關(guān)于員工流失論文的開(kāi)題報(bào)告.doc

.西安財(cái)經(jīng)學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告 本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開(kāi)題報(bào)告論文題目：順達(dá)物流公司員工流失問(wèn)題淺析 學(xué)生姓名： 王培杰 學(xué) 號(hào)： 0802070240 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級(jí)： 人力0802 指導(dǎo)教師： 段淑芳 填寫說(shuō)明1此報(bào)告應(yīng)在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作前期內(nèi)完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)及所在系審查后生效。2開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書(shū)寫或按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式（可從教務(wù)處網(wǎng)址上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼。開(kāi)題報(bào)告完成后應(yīng)及時(shí)交給指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)。 3開(kāi)題報(bào)告的內(nèi)容要求：(1)論題、背景和意義。學(xué)生應(yīng)對(duì)論題、選題的出發(fā)點(diǎn)、相關(guān)背景情況、理論和現(xiàn)實(shí)需求、研究成果可能具有的學(xué)術(shù)意義和應(yīng)用價(jià)值做出簡(jiǎn)要分析、說(shuō)明。(2)研究基礎(chǔ)。學(xué)生應(yīng)對(duì)文獻(xiàn)資料的收集整理準(zhǔn)備情況、參與學(xué)術(shù)研究情況、已發(fā)表論文或已完成相關(guān)研究情況等做出說(shuō)明。(3)研究?jī)?nèi)容。學(xué)生應(yīng)對(duì)所研究問(wèn)題的研究范圍、學(xué)術(shù)淵源、國(guó)內(nèi)外已有研究成果和研究動(dòng)態(tài)、研究要點(diǎn)、可能涉及的相關(guān)領(lǐng)域和問(wèn)題、擬采用的基本理論、研究方法及其對(duì)本論題的適用情況、論文主體框架等做出明確說(shuō)明，對(duì)于課題直接相關(guān)的已有成果的基本情況，特別是對(duì)已有成果存在的不足和研究空間，做出分析和判斷，對(duì)可能達(dá)到的學(xué)術(shù)目標(biāo)做出預(yù)測(cè)。(4)擬采取的研究方法和技術(shù)路線。(5)研究計(jì)劃。學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己所確定的論題制訂比較詳細(xì)的研究計(jì)劃和工作日程。4該報(bào)告由學(xué)生所在二級(jí)學(xué)院保存。5. 若有關(guān)內(nèi)容所留空間不夠，可另加附頁(yè)。1論題、背景和意義 （1）論題 順達(dá)物流公司員工流失問(wèn)題淺析 （2）背景隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化及現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展,物流業(yè)作為一個(gè)新興的行業(yè)正散發(fā)蓬勃生機(jī)。同時(shí)現(xiàn)代物流的發(fā)展也是將電子商務(wù)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的重要條件。大量的商品流通帶來(lái)了巨大的物流服務(wù)需求,許多物流企業(yè)迎來(lái)快速發(fā)展良機(jī)。物流業(yè)的發(fā)展伴隨著對(duì)物流人員需求的不斷增加,物流專業(yè)人員已經(jīng)成為制約其競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。物流企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，增加了企業(yè)的成本、降低企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、而且會(huì)削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。員工流失必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。如何防止員工流失，已成為國(guó)內(nèi)物流企業(yè)必須面對(duì)和解決的首要問(wèn)題。 （3）意義 員工流失是企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，在當(dāng)今復(fù)雜變化的國(guó)際社會(huì)環(huán)境中員工流失的問(wèn)題成為企業(yè)生存發(fā)展所必須解決的問(wèn)題。員工的過(guò)度流失會(huì)不但使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定的因素，嚴(yán)重影響到企業(yè)的聲譽(yù)地位以及員工工作的積極性和穩(wěn)定性，無(wú)形中消耗更多培訓(xùn)、管理成本，而由于員工流失引發(fā)的危機(jī)更加可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。本文以順達(dá)物流為研究對(duì)象，指出該公司在企業(yè)留人中存在人力資源規(guī)劃不明確、管理理念落后、招聘體制不健全、忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)制不健全、薪酬缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化缺少凝聚力和離職面談未做到位，同時(shí)提出了制定合理的人力資源規(guī)劃、引入以人為本的管理理念、規(guī)范招聘流程、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、增加企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、重視文化管理和做好離職面談一系列解決對(duì)策，為公司的管理決策提供參考。2. 研究基礎(chǔ)大學(xué)四年，作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源管理理論知識(shí)并對(duì)其有了較為深入的了解。其中員工流失是人力資源管理面臨的一個(gè)難題，影響員工流失的因素也是非常多的。為了更好的理解員工流失問(wèn)題，根據(jù)員工離開(kāi)組織的意愿不同，將員工流失劃分為主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失三種。主動(dòng)流失是指員工在沒(méi)有任何壓力的情況下自動(dòng)離開(kāi)組織，主要指辭職。被動(dòng)流失是指員工在企業(yè)的要求下不得不離開(kāi)，包括解雇、開(kāi)除和結(jié)構(gòu)性裁員等。自然流失主要包括退休、傷殘、死亡等情況。由于主動(dòng)流失是企業(yè)管理者所關(guān)心的問(wèn)題，所以本文主要針對(duì)的是主動(dòng)流失。對(duì)企業(yè)員工流失研究的理論較多主要有馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論和心理契約理論等，它們從不同的層面對(duì)影響員工工作滿意的因素進(jìn)行了分析。（1）馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論和自我實(shí)現(xiàn)理論是人本主義心理學(xué)最重要的理論之一。他的理論把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。 (2)期望理論：期望理論(Expectancy theory)是由美國(guó)心理學(xué)家V弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的，弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，如果企業(yè)能公平地做好員工績(jī)效評(píng)價(jià)，并配套公平的職位晉升或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，那么員工的期望就能轉(zhuǎn)化為工作行動(dòng)力，結(jié)果是員工滿意，員工單位產(chǎn)出率增加和企業(yè)效益增加，出現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。 (3)雙因素理論：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，它分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用，保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。(4)公平理論：美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams，1965)提出的公平理論認(rèn)為：人們會(huì)將自己獲得的”報(bào)償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的”投入”(包括麴直程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無(wú)形損耗等)的比值與同行業(yè)內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。(5)心理契約理論：心理契約這一理論正是在社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提了出來(lái)，美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩(EHSchein，1965)教授定義心理契約為“人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的配合。它的基本假設(shè)是：組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，盡管它是內(nèi)隱的，但它在員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，對(duì)企業(yè)的有效管理和預(yù)防員工流失具有重大意義。參考文獻(xiàn)：1趙曼.人力資源開(kāi)發(fā)與管理M.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版,2010.2卿濤，羅鍵人力資源管理概論M.北京：清華大學(xué)出版，2009.3鄧瑾軒.人力資源管理M.重慶:重慶大學(xué)出版社,2010.4安鴻章.國(guó)家人力資源管理師M.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.5陳企華，孫炎.留住你的金員工M.北京:中華工商聯(lián)合出版社,2010.6劉銳麗，聶正安.薪酬管理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009.7王鵬飛.試論企業(yè)人才流火的控制管理J 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（1）國(guó)內(nèi)外員工流失的研究成果美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開(kāi)始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開(kāi)始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國(guó)外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，隨著我國(guó)第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國(guó)外不同視角的人才流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通過(guò)總結(jié)我國(guó)實(shí)踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問(wèn)題。不同類型企業(yè)的人才流失主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對(duì)我國(guó)企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國(guó)有、民營(yíng)和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。（2）本文主要研究?jī)?nèi)容第一部分：介紹當(dāng)前的物流業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，引出了目前物流行業(yè)員工流失較高這一論題。第二部分：順達(dá)物流公司公司在企業(yè)留人方面存在的問(wèn)題。首先介紹了公司背景以及員工構(gòu)成特征和來(lái)源，接著介紹了公司員工流失的現(xiàn)狀，并指出員工流失給公司發(fā)展帶來(lái)的影響。第三部分：這一部分是本文的重點(diǎn)內(nèi)容，首先分析了公司員工流失的七個(gè)原因，并且針對(duì)性地提出了相關(guān)的解決對(duì)策。第四部分：結(jié)論，主要是對(duì)本文的一個(gè)總結(jié)以及本人在本論文研究中存在的不足和缺點(diǎn)。4擬采取的研究方法和技術(shù)路線擬采取的研究方法主要是通過(guò)自己前期對(duì)相關(guān)理論的學(xué)習(xí)之后，在已有研究成果的基礎(chǔ)上結(jié)合自己查閱的資料，以順達(dá)物流為研究對(duì)象，提出公司員工流失的現(xiàn)狀，并分析原因，提出解決措施。所獲得資料來(lái)自于校閱覽室各期刊報(bào)紙、院圖書(shū)館、網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫(kù)和社會(huì)、企業(yè)以及校園調(diào)研。查