內講師培訓總結.doc

培訓總結企業(yè)內講師培訓此次培訓共7天，接受了3個不同風格的老師的培訓，主要內容圍繞企業(yè)內部講師的挑選、內部講師應具備的素質；課程設計方法與培訓方法以及培訓管理等方面展開。一：在培訓中學習到的部分理論1：PDCA循環(huán)法（8分法）PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質量管理專家戴明博士首先提出的，它是全面質量管理所應遵循的科學程序。即：Plan(策劃，包括希望達到的目標與達成目標的方法)、Do(執(zhí)行，包括為執(zhí)行過程創(chuàng)造條件以及實施)、Check(檢查，包括結果與過程的核查)和Adjust(調整，包括突發(fā)狀況的應急處置以及狀況發(fā)生原因分析、防止再發(fā))。整個方法的核心就是：對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化 ；失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。舉個例子：在車間生產過程中發(fā)現(xiàn)組角質量不理想，經(jīng)常有開裂現(xiàn)象發(fā)生。如果我們使用PDCA的方法進行控制，針對開裂現(xiàn)象列出所要達到的目標及解決辦法，然后提出需要配合的條件和如何進行實施，同時在員工實施的過程中一定要進行跟蹤和指導，最后進行調整和效果的總結，將實施方法做成標準化的作業(yè)指導書，防止類似的問題再發(fā)生。建議公司的管理人員在解決問題時可以使用這種科學的工作方法。2：人性化管理“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”?！爸v人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系:人性化的制度+不人性化的執(zhí)行。這就是說，在制定一個制度或者規(guī)范時，要站在員工的立場想問題，將有可能發(fā)生的意外狀況等都考慮進去，讓員工感受到企業(yè)確實是為員工著想的，而不是通過新制度去控制他們。同時，在制度的執(zhí)行上，必須一就是一，二就是二，不允許出現(xiàn)所謂的“講人情”現(xiàn)象。因為作為一個制度，就是企業(yè)的法律，就是規(guī)矩，無規(guī)矩不成方圓。3：管理不在于知，而在于行我認為老師講的這句話很精辟。我們很多的時候知道有這樣那樣的管理理論，但如果你不去實施的話，等于不知道。比如說木桶理論，大家都知道短板、縫隙效應，但有多少人給自己在做短板，領導者給員工指出短板，給公司指出短板。所以，我們要學會運用在實際的工作中。二、內講師課程設計與培訓方法企業(yè)內部講師隊伍的建設，是企業(yè)開展員工培訓計劃的核心任務。企業(yè)的內部培訓課程如能占據(jù)整個員工培訓計劃的60%甚至更高的比重，可顯示企業(yè)具備自行培養(yǎng)所需人才的能力，是企業(yè)能快速發(fā)展壯大的關鍵成功因素之一。內講師授課過程可分為以下幾個步驟：確定培訓需求界定學習目標課程設計-資源組合訓練執(zhí)行成效評估差異評估。作為培訓師，要充分考慮培訓需求、培訓對象和培訓目的。就企業(yè)來講，培訓除傳達理念外，更多是為了團隊某個目標的實現(xiàn)而提供支持，所以考慮員工的需求很重要，當你培訓的內容恰好是員工工作很需要的，就不愁他提不起興趣了。當然，培訓不能單純只考慮員工的需求，員工的需求是多種多樣的。培訓應該是以公司目標為出發(fā)點而考慮員工的需求，要將公司需求和個人需求和任務需求三者結合。我們目前的課程規(guī)劃是以任務需求和公司需求為結合，在今后的規(guī)劃中也要提升個人需求層次。公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。課程設計必須做到關鍵四問：一、培訓的科目是什么；二、培訓的對象是誰？三、本培訓科目，對參加培訓的學員，有什么價值、意義與重要性；四、本人有什么資格可以談論這個科目。只有從這幾個方面入手，才能自信有能力做好這個培訓，同時也能調動學員的興趣，達到最終的培訓目的。培訓結束后，必須做好培訓效果跟蹤，其中重要的效果跟蹤至少有三項：培訓知識轉換效果、培訓技能轉換效果、培訓后工作效率提高比率比較。培訓現(xiàn)場打分只能作為日后驗證學員們當時是否認真聽課或是否認真打分的一個依據(jù)。訓練方法有12種：演講、示范、討論、個案研討、角色扮演、游戲、做練習、問與答、影片/錄像帶、實例解說、小組討論、作業(yè)。在培訓中要形成與學員之間的互動，要將這12種方法要互相運用。三、學習型組織的概念學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。它包括五項基本要素：1、自我超越（Personal Mastery）：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個人與愿景之間有種“創(chuàng)造性的張力”，正是自我超越的來源。2、改善心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執(zhí)己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。3、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。核心理念5大價值觀沖突。1）：具體主義PK擴散主義2）：通用主義PK特定主義3）：情感主義PK內斂主義4）：集體主義PK個人主義5）：過程主義PK結果主義以上的價值觀無所謂對錯，關鍵是企業(yè)所有員工對這個價值觀要進行統(tǒng)一。4、團隊學習（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。5、系統(tǒng)思考（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。創(chuàng)建學習型企業(yè)的誤區(qū)一、神秘化思想：學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經(jīng)做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業(yè)的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。二、一般化認識：有許多人認為,創(chuàng)建學習型企業(yè)就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。但這些做法只是從外部支援的角度為企業(yè)創(chuàng)建學習型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創(chuàng)建學習型組織的必經(jīng)環(huán)節(jié),更不是創(chuàng)建學習型組織的本質意義。學習型組織的學習特別強調把學習轉化為生產力,有“學”有“習”,而且“習”重于“學”。三、一陣風： 不能把創(chuàng)建學習型企業(yè)當作一項應急活動或短期工作,刮“一陣風”就完事。它應當成為伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恒地延續(xù)下去。縱觀國內外成功的學習型企業(yè),他們的創(chuàng)建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完