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江蘇省人力資源服務(wù)從業(yè)人員資格考核部分復(fù)習(xí)資料五.簡答題（21題）1勞動者派遣機構(gòu)的管理內(nèi)容 答：（一）資格條件 （二）設(shè)立程序 （三）合同體系。在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運行中，勞動者派遣機構(gòu)和接受單位都對勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)，派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者形式用人主題和派遣勞動者與接收單位之間的中介組織者的雙重身份，對保證組合勞動關(guān)系的和諧運行負有重大責(zé)任，其抵御勞動者派遣的社會風(fēng)險實力和信譽都對勞動者的派遣秩序和效果至關(guān)重要，因為應(yīng)對勞動者派遣機構(gòu)嚴(yán)格管理.1.資格條件。勞動者派遣機構(gòu)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，依法設(shè)立法人治理機關(guān)，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風(fēng)險的保證金。2.設(shè)立程序。勞動者派遣機構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實行許可制度。3.合同體系。在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。2.勞動爭議調(diào)解仲裁法適用于哪些勞動爭議?答：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議 （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議 （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議 （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議 （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議 （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。3發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商?答：發(fā)生勞動爭議，勞動者可以自行與用人單位進行協(xié)商和解，也可以請工會或者其他第三方共同與用人單位進行協(xié)商和解。這里“第三方”可以是本單位的人員，也可以是本單位以外的，雙方都信任的人員。協(xié)商和解成功后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)簽訂和解協(xié)議。如果當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，另一方仍然可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，或者向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。4職業(yè)中介機構(gòu)在從事職業(yè)介紹活動中不得有哪些違法行為？答：（一）提供虛假就業(yè)信息 （二）為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù) （三）偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證 （四）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金 （五）其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為5什么是職業(yè)資格證書制度？答：職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容，也是一種特殊形式的國家考試制度。它是按照國家指定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。6勞動合同的必要條款有哪些？答：（一）勞動合同期限 （二）工作內(nèi)容 （三）勞動保護和勞動條件 （四）勞動報酬 （五）勞動紀(jì)律 （六）勞動合同終止的條件 （七）違反勞動合同的責(zé)任(八）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；(九）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼. 7小王在一家飯店打工，被老板拖欠了三個月的工資，請問小王應(yīng)通過哪些途徑保護自己的合法權(quán)益?答：江蘇省工資支付條例第五十條規(guī)定：克扣、無故拖欠勞動者工資的，勞動者有權(quán)舉報，也可以依法申請調(diào)解、仲裁，或者依法提起訴訟。第一，到當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ闲姓块T舉報；第二，可以就用人單位產(chǎn)生的勞動爭議到仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以到人民法院起訴。8.黃某大學(xué)畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發(fā)獎金。公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎(chǔ)工資800元.崗位工資800元.等級工資400元。但公司在發(fā)放加班加點工資時，是按照月基礎(chǔ)工資800元折算每小時的工資，對此，黃某表示不能接受。那么企業(yè)應(yīng)按多少工資標(biāo)準(zhǔn)為黃某計發(fā)加班加點工資？為什么？答：企業(yè)應(yīng)按2000元發(fā)放加班費。黃某與企業(yè)簽訂的勞動合同中已經(jīng)約定了工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)當(dāng)按照該標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資，企業(yè)以基礎(chǔ)工資計算加班費用是不符合工資的計算標(biāo)準(zhǔn)的。9勞動保障監(jiān)察的原則是什么？建筑工地的農(nóng)民工工資被拖欠后，應(yīng)找哪一級勞動部門投訴?答：勞動保障監(jiān)察遵循公正、公開、高效、便民的原則。建議到勞動局投訴、申請勞動仲裁、到法院起訴，如有難度，可以請律師，或者到司法局申請法律援助10屬于勞務(wù)派遣單位的義務(wù)的有哪些？答：（一）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；（二）被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬；（三）勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接收以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議；（四）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。11馮某于2006年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經(jīng)理。2010年3月，該公司與馮某協(xié)商解除勞動合同，馮某同意。經(jīng)協(xié)商，該公司向馮某支付經(jīng)濟補償2.5萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。2010年5月，馮某以該公司拖欠經(jīng)濟補償為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發(fā)經(jīng)濟補償2萬元并加付50%的額外經(jīng)濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。答：是。根據(jù)勞動合同法第47條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同時經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照離職前12個月的平均工資計算，而且根據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定：用人單位在解除或終止勞動合同時未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付差額部分，逾期不支付的，加付賠償金，雖然馮某在解除勞動合同協(xié)議上簽字，但該公司未提交有效證據(jù)馮某主動放棄了差額部分，因此正確。12在哪幾種情況下可以認定員工屬于工傷？在哪幾種情況下可以視同工傷？答：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的 （二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的 （三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的 （四）患職業(yè)病的 （五）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的 （六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的 （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。職工有下列情形之一的，視同工傷： （一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的 （二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的 （三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的13.王某于2006年2月入職現(xiàn)在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于2009年12月31日到期，公司將不再續(xù)訂勞動合同，王某的工資由兩部分構(gòu)成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經(jīng)濟補償金，怎樣計算？ 答：（3500+1500）*2=1萬元(1)需支付經(jīng)濟補償金的月份數(shù)勞動合同法第九十七條第三款規(guī)定，“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以得出結(jié)論，勞動合同法并無溯及力，2008年1月1日之前的工作年限是否支付經(jīng)濟補償應(yīng)當(dāng)按照勞動法的相關(guān)規(guī)定處理。而按照勞動部之前的規(guī)定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經(jīng)濟補償(2)經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！北緱l明確了月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。因此，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)也應(yīng)當(dāng)包括加班工資，為3500+1500=5000元。14.結(jié)合周邊企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r分析人力資源規(guī)劃的目的。答：減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力資源的利用率為員工經(jīng)行自我設(shè)計、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良好的工作成效，實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細的分析，找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重建立人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于組織與管理工作協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計劃意義：有利于企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求有利于人力資源管理活動的有序化使企業(yè)有效地控制人工成本有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和指導(dǎo)15.簡述應(yīng)該如何避免工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確的誤差。答：不管用何種方法以及從哪些渠道收集的信息，績效考核都可能會發(fā)生誤差。要使績效評分公平，要對績效考核做出解釋，避免誤差，需要注意以下幾方面的問題：類我誤差、分布誤差、避免暈輪和牛角效應(yīng)等工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清要選擇正確的績效考核工具。包括：圖尺度評價法、交替排列法、強制分步法、管件事件法、行為錨定評價法、目標(biāo)管理法、混合法等。培訓(xùn)可以減少考核誤差。方法一：。主講者先為考核者放映幾段經(jīng)過專門情節(jié)設(shè)計的錄像，誘使他們出現(xiàn)特定的評分誤差。在評分后，考核者們一起討論他們的評分決定，以及有關(guān)的誤差如何影響他們的決定。培訓(xùn)項目提供一些竅門，使他們能夠避免出現(xiàn)這些失誤。例如，如果受訓(xùn)者對雇員的所有評價要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等）都做出同樣水平的評價，主講人可能會指出，評價人犯了暈輪效應(yīng)的錯誤，并對錯誤一一加以分析，然后給出正確的評價結(jié)果。 方法二：圍繞員工績效的復(fù)雜特點，幫助評分者學(xué)習(xí)如何觀察值得他們注意的多個績效側(cè)面。他們要研究實際例子，學(xué)習(xí)績效的各個側(cè)面，以及這些側(cè)面的標(biāo)準(zhǔn)。這種培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助評分者更全面、更準(zhǔn)確地評估員工的績效。 其他因素：績效考核結(jié)果在多大程度上與工資聯(lián)系在一起、員工流動率的高低、時間約束的強弱、對績效考核的公正性要求高低、績效考核中的政治行為等等，都會在一定程度上對績效評價造成影響。16勞動者李先生在試用期內(nèi)要求解除勞動合同，并向用人單位索要經(jīng)濟補償金。用人單位認為，李先生沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，且不與單位協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果李先生一定要解除合同，責(zé)任自負。請問：（l）李先生提出解除勞動合同時是否需要說明理由？（2）李先生是否可以單方面解除勞動合同？（3）用人單位是否應(yīng)當(dāng)給予李先生經(jīng)濟補償金？答：1、李先生可以不說明理由。2、李先生可以單方面解除勞動合同。3、用人單位不應(yīng)當(dāng)給予李先生經(jīng)濟補償金。17某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出雙方必須先在本公司設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解。張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后1個月內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。公司被通知在15日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯書，而是直接向人民法院提起訴訟。請問：（1）張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求？為什么？（2）仲裁委員會是否有權(quán)受理此案？為什么？（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理？為什么？（4）人民法院對公司的起訴是否可以受理？為什么？答：1、不是。根據(jù)仲裁法勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，即調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。 2、是。因為旅行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動仲裁委員會仲裁的范圍。 3、是。因為仲裁法規(guī)定，被申請人在規(guī)定期限內(nèi)未按時提交答辯書的，不影響案件的審理。 4、不可以。因為仲裁法規(guī)定，解決勞動爭議時，勞動爭議仲裁是訴訟前的必經(jīng)程序。18經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備哪些條件答：1、注冊資金不少于二百萬元 2、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施 3、有符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件19.哪些情形下，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限；原用人單位已經(jīng)向勞動者依法支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 答：下列情形應(yīng)當(dāng)認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。20哪些情況可以視為訂立無固定期限勞動合同答：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同21.什么是非全日制用工，非全日制用工有哪些特點？答：非全日制用工是一種以小時為計薪酬的用工形式，勞動者在同一用人單位一般平均每天工作時間不超過4小時，每周不超過24小時1.非全日制用工雙方可以訂立口頭約定2.從事非全日制用著可以與一家或一家以上用人單位訂立勞動合同，3.雙方當(dāng)事人不得約定試用期4.雙方當(dāng)時人任何一方可以隨時通知對方終止用工，用人單位無需像勞動者支付經(jīng)濟補償5.非全日制用人的小時計薪酬不得低于當(dāng)?shù)赜萌藛挝凰诘厝嗣裾?guī)定的最低小時工資6.非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日22什么情況下用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費答：有下列情形之一的，勞動合同可以終止：1、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；2、勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；3、勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形23.用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同，但未支付或者未足額支付的如何處理？答：如用人單位未支付或者未足額支付給勞動者額外工資的，勞動者可以拿雙方約定的額外支付工資的協(xié)議到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T進行仲裁，勞動保障部門會依法進行調(diào)解仲裁的24.作為人力資源服務(wù)從業(yè)人員，你認為企業(yè)需如何加強人力資源誠信服務(wù)？答：1.推行誠信服務(wù)制度，2.組織開展誠信教育培訓(xùn)，3.加強誠信檔案建設(shè)管理，4.積極開展系列服務(wù)活動，5.認真組織誠信狀況評估。25. 加強人力資源服務(wù)行業(yè)誠信體系建設(shè)的“四項誠信服務(wù)制度”要求。答：一是服務(wù)公示制度，在服務(wù)窗口公示單位證照、業(yè)務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)流程、投訴電話等信息；二是服務(wù)承諾制度，簽署誠信服務(wù)承諾書，在洽談業(yè)務(wù)、自身宣傳時誠實守信，嚴(yán)格執(zhí)照業(yè)務(wù)規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)提供服務(wù)，認真履行合同；三是服務(wù)臺賬制度，準(zhǔn)確記錄服務(wù)過程，依法保守客戶秘密；四是服務(wù)反饋制度，完善服務(wù)評價機制，跟蹤提供后續(xù)服務(wù)，開展客戶滿意度調(diào)查，及時有效解決投訴糾紛。26.人力資源服務(wù)職業(yè)道德的主要內(nèi)容有哪些？答：文明禮貌、愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、勤勞節(jié)約、遵紀(jì)守法、團結(jié)互助、開拓創(chuàng)新.27.社會主義核心價值體系基本內(nèi)容答：馬克思主義指導(dǎo)思想，中國特色社會主義共同理想，以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，社會主義榮辱觀，構(gòu)成社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容。28.社會主義核心價值體系建設(shè)途徑答：一、統(tǒng)一思想：不斷深化對社會主義核心價值體系的認識。一要深刻認識建設(shè)社會主義核心價值體系的重要意義。二要不斷加強對馬克思主義的研究和創(chuàng)新。三要深入研究社會主義核心價值體系的內(nèi)容。二、包容整合：以社會主義核心價值體系引領(lǐng)社會思潮。一要用馬克思主義引領(lǐng)整合多元社會思想意識。二要積極貫徹尊重差異、包容多樣的方針。三要以和諧的思維方式營造良好的人文環(huán)境。三、制度創(chuàng)新：加強社會主義核心價值體系建設(shè)。一要把握制度改革的時機，加快制度創(chuàng)新的步伐。二要注重制度的整體設(shè)計，協(xié)調(diào)推進制度與文化建設(shè)。四、大力宣傳：最大限度地形成社會思想共識。一要充分發(fā)揮新聞媒體的輿論引導(dǎo)作用。二要從實際出發(fā)，以人為本。三要提高做好思想政治工作的能力29.社會主義核心價值體系意義答：一、建設(shè)社會主義核心價值體系，是更清醒、更堅定地把握和堅持社會主義意識形態(tài)的本質(zhì)，把握和堅持社會主義先進文化前進方向的需要。二、建設(shè)社會主義核心價值體系，是弘揚中華民族偉大復(fù)興的共同精神力量，推動全黨全社會更加自覺地維護我們共同的思想基礎(chǔ)的需要。三、社會主義核心價值體系具有廣泛的適用性和包容性，具有強大的整合力和引領(lǐng)力，是聯(lián)結(jié)各民族、各階層的精神紐帶。四、建設(shè)社會主義核心價值體系，是引領(lǐng)人們思想道德觀念不斷提升和進步，塑造和諧道德風(fēng)尚。30.職業(yè)道德的內(nèi)涵和特征31.職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性答：見論述六、論述題：（5題）1.作為人力資源服務(wù)從業(yè)人員，你認為企業(yè)需如何加強人力資源誠信服務(wù)？一、我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展特征近年來，我國人力資源服務(wù)業(yè)的行業(yè)規(guī)模不斷擴大，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容更加多元化，服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的能力有所提升，在促進就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用。（一）人力資源市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的覆蓋范圍進一步擴大，（二）從業(yè)人員的整體素質(zhì)逐步提高，（三）服務(wù)業(yè)態(tài)日益多元化，（四）人力資源服務(wù)機構(gòu)在促進就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，二、我國各省市促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的主要做法（一）出臺專門政策支持人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展近年來發(fā)揮了良好作用。（二）同步推進公共服務(wù)與市場經(jīng)營性服務(wù)各省市積極開展體制機制改革和政策創(chuàng)新，使公共服務(wù)與市場經(jīng)營性服務(wù)同步推進、協(xié)調(diào)發(fā)展，既能更好地為當(dāng)?shù)靥峁┕簿蜆I(yè)服務(wù)，又能實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。（三）建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。加快建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，不斷完善地區(qū)人力資源市場的綜合服務(wù)功能和產(chǎn)業(yè)體系。三、當(dāng)前我國人力資源服務(wù)業(yè)存在的主要問題：（一）人才市場和勞動力市場的整合尚未到位，（二）人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展環(huán)境需進一步優(yōu)化，（三）人力資源市場法制建設(shè)和監(jiān)管體系建設(shè)滯后，（四）人力資源服務(wù)業(yè)的整體實力有待提高，（五）“營改增”后人力資源服務(wù)機構(gòu)的稅負不降反升，（六）高層次專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏四、推動人力資源服務(wù)業(yè)健康發(fā)展、提高我國就業(yè)服務(wù)水平的政策建議：（一）全面整合人才市場和勞動力市場（二）有效開展市場監(jiān)管（三）加大對人力資源服務(wù)業(yè)的政策支持力度（四）優(yōu)化人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展環(huán)境（五）推動人力資源服務(wù)機構(gòu)轉(zhuǎn)型升級2.加強人力資源服務(wù)行業(yè)誠信體系建設(shè)的“四項誠信服務(wù)制度”要求是什么？結(jié)合本企業(yè)情況談一談如何做好企業(yè)誠信建設(shè)。答：1、服務(wù)公示制度；2、服務(wù)承諾制度；3、服務(wù)臺賬制度；4、服務(wù)反饋制度3. 人力資源服務(wù)從業(yè)人員職業(yè)道德規(guī)范有哪些？談一談自己的體會。4.結(jié)合周邊企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r分析人力資源規(guī)劃的目的。5.人才中介服務(wù)機構(gòu)可以從事哪些業(yè)務(wù)？如何提高行業(yè)服務(wù)能力。6、結(jié)合自身工作實際。論述對人力資源服務(wù)機構(gòu)誠信體系建設(shè)的理解？答：誠信是市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)，是社會主義核心價值體系建設(shè)的重要內(nèi)容。截至2011年底，全國共有各類人力資源服務(wù)機構(gòu)5.6萬家，其中經(jīng)營性服務(wù)機構(gòu)1.6萬家。在市場管理方面，我們每年開展清理整頓市場秩序?qū)ｍ椥袆?，?yán)厲打擊不法行為，不斷凈化市場環(huán)境。人社部提出加強人力資源服務(wù)機構(gòu)誠信體系建設(shè)，其出發(fā)點和落腳點就是要規(guī)范人力資源市場秩序，推進人力資源服務(wù)業(yè)健康發(fā)展，更好地服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展需要。做好人力資源服務(wù)機構(gòu)誠信體系建設(shè)工