北京大學2017年春薪酬管理在線作業(yè)答案.doc

一、 名詞解釋1. 薪金薪金與工資的主要區(qū)別是支付對象和支付形式不同。我們把腦力勞動者或政府機關、事業(yè)單位工作人員的收入成為薪金。2. 津貼和補貼津貼和補貼是對工資和薪水等難以全面、準確反映勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成的某種不利影響，或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。3. 戰(zhàn)略性薪酬管理所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。4. 最低工資最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的是低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼，國家規(guī)定的社會保險福利待遇也排除在外。5. 薪酬調查薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。6. 員工集體福利集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，這是員工的主要福利形式，如住宅、集體生活設施和服務、帶薪休假、免費旅游等。7. 管理人員管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。8. 企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本，也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保障費用、福利費用、教育費用、勞動保護費，住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。二、簡答題9. 薪酬的本質有哪些？首先，必須明確：勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞動關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系。 其次，薪酬關系是一種交換關系。關系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。 再次，既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的，而雇傭關系又是一種約定關系，所以，薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，薪酬的對象是預期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。 此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在的過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣食住行等物質資料加以保證。在以社會分工為基礎的商品社會中，絕大多數(shù)勞動者獲得那些保證他選擇的“活法”得以實現(xiàn)的物質資料，是通過為雇主提供勞動，取得薪酬，再通過市場交換實現(xiàn)的。 最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。 10、 企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)的分類？戰(zhàn)略形態(tài)是指企業(yè)采取的戰(zhàn)略方式及戰(zhàn)略對策，按表現(xiàn)形式可以分為：拓展型、穩(wěn)健型和收縮型三種形態(tài)。 （1）、拓展型戰(zhàn)略：拓展型戰(zhàn)略是指采用積極進攻態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要適合行業(yè)龍頭企業(yè)、有發(fā)展后進的企業(yè)及新興行業(yè)中的企業(yè)選擇。 （2）、穩(wěn)健型戰(zhàn)略：穩(wěn)健型戰(zhàn)略是采取穩(wěn)定發(fā)展態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要適合中等及以下規(guī)模的企業(yè)或經(jīng)營不景氣的大型企業(yè)選擇，可分為無增長戰(zhàn)略和微增長戰(zhàn)略兩種戰(zhàn)略形式。該戰(zhàn)略強調保存實力，能有效控制經(jīng)營風險，但反戰(zhàn)速度緩慢，競爭力量弱小。 （3）、收縮型戰(zhàn)略：收縮型戰(zhàn)略是采取保守經(jīng)營態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要適合處于市場疲軟、通貨膨脹、產(chǎn)品進入衰退期、管理失控、資金不足、資源匱乏、發(fā)展方向模糊的危機企業(yè)選擇。可分為轉移戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略和清算戰(zhàn)略三種戰(zhàn)略形式。 11 薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？1.目前，國際上通行的薪酬體系類型主要有職位薪酬體系、技能或能力薪酬體系和績效薪酬體系三種。 2.所謂職位薪酬體系就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平的制度。所謂技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關的技能或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和薪酬水平的薪酬制度。 所謂能力薪酬體系也是一種以員工個人能力狀況來確定薪酬等級與薪酬水平的制度。績效薪酬體系是一種將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平的制度。12. 員工福利有哪些特點？1.補償性 員工福利是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質補償，也是員工薪資收入的補充分配形式。 2.均等性 員工福利的均等性是指，履行了勞動義務的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權利。 3.集體性 興辦集體福利事業(yè)、員工集體消費或共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此集體性是員工福利的另一個重要特征。 三、論述題13. 對于銷售人員，你認為如何才能進行有效的薪酬管理？答：想有效管理銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點。一、銷售人員群體的特點有：1.工作時間自由，單獨行動多；2.工作績效可以用具體成果顯示出來；3.工作業(yè)績存在不穩(wěn)定性；4.對工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作，從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。二、銷售人員管理的特性：銷售人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售人員日常工作行為必須用科學有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。三、銷售工作的特性：銷售工作的平均崗位進入壁壘較低。四、影響銷售人員薪酬體系設計的因素有:1.員工的勞動量及效果；2.擔負的職位責任；3.個人的基本素質；4.相關的銷售經(jīng)驗；5.工齡；6.企業(yè)的盈利能力；7.地區(qū)差異；8.行業(yè)差異；9.勞動力市場的供求狀況。根據(jù)上述這些特點，在銷售人員薪酬管理中，應遵循以下原則：1）公平性原則。為了保證企業(yè)中銷售人員薪酬制度的公平性，企業(yè)應注意：（1）薪酬制度要有明確一致的指導原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)章制度作為依據(jù)。（2）薪酬制度要有民主性和透明性。（3）銷售經(jīng)理要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結構均等轉到機會均等上來。2）競爭性原則。是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時也能留住優(yōu)秀的銷售人員。3）激勵性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷的激勵員工提高工作業(yè)績，因為當他們業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。