /月，勞務(wù)派遣公司的做法合法嗎？ 這個(gè)問題原先的規(guī)定并不是很明確。但是勞動(dòng)合同法對此有明確的規(guī)定： “勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 ” 因此，從明年 1 月 1 日勞動(dòng)合同法開始實(shí)施后，張先生公司的這種做法肯定就是違法的。雖然勞動(dòng)合同法現(xiàn)在沒有生效，但是 可以作為參考。張先生可以到勞務(wù)派遣單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)。 146、勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)包勞務(wù)人員合法嗎？ 勞務(wù)轉(zhuǎn)包是一些自身規(guī)模小、地方分支機(jī)構(gòu)不健全的勞務(wù)派遣公司，通過跟所謂 “合作伙伴 ”、 “外包聯(lián)盟 ”等相互合作互為代理，從而層層轉(zhuǎn)包勞動(dòng)者的現(xiàn)象，勞務(wù)轉(zhuǎn)包帶來了大量 潛在的勞動(dòng)糾紛。 比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在 C 地需要 A 派遣公司派遣員工小王，但是 A 公司在 C 地沒有設(shè)立自有分支機(jī)構(gòu)，沒有招工權(quán)也不能為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，于是 A 勞務(wù)派遣公司通過 B 勞務(wù)派遣公司招用小王，再派到 A 派遣公 司，再由 A 派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發(fā)生糾紛，就出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。 勞動(dòng)合同法第 62 條明確規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。這條規(guī)定即表明，堅(jiān)決禁止轉(zhuǎn)包勞動(dòng)者。該法實(shí)施后，可能將使一大批不正規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)因此退出市場。 147、被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受損時(shí)由誰承擔(dān)責(zé)任？ 在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，為了防止勞務(wù)派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害，同時(shí)也為了促使用工單位與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù) 派遣單位依法履行義務(wù)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這樣能最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。 關(guān)于這一點(diǎn)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二 )中已有規(guī)定：勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。 可見，從程序到實(shí)體上都已完成了因用人單位的行為使履行勞務(wù)派遣合同的勞動(dòng)者權(quán)益受損的責(zé)任追究機(jī)制。 148、何種情形下被派遣勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同？ 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第 36 條、第 38 條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （ 1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （ 2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； （ 3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （ 4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （ 5）因用人單位用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的； （ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。（注：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位。） 149、何種情形下用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者 有本法第 39 條和第 40 條第 1 項(xiàng)、第 2 項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 第 39 條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同情形致使勞動(dòng)合同無效的； 6）被依法追究刑事責(zé)任的。 第 40 條第 1、 2 項(xiàng)規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？ 在勞務(wù)派遣中，實(shí)際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務(wù)派遣公司。同時(shí)，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時(shí)與勞務(wù)派遣公司解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)注意是從勞務(wù)派遣公司辭職，而不是從實(shí)際用人單位辭職。 此外，勞務(wù)派遣員工與派遣公司的勞動(dòng)合同必須交一份至實(shí)際用工單位存檔備查。用工單位在使用派遣員工前，必須先確認(rèn)派遣員工與派遣公司是否簽訂有勞動(dòng)合同，避免用工單位自身與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 151、被派遣員工與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬嗎？ 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 152、被派遣員工有權(quán)參加工會(huì)嗎？ 勞動(dòng)合同法第 64 條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。 參加工會(huì)是每一個(gè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益， 任何人不能剝奪，勞務(wù)派遣員工也一樣。 153、哪些崗位適合勞務(wù)派遣用工方式？ 企事業(yè)單位用工，一般應(yīng)以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動(dòng)合同，建立正式勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動(dòng)關(guān)系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。 因此，勞動(dòng)合同法限定了勞務(wù)派遣崗位的范圍：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但具體哪些崗位可認(rèn)定為臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，勞動(dòng)合同法并沒有列舉，或許今后出臺的司法解釋或?qū)嵤┘?xì)則會(huì)有 所涉及。目前，有些企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護(hù)等特殊崗位用人，銀行、保險(xiǎn)公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員。 154、勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介的區(qū)別是什么？ 勞務(wù)派遣不同于勞務(wù)中介，其根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適 用勞動(dòng)法。 勞務(wù)中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動(dòng)者提供勞務(wù)信息服務(wù)收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用。勞動(dòng)者與勞務(wù)中介組織不簽訂勞動(dòng)合同，所以也不存在勞動(dòng)關(guān)系，其相互間的關(guān) 系不受勞動(dòng)法及相關(guān)法律保護(hù)。 155 、針對 “假派遣 ”現(xiàn)象，勞動(dòng)者如何保護(hù)自己？ 有的企業(yè)本來已雇用了員工并與員工形成了勞動(dòng)關(guān)系，但為了逃避給員工上保險(xiǎn)等責(zé)任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務(wù)派遣公司簽合同，這就是假派遣現(xiàn)象。 針對 “假派遣 ”的現(xiàn)象，勞動(dòng)者應(yīng)學(xué)會(huì)利用勞動(dòng)合同法保護(hù)自己的權(quán)益。如果用人單位在工作了一段時(shí)間后讓勞動(dòng)者再簽訂合同，勞動(dòng)者一定要弄清楚是否是勞務(wù)派遣合同，如果不愿意被轉(zhuǎn)成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動(dòng)關(guān)系，單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果愿意被轉(zhuǎn) 成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發(fā)放，勞務(wù)派遣公司有無擔(dān)責(zé)能力。 156 、什么叫非全日制用工？ 勞動(dòng)合同法第一次通過法律的形式對非全日制用工進(jìn)行規(guī)范，第 68 條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過 4 小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過 24 小時(shí)的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為 “小時(shí)工 ”。 157、 “小時(shí)工 ”與用工單位之間是勞動(dòng)關(guān)系嗎？ 與勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法則對勞動(dòng)關(guān) 系的概念進(jìn)行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以訂立勞動(dòng)合同。因此，從一定程度上講， “小時(shí)工 ”的法定化，突破了勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)關(guān)系只能在一對一的勞動(dòng)者和用人單位之間建立的規(guī)定。 158、 “小時(shí)工 ”可以兼職嗎？ 從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。勞動(dòng)合同法從法律上確認(rèn)了勞動(dòng)者可以同時(shí)與一個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的合法性。 而全日制用工的勞動(dòng)者只能與一 個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。 159、 “小時(shí)工 ”可以與其他單位建立全日制用工關(guān)系嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，作為 “小時(shí)工 ”的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)以上的用人單位同時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立勞動(dòng)合同。這里，與其他單位建立的勞動(dòng)關(guān)系是全日制用工下的勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制用工下的勞動(dòng)關(guān)系，法律并未進(jìn)一步作出規(guī)定。 一般來講，如果勞動(dòng)者與用人單位之間建立全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系，由于時(shí)間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關(guān)系，這實(shí)際上是全日制用工下的兼 職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關(guān)系，是否還能到其他單位做 “小時(shí)工 ”，一般應(yīng)以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時(shí)，還需要全日制用工單位的許可。 160、 “小時(shí)工 ”訂立口頭協(xié)議行嗎？ 勞動(dòng)合同法第 69 條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作 為 “小時(shí)工 ”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應(yīng)與勞動(dòng)者訂立書面的勞動(dòng)合同。 161、 “小時(shí)工 ”有試用期嗎？ 勞動(dòng)合同法第 70 條規(guī)定， 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。因此，作為“小時(shí)工 ”，即使同時(shí)與多個(gè)單位建立非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系，各單位均不得與勞動(dòng)者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和三個(gè)月以下固定期限勞動(dòng)合同外，其他勞動(dòng)合同可以依法約定試用期。 162、 “小時(shí)工 ”的工傷保險(xiǎn)由誰繳費(fèi)？ 需要明確的是， “小時(shí)工 ”的工傷保險(xiǎn)費(fèi)要由用人單位支付。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見第 12 條中規(guī)定 :“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷 保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷 ,依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。 ” 163、本市 “小時(shí)工 ”的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？ “小時(shí)工 ”執(zhí)行的是小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法第 72 條規(guī)定：非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 市勞動(dòng)和社會(huì)保障局出臺的關(guān)于調(diào)整北京市 2007 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知自今年 7月 1 日起執(zhí)行，其中規(guī)定：非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由 7.9 元 /小時(shí)提高到 8.7元 /小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由 18 元 /小時(shí) 提高到 20 元 /小時(shí)。 法定節(jié)假日包括 10 天：元旦 1 天、春節(jié) 3 天、五一 3 天、十一 3 天。也就是說，從今年 7 月 1 日起，在正常工作日，小時(shí)工每小時(shí)最低工資不得低于 8.7 元；在法定節(jié)假日，小時(shí)工每小時(shí)最低工資不得低于 20 元。 164、 “小時(shí)工 ”的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)由誰繳費(fèi)？ 根據(jù)關(guān)于調(diào)整北京市 2007 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知， “小時(shí)工 ”最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位及勞動(dòng)者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。該條可以理解為： “小時(shí)工 ”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)需要自己繳納，用人單位是不負(fù)擔(dān)的，因?yàn)楸ｋU(xiǎn)費(fèi) 用已隨每小時(shí)的工資支付了。 165、 “小時(shí)工 ”加班有加班費(fèi)嗎？ 根據(jù)北京市工資支付規(guī)定，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資： 1）在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的 150支付加班工資； 2）在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 200支付加班工資； 3）在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 300支付加班工資。 而對于從事非全日制工作的勞動(dòng)者來說，由于其實(shí)行的是小時(shí)工資制，可以不執(zhí)行上述規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時(shí)工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 166、 “小時(shí)工 ”工作期間，出了意外事故怎么辦？ “小時(shí)工 ”在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動(dòng)者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險(xiǎn)待遇。如果有明確的侵權(quán)人，同時(shí)可以向侵權(quán)人索賠。 那么，假如用人單位未為 “小時(shí)工 ”辦 理工傷保險(xiǎn)， “小時(shí)工 ”受的傷被確定為 “工傷 ”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，為 “小時(shí)工 ”負(fù)擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用。 167、用人單位終止用工，可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 勞動(dòng)合同法第 71 條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與此相反，在全日制用工形式中，在大多數(shù)情況下，勞動(dòng)者或者用人單位提出解除勞動(dòng)合同，無論從程序上還是從實(shí)質(zhì)的事由上，都要符合相關(guān)的法律規(guī)定。而且，只要符合相關(guān)情形的規(guī)定，用人單位就應(yīng) 向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 168、 “小時(shí)工 ”勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算，支付周期最長是多少天？ 勞動(dòng)合同法第 69 條規(guī)定，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不超過 15 日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。 169、勞動(dòng)行政部門如何進(jìn)行監(jiān)督檢查？ 縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動(dòng)場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。 勞動(dòng)行政部門的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文 明執(zhí)法。 170、勞動(dòng)行政部門監(jiān)督該法實(shí)施，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)意見嗎？ 勞動(dòng)合同法把勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查單獨(dú)作為一章，可見勞動(dòng)行政部門對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的實(shí)施所進(jìn)行的行政監(jiān)督非常重要。 勞動(dòng)合同法第 73 條規(guī)定，國務(wù)院勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)全國勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。 縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。 縣級以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行 業(yè)主管部門的意見。 171、勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查的內(nèi)容是什么？ 縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查： 1）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況。 2）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況。 3）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況。 4）用人單位遵守國家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況。 5）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情 況。 6）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況。 7）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。 172、勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查工作對勞動(dòng)者有何意義 根據(jù)勞動(dòng)合同法的上述規(guī)定，對于勞動(dòng)者來說，通過了解勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查工作，一旦合法權(quán)益受到侵害，可以要求有關(guān)部門依法處理。任何組織或者個(gè)人對于違反勞動(dòng)合同法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。 根據(jù)勞動(dòng)保障監(jiān)察條例規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門對違 反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起 60 個(gè)工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長 30 個(gè)工作日。 173、單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反法律規(guī)定，將會(huì)受到哪些處罰？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位必須按照不同的勞動(dòng)合同期限，與勞動(dòng)者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規(guī)定。除此之外，法律還規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 用人單位如 果違反了上述規(guī)定，擅自設(shè)立試用期、延長試用期期限或者增加設(shè)立試用期的次數(shù)，均屬違法行為，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 174、單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，會(huì)受到什么懲罰？ 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之 日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，除應(yīng)向勞動(dòng)者支付其應(yīng)得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動(dòng)者的補(bǔ)償。 175、勞動(dòng)合同是否必須由單位保管？ 根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。因此，勞動(dòng)合同文本應(yīng)至少兩份。目前有些單位在員工簽訂勞動(dòng)合同以后，將勞動(dòng)合同收回，統(tǒng)一保管，是不符合法律規(guī)定的。用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的 ，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 176、工會(huì)有權(quán)監(jiān)督嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 78 條規(guī)定：工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動(dòng)者申請仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。 177、單位的規(guī)章制度給勞動(dòng)者造成了損害，勞動(dòng)者可以要求賠償嗎？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng) 者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 178、單位扣押勞動(dòng)者的身份證等證件，將受到什么處罰？ 根據(jù)規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 另外，如果用人單位以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者 其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 179、單位不按規(guī)定向勞動(dòng)者發(fā)薪或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，要加付賠償金嗎？ 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額 50%以上 100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金： 1）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的； 2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的； 3）安排加班不支付加班費(fèi)的； 4）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照勞動(dòng)合同法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?180、勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，是否需要賠償給勞動(dòng)者造成的損害？ 按照勞動(dòng)合同法規(guī)定， 如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，或者單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利以及勞動(dòng)合同的約定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，均將被認(rèn)定為無效。 因單位的上述原因之一導(dǎo)致勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，如果給勞動(dòng)者造成了損害，單位應(yīng)對勞動(dòng)者承擔(dān)賠償 責(zé)任。 當(dāng)然，如果因?yàn)閯趧?dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同導(dǎo)致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔(dān)賠償責(zé)任。 181、單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？ 用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第 47 條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 勞動(dòng)合同法第 47 條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一 年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者