第05講 工資的確定與報(bào)酬制度設(shè)計(jì)

第五講工資的確定與報(bào)酬制度設(shè)計(jì) 易定紅中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年4月 課程目標(biāo) 工資發(fā)展的歷史與工資形式吸引 留住合格的職員激勵(lì)雇員 課程目標(biāo) 激勵(lì)雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 雇主在現(xiàn)實(shí)中面臨的多種管理決策 1 如何觀察雇員的工作習(xí)慣2 人力資本的激勵(lì)3 生產(chǎn)率取決于多種因素4 如何使雇員的目標(biāo)與雇主的目標(biāo)一致起來(lái) 結(jié)論 為了雇傭類型合適的雇員并對(duì)他們的生產(chǎn)積極性提供最大的激勵(lì) 雇主必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和勞動(dòng)報(bào)酬政策 在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過(guò)程中 雇主必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益的對(duì)比情況 課程目標(biāo) 激勵(lì)雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 第一節(jié)工資發(fā)展的歷史與工資形式 1 1工資的演變歷史1 2工資的本質(zhì)1 3工資的形式1 4工資的作用 實(shí)物工資 貨幣工資 工資和薪水 職人類社會(huì)的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主 食品 住宿和其它消費(fèi)品作為勞動(dòng)報(bào)酬118世紀(jì)工業(yè)革命后 部分工資仍為實(shí)物 免受通脹的危害 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步 在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家 員工的工資開(kāi)始都用貨幣支付 交易方便 白以白領(lǐng)階層開(kāi)始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景 出現(xiàn)薪水的概念 腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分化的結(jié)果 薪酬 以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展 如法律規(guī)定的必然表現(xiàn) 也是一種新的管理 避稅 和激勵(lì) 人才吸納 的手段 1 1工資的演變歷史 1 2工資的本質(zhì) 工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬 強(qiáng)調(diào)工資與 雇傭 聯(lián)系的本質(zhì)特性 工資制度濫觴于古代 是從古代的軍隊(duì)中發(fā)展起來(lái)的 馬克思 現(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后 工業(yè)革命導(dǎo)致了分工 產(chǎn)生工廠制度 勞動(dòng)者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離 雇傭勞動(dòng)成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象 工資成為給雇傭者支付的勞動(dòng)報(bào)酬方式 1 2工資的本質(zhì) 工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別 1 2工資的本質(zhì) 后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì) 工作的本質(zhì)差別日趨縮小 薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值 沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分 現(xiàn)人們大多開(kāi)始使用薪酬compensation 或者報(bào)酬pay reward等概念和范疇 1 3工資的形式 廣義工資與狹義工資廣義工資 廣義工資指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入 它包括固定工資 獎(jiǎng)金 津貼以及其它貨幣的 或者是非貨幣的福利收入 勞動(dòng)所得 薪酬 勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá) 經(jīng)濟(jì)學(xué)大多使用這一概念和范疇 從國(guó)際比較來(lái)看 發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇 諸如pay wage salary earnings reward compensation等 狹義工資狹義工資 basicpay 是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分 即不包括獎(jiǎng)金 津貼以及其它福利性收入 在下述兩種情況下 狹義的劃分和使用有著存在的價(jià)值 就薪酬管理 特別是薪酬設(shè)計(jì)的角度上講 可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決員工的行為導(dǎo)向?qū)鹘y(tǒng)的國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而言 工資是國(guó)有資產(chǎn)的所有者實(shí)施對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制所借助的手段之一 工效掛鉤 工資的結(jié)構(gòu) W1 基本工資等級(jí)表部分 W2 W1 獎(jiǎng)金 津貼 W3 W2 福利 醫(yī)療 住房 培訓(xùn)等 W4 W3 延期支付 養(yǎng)老金 員工持股計(jì)劃 股票期權(quán) 1 4工資的作用 從雇員來(lái)看 是收入 可以獲得效用 從雇主看 可以提供利潤(rùn) 是吸納員工 激勵(lì)員工創(chuàng)造利潤(rùn)的手段 課程目標(biāo) 激勵(lì)雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 第二節(jié)吸引和留住合格的職員 2 1合同目標(biāo)2 2工資水平 基本競(jìng)爭(zhēng)模型2 3競(jìng)爭(zhēng)模型修正之一 有成本的市場(chǎng)工資率信息2 4競(jìng)爭(zhēng)模型修正之二 差別補(bǔ)償2 5競(jìng)爭(zhēng)模型修正之三 人力資本2 6競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)2 7競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五 工資與福利的組合 2 1合同目標(biāo) 報(bào)酬政策有兩個(gè)目標(biāo) 第一 吸引和留住合格的職員第二 激勵(lì)職員更有效地工作合同所涉及的活動(dòng)價(jià)值最大化 符合參與合同各方的利益 通過(guò)設(shè)計(jì)報(bào)酬合同 使職員的產(chǎn)出減掉成本后價(jià)值最大 公司的價(jià)值就可以實(shí)現(xiàn)最大化 而雇主和雇員都可以從中受益 由于個(gè)人可以從報(bào)酬中獲得效用 報(bào)酬水平就是吸引和保留職員的關(guān)鍵因素 此外 雇主也必須收到投資的合理回報(bào) 否則 他們將收回投資 在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上 如果付給員工的工資高于市場(chǎng)的工資率 公司就處于成本劣勢(shì) 長(zhǎng)此以往 公司就會(huì)被迫退出經(jīng)營(yíng) 雇主公共報(bào)酬設(shè)計(jì) 能夠以最低的成本吸引和保留掌握企業(yè)所需要技能的職員 2 2工資水平 基本競(jìng)爭(zhēng)模型 競(jìng)爭(zhēng)模型提出了一種聘用人員和確定工資水平的經(jīng)濟(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 競(jìng)爭(zhēng)模型中的勞動(dòng)力市場(chǎng)假設(shè)工資率由市場(chǎng)決定市場(chǎng)工資率可以無(wú)成本觀察到所有個(gè)人的是同質(zhì)的所有工作是相同的 無(wú)風(fēng)險(xiǎn) 位置 文化水平的差異等沒(méi)有長(zhǎng)期合同所有報(bào)酬都一貨幣形式支付 工資水平 基本競(jìng)爭(zhēng)模型 續(xù)1 市場(chǎng)工資率 邊際收益產(chǎn)品 雇員人數(shù) 工資 E 在基本競(jìng)爭(zhēng)模型中 雇主沒(méi)有工資水平的自由決策權(quán)利 工資水平由市場(chǎng)總供求決定 如圖所示 E 之前公司不斷增加雇員 在該點(diǎn)邊際收益產(chǎn)品等于市場(chǎng)決定的工資率 直到這一點(diǎn)之前 增加雇傭員工都可以得到比聘用成本更高的收入 超過(guò)這一點(diǎn) 追加聘用的成本就會(huì)超過(guò)追加聘用的收入 工資水平 基本競(jìng)爭(zhēng)模型 續(xù)2 基本競(jìng)爭(zhēng)模型對(duì)廠商聘用決策的結(jié)論 如果一個(gè)企業(yè)支付的工資水平太低 市場(chǎng)工資率以下 就不能吸引合格的職員 或者不得不忍受頻繁的職員流動(dòng) 另一方面 如果一個(gè)公司支付的工資水平太高 就將有排隊(duì)等候空缺的情況 而且公司內(nèi)部的職員很少退出 然而 相對(duì)于不付出更高工資的公司來(lái)講 這樣的公司成本水平較高 從而會(huì)影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 由于產(chǎn)品市場(chǎng)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng) 公司如果長(zhǎng)期采用此策略 將難保其在市場(chǎng)上的地位 2 3競(jìng)爭(zhēng)模型修正之一 有成本的市場(chǎng)工資率信息 與標(biāo)準(zhǔn)模型不同 真實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上報(bào)酬不能直接觀察到 并且個(gè)人也不能完全替代 因此 觀察個(gè)人工資水平并不能為聘用其他個(gè)人和確定工資水平提供可靠信息 此外 公司之間也不完全了解對(duì)方的工資水平 要獲得真實(shí)工資率需要付出成本 判斷一個(gè)公司是否按照正常工資率支付工資 可以看兩個(gè)重要指標(biāo) 第一 申請(qǐng)公司空缺職位的人數(shù) 第二 公司現(xiàn)有職員的辭職比率 在確定工資率時(shí) 重要的是要考慮增量報(bào)酬與職員流動(dòng)成本之間的關(guān)系 2 4競(jìng)爭(zhēng)模型修正之二 差別補(bǔ)償 標(biāo)準(zhǔn)模型沒(méi)有考慮各種工作條件的差別 現(xiàn)實(shí)中 工作之間存在很多的差別 工作環(huán)境的質(zhì)量 工作的地區(qū) 工作地點(diǎn)距離 工作的危險(xiǎn)性 同事的特征等 差別補(bǔ)償性工資 為吸引潛在職員到一個(gè)不具有吸引力的工作崗位所要支付的額外工資 差別補(bǔ)償性工資的兩個(gè)重要效果 第一 該工資可以吸引人們來(lái)完成令人不愉快的工作 接受這些令人不愉快工作的個(gè)人通常是那些可以按照最低成本完成這些工作的人 第二 運(yùn)用差別補(bǔ)償性工資吸引職員從事令人不快的工作提高了人工成本 雇主可以通過(guò)改善環(huán)境來(lái)降低人工成本 2 4競(jìng)爭(zhēng)模型修正之二 差別補(bǔ)償 2 4 1工作的非貨幣特征2 4 2補(bǔ)償性工資理論分析補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能非貨幣特征變化的效應(yīng) 2 4 1工作的非貨幣特征 工作的非貨幣特征 就是工作的社會(huì)聲譽(yù)特征 例如工作者的社會(huì)地位 名聲的高低 它是一種工作評(píng)價(jià)要素 勞動(dòng)條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性 還包括工作的重復(fù)性 即我們通常所說(shuō)的枯燥和單調(diào) 工作環(huán)境 社會(huì)地位等 社會(huì)地位 名聲等難以通過(guò)一些工具和技術(shù)測(cè)量 對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征 或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析 最早可追述到亞當(dāng)斯密在18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論 2 4 2補(bǔ)償性工資理論分析 補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提 員工追求效用 而不是收入 最大化員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動(dòng)性 員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì) 2 4 2補(bǔ)償性工資理論分析 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響 分析 假定所有員工偏好相同 A和B兩種工作沒(méi)有人力資本要求的差別 工作特征上不存在差別 A和B的工資相等 供給曲線S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差別的情況 S2是表示員工對(duì) 工作A不滿意時(shí)的供給曲線 高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資 S3是表示員工對(duì)工作A滿意時(shí)的供給曲線 補(bǔ)償性工作差別則由B工作中的工人獲得 2 4 2補(bǔ)償性工資理論分析 偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響 分析 假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面 但討厭的強(qiáng)度彼此不同 員工對(duì)A工作的供給曲線將向上傾斜 如圖所示 曲線開(kāi)始處相對(duì)工資大于1 其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì)A工作討厭程度最低的員工 2 4 2補(bǔ)償性工資理論分析 工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能 分析 勞動(dòng)力需求曲線為D2時(shí) 不存在補(bǔ)償性差額 這說(shuō)明有些員工不討厭工作A 他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為1的時(shí)候工作 2 4 2補(bǔ)償性工資理論分析 非貨幣特征變化的效應(yīng) 分析 如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化 例如變得不很危險(xiǎn)了 補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化 這種分析的基本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng) 例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少 相應(yīng)的均衡工資也降到 WA WB 2 2 5競(jìng)爭(zhēng)模型修正之三 人力資本 在標(biāo)準(zhǔn)模型中 假定所有人都同質(zhì) 現(xiàn)實(shí)中職員的能力 技巧以及受過(guò)的培訓(xùn)等許多方面都是各不相同的 人力資本理論認(rèn)為 個(gè)人是一組技巧的組合 可以租用給雇主 人力資本的價(jià)值由市場(chǎng)供求決定 個(gè)人通過(guò)接受教育和培訓(xùn) 移民以及尋找工作為自己的人力資本投資 這種投資的回報(bào)就是高的工資水平 通用人力資本和專用人力資本 2 6競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 標(biāo)準(zhǔn)模型沒(méi)有考慮企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)期合同 工資也是按照貨幣形式支付 不存在非貨幣形式的福利 現(xiàn)實(shí)中 企業(yè)存在長(zhǎng)期合同和非貨幣形式的福利 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)一般建立在公司與員工具有長(zhǎng)期合同關(guān)系的基礎(chǔ)上 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)所具有的確定的職業(yè)路線和未來(lái)晉升希望對(duì)于員工激勵(lì)起了重要作用 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中 工資率和工作分配常常是由內(nèi)部管理規(guī)定和內(nèi)在的相互理解確定的 一個(gè)公司可以有不止一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 續(xù)1 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的原因 三個(gè)原因公司專用的人力資本 長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的存在可以促使雇主和職員投資于針對(duì)公司業(yè)務(wù)的特殊培訓(xùn) 職員的動(dòng)力 在期望與公司有長(zhǎng)期合作關(guān)系的情況下 職員有強(qiáng)烈的動(dòng)力來(lái)代表雇主工作 并激發(fā)有益雙方的活動(dòng) 公司可以更加熟悉職員的特征 可以減少用人的決策失誤 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 續(xù)2 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資確定 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在使得企業(yè)可以根據(jù)雇員的終生職業(yè)生涯支付工資報(bào)酬 即 與標(biāo)準(zhǔn)模型不同 企業(yè)不必在每一個(gè)時(shí)期都付出市場(chǎng)工資率 企業(yè)可以在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi) 安排工資報(bào)酬 只要保證在每一個(gè)時(shí)點(diǎn)上 剩余工資流量的價(jià)值在市場(chǎng)上是有競(jìng)爭(zhēng)力的就可以 為提高雇員的工作動(dòng)力 一般有三種方式可以靈活確定雇員的工資水平及其分布 這些方法包括 支付效率工資 收入遞增計(jì)劃 工資增加與晉升相結(jié)合 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 續(xù)3 效率工資前提條件 監(jiān)督困難 計(jì)件工資或其他以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資政策可能會(huì)造成雇員降低產(chǎn)品質(zhì)量的行為 內(nèi)容 企業(yè)支付一個(gè)高于市場(chǎng)工資率的報(bào)酬 使雇員獲得工資貼水 以減少雇員的偷懶行為 原因是雇員害怕一旦發(fā)現(xiàn)而被解雇 他們將失去這種工資貼水 效率工資有激勵(lì)雇員留在公司內(nèi) 并減少偷懶的效果 但經(jīng)驗(yàn)研究是不確定的 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 續(xù)4 工作級(jí)別與工資收入 雇員在公司中的級(jí)別上升 報(bào)酬也會(huì)增加 這種報(bào)酬增加部分地歸于經(jīng)驗(yàn)的積累及生產(chǎn)效率的提高 然而 在許多公司中 隨著員工工作年限的增長(zhǎng) 報(bào)酬的增長(zhǎng)快于生產(chǎn)率的增長(zhǎng) 公司也不斷地提供有吸引力的退休待遇計(jì)劃 鼓勵(lì)年長(zhǎng)的職工退休 這種與年齡相關(guān)的工資政策可以激勵(lì)員工為公司的利益工作 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 續(xù)5 晉升 企業(yè)通常都會(huì)分成多個(gè)等級(jí) 在一定級(jí)別上的工資會(huì)比下級(jí)職位的工資高 職員通過(guò)晉升到達(dá)公司的上層 由于職員都力爭(zhēng)得到晉升 晉升可以看作是在職員中的測(cè)驗(yàn)或比賽 通常是生產(chǎn)率較高的職員容易贏得這些比賽 對(duì)晉升的評(píng)價(jià) 晉升在激勵(lì)方面起了重要作用 晉升的缺點(diǎn) 根據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判職員可能會(huì)忽略職員之間的合作 職員也許會(huì)故意損害其他候選人的工作 晉升作為一種激勵(lì)缺少靈活性和精確性 合格的人員可能不止一個(gè) 而只能提供一次晉升的機(jī)會(huì) 這些合格人員之間可能產(chǎn)生矛盾 職員并不能總是看重晉升 晉升的競(jìng)賽會(huì)使決策者嚴(yán)重受制于影響活動(dòng) 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 續(xù)6 影響成本 因公平問(wèn)題而導(dǎo)致的雇員之間相互比較工資報(bào)酬 由此產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響 消除影響成本的辦法 兩個(gè)秘密工資制公平比較公司內(nèi)部的各項(xiàng)工作 可采用要素分析系統(tǒng)方法 該辦法的最終目標(biāo)是獲得工資的內(nèi)部一致性 減少職員對(duì)工資政策的抱怨 并保證公司免受工作和報(bào)酬歧視的指控 2 7競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五 工資與福利的組合 在標(biāo)準(zhǔn)模型中 個(gè)人以現(xiàn)金形式收到工資報(bào)酬 然而 企業(yè)常以福利形式支付員工報(bào)酬 這些福利一般不是貨幣形式 雇員偏好 從雇員的角度看 工資和福利不是完全的替代的 原因是稅收 雇員對(duì)于福利和工資的偏好關(guān)系 可以用無(wú)差異曲線來(lái)描述 此外 雇員希望帶來(lái)效用較高的無(wú)差異曲線 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五 工資與福利的組合 續(xù)1 U1 U2 福利 工資 雇員的偏好是 有一個(gè)最低的工資與福利組合 即存在一條最低的無(wú)差異曲線 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五 工資與福利的組合 續(xù)2 雇主的偏好 只愿意提供可以滿足雇員個(gè)人保守效用的待遇水平 假定 企業(yè)不在意支付給雇員現(xiàn)金 還是用同數(shù)額的現(xiàn)金來(lái)為雇員提供福利 因此 企業(yè)只能提供固定數(shù)量的待遇水平 可以用等成本線來(lái)描述企業(yè)的偏好 在最低的等成本線 企業(yè)的價(jià)值將達(dá)到最大 工資 福利 雇主的價(jià)值不會(huì)因?yàn)橹Ц督o雇員現(xiàn)金工資和用同等數(shù)量的現(xiàn)金提供福利而受到影響 每條線的斜率都是 1 雇主不會(huì)因?yàn)?美元是支付工資還是提供福利而受到影響 雇主對(duì)支付工資和提供福利的偏好 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五 工資與福利的組合 續(xù)3 工資 福利的選擇假設(shè) 公司雇傭的所有雇員有著同樣的對(duì)工資和福利的偏好 如圖所示 管理者的目標(biāo) 選擇一種報(bào)酬組合 在能夠滿足雇員保守效用的情況下 使成本最低 工資與福利的最優(yōu)組合 均衡點(diǎn) S F 為最優(yōu)選擇 F 福利 工資 S 結(jié)論分析 雇主聽(tīng)取雇員對(duì)福利的意見(jiàn)是有利于管理者利益的 雇主支付福利與現(xiàn)金事實(shí)上是有區(qū)別的 第一 公司方面的稅收可能有重要影響 例如 公司可能在工資中支付社會(huì)保險(xiǎn)稅 而福利不必交納 因此 設(shè)計(jì)報(bào)酬計(jì)劃時(shí) 管理者應(yīng)考慮雇員和雇主之間的總稅收負(fù)擔(dān) 第二 福利會(huì)影響雇員的行為 而雇員的行為又會(huì)影響公司的利潤(rùn) 課程目標(biāo) 激勵(lì)雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 第三節(jié)激勵(lì)雇員 3 1雇傭合同及其特點(diǎn)3 2雇傭合同如何激勵(lì)雇員3 3雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)3 4各種激勵(lì)工資制度介紹 3 1雇傭合同及其特點(diǎn) 1 什么是雇傭合同 雇傭關(guān)系可以看成是委托人 雇主 和代理人 雇員 之間的一種合同 雇員被雇主用來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) 雇員獲利工資和福利作為勞動(dòng)報(bào)酬 一位雇員為了在當(dāng)前和未來(lái)獲利工資而答應(yīng)為一位雇主完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可以被看成是一種合同 3 1雇傭合同及其特點(diǎn) 2 雇傭合同與正式合同的區(qū)別正式合同通常明確地指明雙方承諾完成的事項(xiàng)以及如何在任何一方未能履行義務(wù)時(shí)所必須承擔(dān)的責(zé)任 對(duì)于合同的履行情況所產(chǎn)生的爭(zhēng)議可以訴諸法庭或交由第三方去解決 3 1雇傭合同及其特點(diǎn) 與正式合同不同 大多數(shù)雇傭合同都是不完整的和不明確的 雇傭合同的不明確性通常表現(xiàn)在以下方面 第一 雇傭合同很少能事先把要求雇員完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái) 第二 雇傭合同一般表現(xiàn)為一套非正式的默契 而這種默契因?yàn)樘：鵁o(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行 3 1雇傭合同及其特點(diǎn) 3 雇傭合同不完整的原因探討 1 信息的不對(duì)稱性和不完全性 2 剩余分配問(wèn)題 雇傭合同完整的另一個(gè)重要原因是如何判斷工作匹配是最優(yōu)的 并將這一最優(yōu)工作匹配所創(chuàng)造的 剩余 在雇傭雙方之間合理分配 3 1雇傭合同及其特點(diǎn) 保持雇傭關(guān)系而形成的剩余可以通過(guò)以下幾種途徑創(chuàng)造 第一 剩余一般都是從某些早期的投資中產(chǎn)生的 但投資并不一定是特殊培訓(xùn) 第二 企業(yè)也可以通過(guò)對(duì)自己名聲的投資創(chuàng)造剩余 3 2雇傭合同如何激勵(lì)雇員 假定 雇員是效用最大化目標(biāo)的追求者 雇主是利潤(rùn)最大化目標(biāo)的追求者 雇主應(yīng)該設(shè)計(jì)怎樣的政策才能從雇員那里獲得較高的努力水平呢 假定生產(chǎn)率與雇員的努力程度相關(guān) 從而利潤(rùn)與雇員的努力程度相關(guān) 3 2雇傭合同如何激勵(lì)雇員 1 監(jiān)督2 根據(jù)工作績(jī)效支付工資一般認(rèn)為 將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)的做法對(duì)于雇員的工作努力程度是一種很強(qiáng)的激勵(lì) 但是激勵(lì)性工資方案必須解決兩個(gè)具有普遍性的問(wèn)題 第一個(gè)問(wèn)題 由于所有的報(bào)酬體系都必須滿足雇主和雇員雙方的愿望 因此必須考察雇主與雇員對(duì)績(jī)效與工資掛鉤的偏好 第二個(gè)問(wèn)題 源于工資體系的要求 即績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)⒐蛦T的努力和雇主的目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)的一系列措施基礎(chǔ)上的 3 3雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì) 需要考慮兩個(gè)問(wèn)題 1 公平問(wèn)題 人們非常關(guān)心的一件事就是 相對(duì)于自己所處的參照體中的其他人而言 自己受到的待遇屬于何種水平 3 3雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì) 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行交易的對(duì)象是不可能與其所有者分離的 因此 工作的條件 訂立雇傭合同的決策過(guò)程 以及一個(gè)人相對(duì)于其他人的工資報(bào)酬水平的高低 對(duì)于雇員來(lái)講都是非常重要的 3 3雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì) 1 一項(xiàng)決策的構(gòu)建過(guò)程或者說(shuō)它是如何被制訂出來(lái)的 常常影響到人們對(duì)其公平性的看法 例如 支付同樣的薪金但方式不同的兩個(gè)公司 其中一個(gè)全部以薪金支付 另一個(gè)以10 的獎(jiǎng)金而其余部分按薪金支付 可能人們會(huì)有不同的看法 2 對(duì)一種工資決策進(jìn)行判斷所依據(jù)的參照點(diǎn)也同樣會(huì)影響其在人們以上中的公平性 例如 一個(gè)有利潤(rùn)的企業(yè)削減工資的做法被認(rèn)為是不公平的 而沒(méi)有利潤(rùn)的企業(yè)這樣做就是公平的 3 3雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì) 2 群體的忠誠(chéng)性人們?cè)诮缍ㄗ约旱母＠麜r(shí) 往往是以他們自認(rèn)為所屬的群體作為參照的 除了對(duì)自己的消費(fèi)水平和自己在群體中的相對(duì)位置極為關(guān)注外 他們通常還非常重視群體的地位或者群體的福利狀況 3 4各種激勵(lì)工資制度 3 4 1生產(chǎn)工人的激勵(lì)工資3 4 2管理和技術(shù)人員的激勵(lì)工資 3 4 1生產(chǎn)人員的激勵(lì)工資 計(jì)時(shí)工資定義