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莄薄螀肇芀蚄袂芃膆蚃羅肆蒄螞蚄衿蒀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈蚈螁羅蕆蚈袃膁莃螇羆羃艿螆蚅腿膅螅螈羂薄螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁 自考招聘管理復(fù)習(xí)資料 第一章 招聘管理導(dǎo)論1、 招聘管理的概念：所謂招聘，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源（hr）需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。 招聘管理（recruitment management）就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動,并加以計劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍,滿足組織發(fā)展的需要.2、 招聘管理的 于優(yōu)秀人才脫穎而出。所不可缺少的是一系列統(tǒng)一、規(guī)范、嚴(yán)格的考核。（）公開原則。（）真實性原則。向招聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀、 準(zhǔn)確地了解該項工作。（）全面性原則。（）全適性原則。把全適的人放在合適的崗位上，組織要因事?lián)袢耍萌怂L。（）效益原則。力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員。（）內(nèi)外兼顧原則。從組織內(nèi)部和組織外部兩條渠道獲取所需人員。 、招聘管理的職能：吸引人才儲備人才補充人才調(diào)節(jié)人才6、人力資源管理發(fā)展的新趨勢：（1）人力資源管理成為新方向。（2）知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點。（3）倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點。（4）對人力資本創(chuàng)造的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。 （5）文化管理成為人力資源管理的一項重要 服務(wù)，人力資源專業(yè)人員在招聘管理中具有的兩項作用就是：提供技術(shù)支持和幫助部門經(jīng)理遵守法律和技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)。（6）招聘管理的 么人來完成，既要考慮現(xiàn)有的人員狀況，也要為未來的發(fā)展儲備人才，戰(zhàn)略一旦制定，組織未來的人力資源 需求和配置就有了方向和目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計劃制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求 預(yù)測提出要求。（二）組織經(jīng)營狀況。高效率組織為了滿足其高速擴張的需求，可能需要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。組織 經(jīng)營效率低下，則需要分析現(xiàn)有人員的配備是否合理，甚至涉及減員問題。（三）組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)。組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)與方法所達到的先進程度。管 理水平高則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，但是，管理水平高低首先取決于管理人員的素質(zhì)高低。管理水平高 自然就對高水平管理人員的需求較大。此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能隨 之改變，自然也會影響人力資源需求。組織結(jié)構(gòu)的變化也會影響人力資源需求，例如“虛擬組織“的出現(xiàn)就 需要大量的人力資本含量高、富有創(chuàng)新意識和團隊合作精神的雇員，招聘的要求顯然有別于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。（四）組織文化。組織文化在組織管理中的主要作用在于激勵作用、凝聚作用、規(guī)范作用及穩(wěn)定作用。招聘管理的 戰(zhàn)略和具體實施就是組織文化十分具體的展現(xiàn)。 10、招聘管理的法律環(huán)境 就業(yè)歧視，是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作能力無關(guān)的非經(jīng)濟個性特征，諸如性別、種族、信仰等的影響，使其平等就業(yè)機會遭到損害的行為。 招聘管理法律環(huán)境的改進分為以下幾個方面：（） 完善立法，加大執(zhí)法力度。（） 加強宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。（） 設(shè)立平等就業(yè)機會委員會。 第二章 招聘管理流程與策劃1、 招聘流程概述：人力資源招聘的主要流程包括準(zhǔn)備階段、招募階段、選擇階段以及錄用評估階段等。招聘工作一般遵循以下程序：制訂招聘計劃報批招聘計劃實施招聘計劃甄選體檢和錄用招聘評估 2、 招聘對象素質(zhì)的情感因素包括自信心、需要與動機、耐沖擊力以及情緒的穩(wěn)定性。而情 商范疇則包含著豐富的 他人情緒的認識、對人際關(guān)系的把握和對于自身的要求和激勵。（五）職業(yè)人格：現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型理念素質(zhì)分析：（一）責(zé)任心 （二）意志力 （三）觀念 （四）道德修養(yǎng) 3、 人力資源規(guī)劃的概念：廣義上來講，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織 以降低。由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才 在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃 5、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個層次的內(nèi)容：一是人力資源的總體規(guī)劃；二是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。（） 人力資源總體規(guī)劃：主要是闡明在計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總政策、實施步驟和總預(yù)算。（） 崗位編制規(guī)劃：描述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位描述和崗位規(guī)范等內(nèi)容。主要解決企業(yè)的定編問題。（） 人員檔案歸類。（） 人力資源供求平衡規(guī)劃。（） 人員晉升規(guī)劃：一般用指標(biāo)來表達。（） 人員招聘補充規(guī)劃：主要包括招聘工作的時間、招聘的各類崗位的數(shù)量、招聘人員的類型與資格條件、招聘途徑與方式、招聘工作的責(zé)任人與部門、招聘人員上崗時間、招聘費用預(yù)算等內(nèi)容。 （） 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為了企業(yè)中、長期內(nèi)所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。（） 工資規(guī)劃（） 薪酬福利規(guī)劃（） 人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃（） 人力資源預(yù)算：是數(shù)字化的計劃，是上述各項計劃的費用預(yù)算。 6、 人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃從大的方面需要四個過程：（一） 企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析：首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求、需要的時間等。人力資源需求預(yù)測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、回歸分析預(yù)測法等等，這是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。（二） 人力資源盤點：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。（三） 人力資源供給預(yù)測：預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。（四） 人力資源規(guī)劃策略的制定：結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略。 7、 人力資源的需求預(yù)測方法：（） 德爾菲法：是一種有反饋咨詢的調(diào)查方法，由負責(zé)組織預(yù)測的人員將要解決的問題（預(yù)測人力資源供求）及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回。負責(zé)組織預(yù)測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達成共識方案為止。具體步驟如下：第一步，擬定預(yù)測相關(guān)主題，設(shè)計調(diào)查表，并附上背景資料；第二步，確定有關(guān)專家名單，選擇在專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、預(yù)見分析能力等方面與預(yù)測課題相關(guān)的人員；第三步，將調(diào)查表分發(fā)給選定的專家，由他們填寫相關(guān)的問題；第四步，對于第一輪調(diào)查表進行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征求意見?；驹瓌t如下： 給專家提供充分的信息，使之能夠做出正確的判斷。 專家必須了解調(diào)查課題的基本情況。 不要求結(jié)論非?？隙?、非常精確，允許專家進行粗略的估算，并讓他們說明預(yù)測數(shù)字的肯定程度。 使過程盡可能簡化，特別是不要問那些沒有必要的問題。 取得各專家對調(diào)查活動的支持和重視，方可獲得較準(zhǔn)確的預(yù)測。（） 經(jīng)驗預(yù)測法：是指根據(jù)以往經(jīng)驗對人力資源進行預(yù)測的方法，其具體步驟是：組織基層管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗將未來一段時間的活動轉(zhuǎn)為本部門人員的需求的增減量，提出本部門各類人員的需求量；再由上一級管理層對其所屬的部門，進行人力的估算和平衡；通過層層估算，最后由最高管理層進行人力資源的規(guī)劃和決策。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。（） 工作負荷法：按照歷史數(shù)據(jù)，先計算出對某一特定工作每單位時間（如每天）的每人工作負荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)測算出要完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所要的人力資源數(shù)。（） 比率分析法：是人力資源需求