培訓(xùn)課件-KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系.doc

培訓(xùn)課件-KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系 為了加強(qiáng)對(duì)公司人員的業(yè)績(jī)考評(píng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制需要建立KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系 每月由總裁主持召開總裁會(huì)議討論各部門的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及下月度工作計(jì)劃 KPI評(píng)分依據(jù)各職位的具體KPI考核指標(biāo)計(jì)算而得出CMO某月KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表舉例 填寫KPI評(píng)分表 由直接上級(jí)與員工單獨(dú)進(jìn)行交流即本例中由總裁與CMO單獨(dú)進(jìn)行交流 CEO主持召開總裁會(huì)議總結(jié)本月的經(jīng)營(yíng)情況并制定下月工作的具體安排 制定計(jì)劃后由直接上級(jí)與各經(jīng)理溝通下月工作計(jì)劃 KPI評(píng)分流程 KPI指標(biāo)中較主觀的指標(biāo)如關(guān)于滿意度的考核結(jié)果來自于對(duì)被考核人周圍人員的調(diào)查 員工薪金與季度獎(jiǎng)確定 總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會(huì)議決定部門經(jīng)理級(jí)干部的獎(jiǎng)懲同時(shí)總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級(jí)干部的獎(jiǎng)懲 各經(jīng)理的年終獎(jiǎng)主要根據(jù)其年度KPI綜合評(píng)分和基本工資確定 舉例某下屬公司總經(jīng)理的年終獎(jiǎng)確定過程 決定獎(jiǎng)懲之后由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告并存檔考核報(bào)告舉例 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 計(jì) 劃 分 析 工 作 問 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯 報(bào) 指 導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系定義 KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)是從分析和計(jì)劃匯報(bào)和指導(dǎo)考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化提高業(yè)務(wù)水平 KPI業(yè)績(jī)考評(píng)與激勵(lì)溝通流程 公司KPI 薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎(jiǎng)計(jì)算實(shí)例 KPI 考核對(duì)培訓(xùn)的支持作用 員工激勵(lì)方案 工 作要 點(diǎn) 負(fù)責(zé)人 管理顧問 公司高層人力資源部 激勵(lì)溝通 考核過程 KPI指標(biāo)確定 KPI考評(píng)實(shí)施流程及溝通流程 KPI評(píng)分流程 公司各級(jí)人員及人力資源部 依 據(jù) 三 個(gè) 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 對(duì) 公 司 價(jià) 值 利 潤(rùn) 的 影 響 程 度 指 標(biāo) 計(jì) 算 的 可 操 作 程 度 該 崗 位 對(duì) 指 標(biāo) 的 可 控 程 度 KPI的制定方式 根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃在每月月初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)其進(jìn)行分解 確定各部門的目標(biāo)完成計(jì)劃確定各部門的預(yù)算 在定崗定級(jí)的基礎(chǔ)上由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的KPI 部門經(jīng)理級(jí)干部 副總級(jí)干部 適用人員各副總 負(fù)責(zé)公司一個(gè)方面的工作 考核期間為一月 主要KPI指標(biāo)與整個(gè)公司和管理部門的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 適用人員各部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)管理一個(gè)部門的工作 考核期間為一月 主要KPI指標(biāo)根據(jù)各部門實(shí)際情況 例 舉例一 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的制定方式 第一步開發(fā)業(yè)務(wù)價(jià)值樹 價(jià)值樹 ROIC 第二步確定影響大的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 第三步將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分配給有關(guān)經(jīng)理 第二步確定影響大的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 影響巨大的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 對(duì)效益敏感性高 與國(guó)內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實(shí)到人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指標(biāo) 00 01 02 舉例二 第一步開發(fā)業(yè)務(wù)價(jià)值樹 資本投 資回報(bào) 利潤(rùn) 投資 資本 銷售 收入 成本 流動(dòng) 資本 固定 資本 舉例二 潛在可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 每噸市場(chǎng)價(jià) 市場(chǎng)占有率 倉(cāng)儲(chǔ)利用率 產(chǎn)出率 原料噸成本 存貨天數(shù) 應(yīng)收款天數(shù) 每噸投資資本 生產(chǎn)能力利用率 第二步確定影響大的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 舉例二 潛在的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在百種指標(biāo)中篩選 市場(chǎng)占有率 生產(chǎn)能力利用率 價(jià)格每噸產(chǎn)品 產(chǎn)出率 每噸產(chǎn)品電耗 每噸產(chǎn)品資產(chǎn)投資 倉(cāng)儲(chǔ)能力利用率 應(yīng)付款平均天數(shù) 如果變化10則對(duì)回報(bào)影響的情況 百分比 15 4 12 9 9 3 2 2 選定后分別交給有關(guān)經(jīng)理去執(zhí)行 暫不選定 第三步將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分配給有關(guān)經(jīng)理 舉例二 總裁 資本投資回報(bào) 銷售收入增長(zhǎng) 利潤(rùn) 經(jīng)營(yíng)運(yùn)作付總裁 每噸產(chǎn)品總成本 每噸產(chǎn)品投資資產(chǎn) 經(jīng)銷付總裁 每噸產(chǎn)品價(jià)格 市場(chǎng)占有率 應(yīng)收款天數(shù) 工廠經(jīng)理 產(chǎn)出率 每噸產(chǎn)品電耗 生產(chǎn)能力利用率 月度季度 1年度 報(bào)告頻率 每日 第四步確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 在未來三年重視資本投資回報(bào)率ROIC達(dá)到30 將經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率提高4個(gè)百分點(diǎn) 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)額每年提高6 銷售收入提高30 生產(chǎn)成本降低10 2000 2001 2002 26 28 30 100 105 111 82 84 86 50 53 56 100 85 70 舉例二 產(chǎn)出率提高6 每年提高生產(chǎn)能力利用率2 每噸價(jià)格每年提高5 市場(chǎng)占有率每年提高2個(gè)百分點(diǎn) 每噸電耗下降30 說明性目標(biāo) 溝通計(jì)劃 工作總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績(jī)數(shù)據(jù) 收集取得KPI數(shù)據(jù) 依照評(píng)分表評(píng)分 由直接上級(jí)與員工進(jìn)行個(gè)別交流 聽取該員工的意見和對(duì)考核結(jié)果的陳述充分了解本月經(jīng)營(yíng)情況 由總裁主持召開總裁會(huì)議總結(jié)本月的經(jīng)營(yíng)情況并制定下月度工作的具體安排 各部門按照下月度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作 由直接上級(jí)通知各人員總裁會(huì)議決定并進(jìn)行必要的溝通 溝通獎(jiǎng)懲結(jié)果 完成計(jì)劃 KPI考評(píng)的具體實(shí)施流程圖 人力資源部同時(shí)并行寫出分析結(jié)果實(shí)施激勵(lì)方案并在總裁會(huì)上通報(bào)各部門 注以上實(shí)施流程是KPI考評(píng)的基本原則公司可根據(jù)實(shí)際作相應(yīng)調(diào)整 實(shí)施舉例 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對(duì)重要性 該職位可控指標(biāo) 且可以反映業(yè)績(jī) 達(dá)到目標(biāo)定為3分為 高業(yè)績(jī)者留有空間 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來源 KPI評(píng)分表 KPI綜合評(píng)分 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 姓 名 填表時(shí)間 部門 公司 職 務(wù) 銷售收入 30萬(wàn) 32萬(wàn) 416 04 預(yù)算費(fèi)用 120萬(wàn) 100萬(wàn) 466 01 E-campus 1萬(wàn) 12萬(wàn) 500 02 用戶數(shù) 首頁(yè)訪問量 15萬(wàn) 15萬(wàn) 300 01 正面報(bào)道數(shù) 40 40 300 02 CMO XXX 市場(chǎng)部 2000年X月X日 403 財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù) 網(wǎng)站 網(wǎng)站 市場(chǎng)部 交流溝通程序 CMO 匯報(bào)本月工作要點(diǎn)和下月工作目標(biāo) CEO 與各經(jīng)理討論KPI評(píng)分結(jié)果 CMO 就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題 雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí) 目的 參加者 時(shí)間 交流溝通初步的考核結(jié)果 給CMO提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì) CEO CMO 約半小時(shí) 目的在KPI考核的基礎(chǔ)上對(duì)各部門本月的工作業(yè)績(jī)作全面總結(jié)和考核并制定下月的工作計(jì)劃 參加者總裁與副總裁 主持者CEO 會(huì)議時(shí)間2-3小時(shí) 總裁會(huì)議議題 總結(jié)本月各部門的工作成果 以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)對(duì)本經(jīng)營(yíng)期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) 充分討論各部門本經(jīng)營(yíng)期間工作討論本經(jīng)營(yíng)期間各部門間的協(xié)作協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 制定下月公司及部門的工作計(jì)劃 交流溝通程序 直接上級(jí)向員工介紹下月工作計(jì)劃 回答員工可能提出的問題 雙方就下月計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí) 目的 參加者 時(shí)間 下達(dá)下月工作計(jì)劃 進(jìn)行必要的溝通 直接上級(jí) 下級(jí) 約半小時(shí) 計(jì)算綜合 KPI得分 參照評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行打分 統(tǒng)計(jì)實(shí)際 完成情況 期初制定 目標(biāo)標(biāo)的 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門的計(jì)劃預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的 工 作要 點(diǎn) 舉 例 銷售收入30萬(wàn) 目標(biāo)每月提交報(bào)告 取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料進(jìn)行必要的調(diào)研統(tǒng)計(jì)或計(jì)算 實(shí)際銷售額32萬(wàn) 實(shí)際經(jīng)常延遲5天提交報(bào)告 參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并填入相應(yīng)表格中 KPI得分416分 KPI得分2分 將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均得出KPI綜合評(píng)分 遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 可折算性 KPI指標(biāo) 銷售收入 345 315 285 達(dá)標(biāo)30 27 例1 實(shí)際 32 KPI得分32-315 345-315 4416 例2 實(shí)際 29 KPI得分 29-295 30-285 267 3- 可折算性指標(biāo)盡量折算 定性 KPI指標(biāo) 例1 實(shí)際介于5分和4分之間 KPI得分45 例2 實(shí)際介于2分和1分之間 KPI得分15 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃費(fèi)用有贏余 完成年初開發(fā)計(jì)劃質(zhì)量超出原有規(guī)劃費(fèi)用不超出 按時(shí)按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃費(fèi)用不超出 嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20 未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20 遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) KPI評(píng)分時(shí)可以盡量進(jìn)行折算 戶 用 下 屬 被考核人 上 級(jí) 相關(guān)部門 滿意度綜合評(píng)價(jià) 人力資源系統(tǒng) - 公平具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水準(zhǔn) 公平具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工鼓勵(lì)員工積極工作提高技能從而提升 企業(yè)效率贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 外部競(jìng)爭(zhēng)性薪資調(diào)查 -相對(duì)市場(chǎng)薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部公平性 -薪資由崗位技能責(zé)任及條件等因素 界定不同崗位薪資具可比性 薪資體系 -以崗位確定薪資 -薪資為區(qū)間薪資依 市 場(chǎng)薪資水平任職者技能資歷等因素調(diào)整 弱 薪資體系 季度獎(jiǎng)計(jì)算公式 季度獎(jiǎng)工資KPI系數(shù)平均 每月薪金2000250040340333651136元 員工每月薪金基本工資崗位工資浮動(dòng)工資KPI考核系數(shù) 注KPI考核系數(shù)根據(jù)KPI值計(jì)算KPI系數(shù)其公式為KPI值的平方3的平方 目的在KPI考核的基礎(chǔ)上對(duì)部門經(jīng)理級(jí)干部本年度的工作績(jī)效作全面總結(jié)決定年終獎(jiǎng)懲方案 參加者總經(jīng)理各副總經(jīng)理 主持者總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間半天至一天 高層經(jīng)理決策會(huì)議議題 總結(jié)本期間公司及各下屬公司的工作成果 以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)對(duì)部門經(jīng)理本期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) 充分討論各部門本期間工作討論本年度各部門間的協(xié)作協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 確定本年度部門經(jīng)理干部具體獎(jiǎng)懲方案下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問題 總經(jīng)理 單獨(dú)決定 副總級(jí)干部 的獎(jiǎng)懲 年終獎(jiǎng)計(jì)算公式