淺析國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源管理模式.doc

淺析國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源管理模式1人力資源管理對提高企業(yè)競爭力的重要性1.1 人力資源管理的涵義隨著知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸成為當(dāng)今社會(huì)的核心資源。人力資源管理一詞漸漸為人們所熟識(shí)，人力資源管理的重要性也開始被政府和企業(yè)所重視。那何謂人力資源管理？人力資源是指一定范圍內(nèi)人口中所有具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人的總稱。人力資源是包含在人體內(nèi)的一種能力，表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。從人力資源的定義可以推導(dǎo)出，人力資源管理就是對能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的管理。人力資源管理包括一個(gè)國家/地區(qū)對當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人口的管理，和企業(yè)對其內(nèi)部員工的管理。本文在此只對后者進(jìn)行分析研究，尤其著重論述連鎖企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。因此本文所指的人力資源管理是指，企業(yè)對一定時(shí)期內(nèi)組織中所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的有效管理和使用。1.2 連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性和傳統(tǒng)的零售業(yè)和其他類型的企業(yè)相比，連鎖企業(yè)的規(guī)范化拓展需要大量高素質(zhì)的人才和熟練的勞動(dòng)者，連鎖企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理要求也決定了連鎖企業(yè)的人力資源管理有別于一般企業(yè)。連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性是由連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的特殊性引起和決定的，可歸納為以下幾點(diǎn)：1. 連鎖企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不同于單店企業(yè)，具有規(guī)模大、店鋪數(shù)量多、分布地域范圍廣的特點(diǎn)，使得人力資源管理的管理幅度和管理層次比單店企業(yè)更復(fù)雜。2.連鎖企業(yè)人力資源管理的新穎性。連鎖企業(yè)是近幾年隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而在我國出現(xiàn)的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)。其管理、經(jīng)營方式均不同于一般意義上的企業(yè)。3. 連鎖企業(yè)人力資源管理的可復(fù)制性。連鎖企業(yè)的擴(kuò)張和發(fā)展具有可復(fù)制的特征，這就要求企業(yè)所建立的每一個(gè)門店都必須同總部保持一致，但由于連鎖企業(yè)所涉及地域范圍非常廣闊，一般都采取人才本地化的人力資源策略，其人力資源來源地區(qū)分布廣，文化背景復(fù)雜，同總部保持一致的難度就比較大。4. 連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)的超前性。人才的培養(yǎng)與使用具有一定的周期性。企業(yè)從招聘、培訓(xùn)到上崗不是短期內(nèi)就能完成的，連鎖企業(yè)更注重上崗前的培訓(xùn)與教育，以便有計(jì)劃、有步驟地培訓(xùn)經(jīng)營管理人才與一般員工。5. 連鎖企業(yè)人力資源管理技術(shù)的復(fù)合性。連鎖企業(yè)的經(jīng)營業(yè)態(tài)對人才要求與傳統(tǒng)零售業(yè)有很大不同，對人才也提出了更高的要求。現(xiàn)代連鎖企業(yè)與傳統(tǒng)零售那種“一手交錢一手交貨”的簡單交易已有很大不同，它的技術(shù)、管理構(gòu)成已有很大的轉(zhuǎn)變。比如技術(shù)上，大量運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、冷凍保鮮等高科技；管理上，從投資風(fēng)險(xiǎn)管理、選點(diǎn)布局、物流配送等宏觀管理，到每一家店面的貨品陳列、顧客人流線路、商品促銷策劃等等有很多學(xué)問。因此，作為運(yùn)營現(xiàn)代連鎖企業(yè)的高層管理者，應(yīng)該是高素質(zhì)的復(fù)合人才，而一線具體操作的中低層管理人員，特別是新鮮食品超市的管理人員，也需要兼通技術(shù)與管理。1.3人力資源管理對提高企業(yè)競爭力的重要性人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素，當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！边@就說明作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理?！耙粯s俱榮，一損俱損”是連鎖企業(yè)最大的品牌形象特征。一旦某個(gè)分店出現(xiàn)問題，就很可能給整個(gè)連鎖企業(yè)帶來災(zāi)難，以致引起“多米諾骨牌”效應(yīng)。因此，門店管理人才是否能跟上企業(yè)發(fā)展速度的需要必然成為影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。伴隨著連鎖企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和跨區(qū)域發(fā)展，人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。調(diào)查資料表明，目前人力資源管理在“影響連鎖企業(yè)經(jīng)營的主要因素”當(dāng)中，其重要性已排至第三位，僅排在“提高業(yè)態(tài)競爭力”和“成本控制”之后。2. 我國連鎖企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題1992年至今，我國連鎖企業(yè)的發(fā)展速度已經(jīng)超過世界上任何一個(gè)國家。2007年，我國連鎖企業(yè)數(shù)量已居世界首位。我國連鎖企業(yè)，主要分布在餐飲、酒店、零售、服務(wù)等多個(gè)行業(yè)。其中，餐飲、零售行業(yè)連鎖企業(yè)比例達(dá)到60%以上，民眾的基本生活需求催生了并推動(dòng)著這兩個(gè)行業(yè)的連鎖企業(yè)的高速發(fā)展。由于這樣的企業(yè)大多都是從小的一兩個(gè)門店做大的，缺乏系統(tǒng)的經(jīng)營管理知識(shí)，加之企業(yè)的快速發(fā)展，國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面的工作明顯已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，存在很多問題。1.人員素質(zhì)不高，人才極度匱乏。 連鎖經(jīng)營自90年代進(jìn)入我國后，由于時(shí)間短，缺乏經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，加之如前文所敘，連鎖企業(yè)較之傳統(tǒng)商業(yè)模式，具有范圍廣、難度大、要求嚴(yán)、技術(shù)含量高等特征，從而對從業(yè)人員的素質(zhì)提出了更高的要求。但連鎖企業(yè)需要的這種復(fù)合性人才十分缺乏，人員素質(zhì)已經(jīng)成為連鎖企業(yè)急待解決的問題。2.人力資源開發(fā)不足，缺乏人力資源儲(chǔ)備意識(shí)，長期系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制缺失。國內(nèi)連鎖企業(yè)大多都是服務(wù)行業(yè)的企業(yè)，在人力資源規(guī)劃方面普遍認(rèn)為外部可利用的人力資源數(shù)量相對充裕。在這種不合理的人力資源觀的導(dǎo)向下，大部分連鎖企業(yè)都是在門店開張前臨時(shí)招聘員工，缺乏儲(chǔ)備人力資源的意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)對其內(nèi)部的員工普遍只進(jìn)行崗前培訓(xùn)，而在經(jīng)營中不再對員工實(shí)施培訓(xùn)，或在工作中只強(qiáng)調(diào)老員工對新員工的“傳、幫、帶”，缺乏長期系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。3.不合理的薪酬水平和激勵(lì)機(jī)制，人員流動(dòng)率高。國內(nèi)大多數(shù)連鎖零售企業(yè)的員工工作時(shí)間較長，工作量大，特別是節(jié)假日加班加點(diǎn)更始常事，而薪酬水平相對較低，員工的其他福利待遇也并不令人滿意，造成員工流失率高。4. 企業(yè)文化育人能力薄弱，企業(yè)缺少凝聚力。國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)缺少一種令員工引以為豪的企業(yè)文化氛圍。形成企業(yè)文化的關(guān)鍵是要尊重現(xiàn)有經(jīng)營人才，穩(wěn)住經(jīng)營人才隊(duì)伍，防止人才不正常外流。而大多數(shù)連鎖企業(yè)缺少對員工的尊重，未對改善員工工作、學(xué)習(xí)、生活條件下工夫研究，沒有形成能夠滲透到員工心中的激勵(lì)力量，無法引導(dǎo)員工齊心協(xié)力為企業(yè)工作。3.麥當(dāng)勞人力資源的管理模式 自1990年麥當(dāng)勞公司在深圳開設(shè)了第一家麥當(dāng)勞餐廳，到現(xiàn)在麥當(dāng)勞已在中國開設(shè)了680多家餐廳，員工人數(shù)超過5萬人。麥當(dāng)勞這個(gè)國際知名大企業(yè)在中國進(jìn)行了成功的市場推廣。面對如此訊猛的發(fā)展速度，麥當(dāng)勞是如何管理員工的呢？1. 完善的培訓(xùn)體系。吃過麥當(dāng)勞的人都知道，你在每一家麥當(dāng)勞餐廳買到的漢堡都是一樣的。這就是麥當(dāng)勞的連鎖標(biāo)準(zhǔn)化管理。在人力資源管理上，麥當(dāng)勞也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。盡管麥當(dāng)勞的員工多數(shù)屬于兼職人員，但是其標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)、整齊劃一的操作技能，讓你根本無法相信這是一批兼職人員在工作，許多企業(yè)的專職人員都無法達(dá)到這樣的熟練水平。所有這些都得益于麥當(dāng)勞完善的人才培訓(xùn)機(jī)制。眾所周知，麥當(dāng)勞有一所自己創(chuàng)辦的漢堡大學(xué)。漢堡大學(xué)是一個(gè)國際培訓(xùn)中心，它的主要課程包括兩周的基本操作講座課程和11天的高級操作見習(xí)課程。基本操作講座課程是一本有360頁厚的操作手冊，分為食品、設(shè)備和管理技巧三部分，這本教材包羅了各種知識(shí)，而且非常細(xì)化，目的是讓學(xué)員學(xué)會(huì)制作產(chǎn)品的方法及怎樣進(jìn)行生產(chǎn)和質(zhì)量管理、營銷管理、資料管理和利潤管理等。高級操作見習(xí)課程旨在訓(xùn)練更高層的管理人員，這主要是“QSC”的研究，還有房地產(chǎn)、法律、在投資、財(cái)務(wù)分析、提高利潤的方法、人員訓(xùn)練和人際關(guān)系、市場等等。2.快速靈活的晉升制度。在麥當(dāng)勞，員工的晉升速度是根據(jù)自己的實(shí)際能力決定的，一位剛參加工作的年輕人，完全可以憑借自己的能力在一年半內(nèi)當(dāng)上餐廳經(jīng)理，在兩年內(nèi)當(dāng)上監(jiān)督管理員。員工可以清楚地看到他們在麥當(dāng)勞的職業(yè)發(fā)展途徑，每一位有能力的員工都可以憑借自己的努力得到提升，正所謂從收款到炸薯?xiàng)l直到做冰淇淋，每個(gè)崗位都會(huì)造就出來未來的餐廳經(jīng)理。但在麥當(dāng)勞，一個(gè)員工能否得到提升除了看他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)或部門的績效如何，還要看他（她）是否能夠找到接替他（她）的人。這也可以看出麥當(dāng)勞十分重視新人的培養(yǎng)。同時(shí)，和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的人才結(jié)構(gòu)不是金字塔，越往上去就越?。欢窍窨檬フQ樹，如果員工能力足夠，就會(huì)讓他升遷一個(gè)層級，成為一個(gè)分枝，再上去又成為一個(gè)分枝，員工永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會(huì)，因?yàn)辂湲?dāng)勞是連鎖經(jīng)營。3.優(yōu)厚的薪酬和多元化的激勵(lì)機(jī)制.除了培訓(xùn)制度和晉升機(jī)制，麥當(dāng)勞的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制也很有借鑒作用。麥當(dāng)勞每年都有做薪酬水平的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和公司的經(jīng)濟(jì)承受能力對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，這使得麥當(dāng)勞在人才的吸引和保留等方面具有較強(qiáng)的競爭能力。此外，麥當(dāng)勞每天都會(huì)按照具體情況為每個(gè)不同崗位的人制定目標(biāo)，一旦達(dá)到目標(biāo)，就可以得到公司內(nèi)部的積分獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，麥當(dāng)勞還為員工提供了形式多樣的特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，只要員工個(gè)人努力，工作表現(xiàn)優(yōu)異，就有機(jī)會(huì)獲得豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)包括：總栽獎(jiǎng)、金色拱門獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、服務(wù)工齡獎(jiǎng)、優(yōu)勝獎(jiǎng)、年度杰出經(jīng)理獎(jiǎng)、積極管理獎(jiǎng)等。4.多樣化的人才組合和充足的人力資源儲(chǔ)備麥當(dāng)勞王國是一個(gè)人才的“大熔爐”，人才的多樣化是麥當(dāng)勞的一大特點(diǎn)。由于麥當(dāng)勞不拘一格用人才的招聘制度，和注重員工毅力的企業(yè)精神，麥當(dāng)勞的員工是來自社會(huì)各個(gè)階層，各個(gè)年齡段的。在麥當(dāng)勞你往往能看到老中青不同年齡段的工作人員。人員的多樣化可以使員工間能相互學(xué)習(xí)，相互帶動(dòng)。如：年紀(jì)大的員工可以把經(jīng)驗(yàn)告訴年紀(jì)輕的人，同時(shí)又可以被年輕人的活力感染和帶動(dòng)。同時(shí)，麥當(dāng)勞公司擁有一支龐大的年輕人才后備軍。由3500名大學(xué)生組成，他們在校上課的同時(shí)定期利用部分時(shí)間到餐廳打工。他們可根據(jù)麥當(dāng)勞公司安排的培訓(xùn)計(jì)劃擔(dān)任各種職務(wù)，并有可能同已經(jīng)開始在公司工作的有文憑的年輕人一起擔(dān)任餐廳經(jīng)理。5.充滿人文關(guān)懷的企業(yè)文化和人性化的人事管理制度。麥當(dāng)勞新員工上班的第一天并不是馬上去學(xué)習(xí)工作技能，而是接受麥當(dāng)勞的企業(yè)文化教育。麥當(dāng)勞通過對新員工灌輸麥當(dāng)勞文化，讓員工了解組織的愿景、宗旨、目標(biāo)以及對員工的期望來消除他們心中的不安，從而更好的投入到新的工作中去。在麥當(dāng)勞，服務(wù)員都被稱作“CREW”，即“船員”的意思。這個(gè)稱呼會(huì)讓新員工感到在這里所有的工作伙伴都在一條船上，這樣既增加了心中的親切感，又增進(jìn)了彼此之間的默契。在對員工的日常管理中，麥當(dāng)勞的人事制度也是充滿人文關(guān)懷的，例如麥當(dāng)勞店鋪經(jīng)常不定期召開零工的自由討論會(huì)，目的在于加強(qiáng)店鋪負(fù)責(zé)人與零工之間的交流，聽取來自店鋪各個(gè)崗位的不滿和要求，消除存在于零工中不利于工作的消極因素，提高零工的積極性和店鋪的戰(zhàn)斗力。麥當(dāng)勞店鋪一般每年組織兩次零工的集體娛樂活動(dòng)。這種活動(dòng)在很大程度上讓員工之間、員工與公司之間的關(guān)系更加緊密，員工的凝聚力大大提高，公司的效益也會(huì)不斷增長。4.打造國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源管理新模式的建議針對我國國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，借鑒麥當(dāng)勞等國際知名連鎖企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)和做法，為打造我國國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源管理新模式，本文提出以下建議：1. 做好人力資源的規(guī)劃和計(jì)劃，做好人力資源儲(chǔ)備工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，制定中短期的人力資源規(guī)劃和年度或短期的人力資源計(jì)劃，確立總部、陪送中心、連鎖門店的組織機(jī)制、崗位職責(zé)、人員數(shù)量等。根據(jù)人力資源年度或短期人力資源計(jì)劃既定的招聘人員類別、數(shù)量和資格進(jìn)行公開招聘。在招聘過程中，要充分利用企業(yè)信譽(yù)和規(guī)模的優(yōu)勢，增強(qiáng)人力資源招聘的品牌效應(yīng)，提高企業(yè)隊(duì)伍綜合素質(zhì)。而企業(yè)總部的管理人員，如企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，以及各部門的負(fù)責(zé)人等，應(yīng)從企業(yè)現(xiàn)有員工中培養(yǎng)選拔，或者從競爭企業(yè)優(yōu)秀人才中高薪招聘。2.建立富有長效的培訓(xùn)體系，提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。儲(chǔ)備人力資源的升值渠道主要是長期的完善的培訓(xùn)。鑒于連鎖企業(yè)的經(jīng)營管理的特殊性，企業(yè)應(yīng)制定明細(xì)的培訓(xùn)手冊，對人力資源進(jìn)行規(guī)范管理，以培養(yǎng)出一批標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)、服務(wù)與管理人才，使連鎖企業(yè)各門店都以無差別的形象出現(xiàn)在大眾面前，提供具有質(zhì)量保證的產(chǎn)品與服務(wù)。同時(shí)，建立分級的培訓(xùn)體系，實(shí)施針對性和專業(yè)化的培訓(xùn)。培訓(xùn)體系應(yīng)從基層員工到店長等都有不同的內(nèi)容、各有偏重的培訓(xùn)。如基層側(cè)重于操作方法，中層側(cè)重于溝通，管理等培訓(xùn)。還有，連鎖企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)不應(yīng)只側(cè)重于對員工的崗前培訓(xùn)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和員工的發(fā)展要求，適時(shí)舉行各類培訓(xùn)，以建立長效的培訓(xùn)體系。3.完善薪酬制度和福利保障制度，提高員工的工作積極性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力就足以保住個(gè)人飯碗,但充分調(diào)動(dòng)起積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。因此，連鎖企業(yè)應(yīng)建立有效的績效考核體系，對員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價(jià)，并使績效考核結(jié)果與薪酬有機(jī)銜接，實(shí)施外具競爭力，內(nèi)具公平性的薪資制度。同時(shí)完善各項(xiàng)福利保障制度，提高員工工作的安全感和對企業(yè)的忠誠，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。4.營造良好向上育人的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。連鎖企業(yè)需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高企業(yè)員工的價(jià)值認(rèn)同感。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值觀上面，只有價(jià)值觀的積極向上，企業(yè)文化才是留人育人的。企業(yè)文化不能只流于形式，而是企業(yè)核心競爭力的來源。員工的價(jià)值認(rèn)同，才是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提。所以，連鎖企業(yè)在企業(yè)文化方面的建設(shè)要更貼近企業(yè)實(shí)際，在員工中更加具有認(rèn)同感，增強(qiáng)文化對員工的教育和引導(dǎo)能力。注：吳建國：連鎖企業(yè)人力資源管理，上海：立信會(huì)計(jì)出版社，2003版，第1頁。麥當(dāng)勞人力資源管理：/%C1%AC%D4%DB%C8%E7/blog/item/6b0309ef0a1c3ffcb3fb956a.html。國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源儲(chǔ)備問題探析：/html/129/129093.html。楊聯(lián)毅，郭亞華，鄭福友：中