實習報告(人力資源).doc

淺談人力資源與企業(yè)發(fā)展【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵機制【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進行了論述，并且提出了構(gòu)建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。論文關(guān)鍵詞：激勵人力資源管理重要性措施論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析（一）過度重視物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。（二）缺乏對員工的需求分析企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。（三）精神激勵匱乏企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略（一）加強分析，制定完善的激勵制度首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。四、總結(jié)企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析（一）重學歷輕能力與經(jīng)驗對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象分決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。二、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。（二）重視培訓開發(fā)，成為“學習型”組織在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術(shù)性的培訓，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯(lián)系；培訓開發(fā)的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應(yīng)時代發(fā)展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經(jīng)營上也超越對手；培訓開發(fā)的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。培訓開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學習-修煉-提升-再學習的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。（三）構(gòu)建科學合理的激勵機制1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。2、外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內(nèi)在激勵因素，稱為內(nèi)在激勵，簡稱內(nèi)激。在激勵中，管理者應(yīng)善于將外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合，以內(nèi)激勵為主，力求收到事半功倍的效果。3、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負激（負強化）就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應(yīng)把嚴格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。三、結(jié)束語任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。參考文獻：1王華.基于網(wǎng)絡(luò)組織理論的企業(yè)競爭優(yōu)勢分析J.大視野，2009，（2）.2加里？德斯勒.人力資源管理：第6 版M.北京：中國人民大學出版社，1999.3王金鳳，白彥壯.追求企業(yè)卓越：核心競爭力打造方略M.北京：中國經(jīng)濟出版社，2007.4陳京民，韓松.人力資源規(guī)劃M.上海：上海交通大學出版社，2006.5姜國祥.核心競爭力M.北京：中國商業(yè)出版社，20