公司績效考評制度.doc

公司績效考評制度 1目的 為了及時、準確、客觀的反映公司部門和員工的工作狀態(tài)，持續(xù)改進和提高工作效率和工作業(yè)績，保證公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落實和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 2范圍 2.1部門績效考評，適用于公司所有部門。 2.2員工績效考評，適用于公司副總經(jīng)理（含）以下所有員工。其中不包括以下人員：考核期內(nèi)出勤不滿2/3者、在試用期或見習期的新入職員工、待崗員工。 3術(shù)語和定義 3.1績效是部門或員工的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。 3.2績效評價，是指為了實現(xiàn)本制度所規(guī)定的目的，以工作目標為導(dǎo)向，以工作標準為依據(jù)，對部門和員工的業(yè)績、行為等，進行有組織的觀察、分析、評價并確認工作成就的過程。 3.3員工個人絕對評價，是指根據(jù)公司相關(guān)的評價細則，依照評價項目對個人工作績效進行評分。 3.4員工個人相對評價，是指由各部門負責人根據(jù)員工個人絕對評價結(jié)果并依據(jù)部門評價結(jié)果為基準個人評價相對比確定員工個人的最終評價等級。 4職責 4.1人力資源部職責 負責組織、實施公司績效管理工作，主要職責如下: a.設(shè)計、完善績效管理制度； b.組織、協(xié)調(diào)、開展績效管理工作； c.匯總、分析各類績效考核結(jié)果； d.接受、處理員工考核申訴； e.收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，適時修訂績效管理制度。 4.2辦公室職責 負責并具體實施公司各部門及中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考評。 4.3各部門職責 各部門是員工績效考評的主體，主要職責如下: a. 各部門負責人依據(jù)公司績效考評體系和管理制度制訂本部門員工績效考評細則并負責實施； b. 各部門負責人為公司績效考核的執(zhí)行推動者，負責本部門員工的初級績效考核評定。 4.4評價者的職責 4.4.1依據(jù)誰制定目標誰評價，為誰服務(wù)誰評價的原則，在員工個人絕對評價階段，考評者必須依據(jù)相應(yīng)的評價項目和評價標準評分。 4.4.1評價者必須根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實作出評價，消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除各種顧慮，做到公正有據(jù)。 4.4.1不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 5工作內(nèi)容 5.1原則 5.1.1考評要以客觀事實為依據(jù)，以本制度規(guī)定的評價細則為標準，力求公平、公開、公正。 5.1.2績效考評應(yīng)能有效改進公司業(yè)績，提升員工發(fā)展能力。 5.1.3實行逐級考評，注重自我評價和（直接）上級考核相結(jié)合。 5.2績效考評指標的制定 5.2.1績效考評指標設(shè)定的原則 a.目標設(shè)定具體； b.目標可以衡量； c.目標設(shè)定具有挑戰(zhàn)性，通過努力能夠達到； d.目標要與工作緊密聯(lián)系； e.目標有明確的時間要求。 5.2.2績效指標的設(shè)定 公司制定的經(jīng)營指標分解形成公司各部門的關(guān)鍵績效指標體系，通過公司目標部門目標個人目標的連接，使指標分解到每個員工，最終達成公司目標 =每個部門目標 = 每個個人目標。 5.2.2.1部門指標的設(shè)定 a.部門績效指標以部門月度工作計劃為基準，形成以經(jīng)營類指標、運營類指標和發(fā)展類指標為考評項目的評價體系； b.經(jīng)營類指標和運營類指標參照公司年度關(guān)鍵績效指標分解表，由辦公室和具體監(jiān)測單位對相關(guān)部門以及部門負責人實施考評； c.發(fā)展類指標是為滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合部門核心能力建設(shè)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃而制定的指標，包括部門能力提升指標、員工素質(zhì)提升指標和創(chuàng)新指標（具體包括：達到崗位任職資格要求、職業(yè)化員工標準的人員比例、員工學(xué)分完成率、部門和員工創(chuàng)新立項及完成比 例等）。由人力資源部根據(jù)實際情況實施考評。 5.2.2.2個人指標的設(shè)定 a.部門績效指標分解至員工產(chǎn)生的指標； b.由員工崗位說明書產(chǎn)生的指標； c.部門月度重點工作分解產(chǎn)生的指標； d.臨時追加任務(wù)產(chǎn)生的指標。 5.3中高層領(lǐng)導(dǎo)績效評價細則 5.3.1中高層領(lǐng)導(dǎo)個人績效考評內(nèi)容包括工作績效、管理績效、職業(yè)素養(yǎng)三個方面?？荚u標準見中高層領(lǐng)導(dǎo)人員考評表（見附件1） a. 工作績效（占考評總分數(shù)的80%）：是指對崗位所承擔的主要職責完成情況的考評。 1）部門正職的工作績效即為該部門的績效考評結(jié)果，部門工作績效考評指標包括經(jīng)濟責任指標和附加項指標。 2）部門副職的工作績效指標包括專項指標、共項指標和附加項指標。其中專項指標即與崗位職責關(guān)系最密切的指標或目標，由部門正職根據(jù)其在部門中分管的工作內(nèi)容制定。共項考評指標，即根據(jù)公司要求和崗位職責均應(yīng)完成的工作任務(wù)。 b. 管理績效（占考評總分數(shù)的10%）：指對被考評完成本職工作具備的核心能力的評價。包括專業(yè)知識和技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊建設(shè)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習創(chuàng)新能力。 c. 職業(yè)素養(yǎng)（占考評總分數(shù)的10%）：是指對被考評人員職業(yè)操守方面的考評評估。包括團隊精神、敬業(yè)精神、忠誠度、服務(wù)意識、責任意識。 5.3.2考評周期 5.3.2.1考評周期分別為半年考評和年度考評 5.3.2.2月度績效管理程序 a 次月8日前，各部門完成對部門副職的績效考評評分，并匯總至人力資源部。 b 次月8日前，綜合管理部完成中層管理人員經(jīng)濟責任目標得分的匯總，9日前人力資源部完成中層管理人員月度績效考評得分。 c次月10日前，人力資源部完成高層管理人員績效考評得分核算及匯總。 5.3.2.3年度績效管理程序 a 年度末月20日前，人力資源部組織完成管理績效和職業(yè)素養(yǎng)考評。 b年度末月31日前，各被考評人完成述職報告的撰寫，并匯總至人力資源部。 c 次年度首月7-10日，人力資源部完成年終考評最終得分的計算和匯總，提交至考評管理委員會，由考評管理委員會調(diào)整平衡最終得分。 5.3.2.4年度評價特殊事項： a.當年休假（不包含探親假和年休假）1個月以上者，最高評價不能超過C； b.公司安排培訓(xùn)1年以上（含1年）者，評價按前兩年的平均評價分數(shù)，最高不超過B； c.當年由于特殊事件受到公司警示通報處分者，評價最高不能超過C。 5.4一般管理、專業(yè)技術(shù)人員評價細則 5.4.1一般管理、專技人員個人績效考評內(nèi)容包括業(yè)績指標（定量指標）、行為指標和發(fā)展指標三個方面?？荚u標準見公司管理、專技人員績效考評表（見附件2）。 a.業(yè)績指標（占考評總分數(shù)的70%）：與被考核者的職責（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)和工作結(jié)果分解所得到的指標，是對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。 b.行為指標（占考評總分數(shù)的15%）：對完成本崗位職責、任務(wù)以及對部門運行有影響的支持性工作因素和企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為類指標，如：服務(wù)意識、團隊合作、工作執(zhí)行力、考勤等方面。 c.發(fā)展指標（占考評總分數(shù)的15%）：參照崗位說明書的要求，并結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工所應(yīng)具備的職務(wù)知識、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)效果、學(xué)分完成情況以及創(chuàng)新項目的綜合評價指標。 5.4.2考評周期 5.4.2.1考評周期分為季度考評和半年、年度考評。 5.4.2.2季度考評是對員工本季度業(yè)績指標、行為指標以及發(fā)展指標的綜合評價，并根據(jù)評價得分以及正態(tài)分布的要求確定員工績效評價等級。季度評價于次季第一個月10日前完成。 5.4.2.3年度（半年）考評是對員工年度（半年）任務(wù)指標、能力指標、行為指標以及發(fā)展指標的綜合評價，并根據(jù)評價分數(shù)確定員工績效評價等級。半年評價于7月10日前完成，年度評價于12月25日前完成。 5.4.2.4年度評價特殊事項： a.當年休假（不包含探親假和年休假）1個月以上者，最高評價不能超過C； b.公司安排培訓(xùn)1年以上（含1年）者，評價按前兩年的平均評價分數(shù)，最高不超過B； c.當年由于特殊事件受到公司警示通報處分者，評價最高不能超過C。 5.5營銷人員評價細則 5.5.1營銷人員個人績效考評參照公司制定的營銷部部門職責，以提高開拓經(jīng)營收入和產(chǎn)品市場占有率為考評導(dǎo)向，綜合考評開拓經(jīng)營收入、應(yīng)收賬款及存貨資金等定量指標和能力行為等定性指標以及發(fā)展指標?？荚u標準見公司營銷人員績效評價表（見附件3）。 5.5.2考評周期 5.5.2.1考評周期分為半年考評和年度考評。 5.5.2.2年度（半年）考評是對員工定量指標、定性指標以及發(fā)展指標的綜合評價，并根據(jù)評價分數(shù)確定員工績效評價等級。半年評價于7月10日前完成，年度評價于12月25日前完成。 5.5.2.3年度評價特殊事項： a.當年休假（不包含探親假和年休假）1個月以上者，最高評價不能超過C； b.當年由于特殊事件受到公司警示通報處分者，評價最高不能超過C。 5.6輔助人員評價細則 5.6.1輔助人員績效考評包括任務(wù)指標、行為指標和發(fā)展指標三個方面?？荚u標準參照公司輔助人員績效考評表（見附件4）。 a.任務(wù)指標（占考評總分數(shù)的70%）：與被考評者直接相關(guān)的任務(wù)目標、崗位職責、計劃外的不確定性工作完成情況以及參與度貢獻度等指標； b.行為指標（占考評總分數(shù)的20%）：對完成本崗位職責、任務(wù)以及對部門運行有影響的支持性工作因素和企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為類指標； c.發(fā)展指標（占考評總分數(shù)的10%）：從服務(wù)生產(chǎn)的角度，將業(yè)務(wù)知識、解決問題能力、培訓(xùn)效果、學(xué)分完成情況及創(chuàng)新項目作為指標項目。 5.6.2考評周期 5.6.2.1考評周期分為季度、半年和年度考評。 5.6.6.2季度評價是對員工當季度任務(wù)指標、能力指標和行為指標的綜合評價，并根據(jù)評價分數(shù)確定員工績效評價等級。季度考評于次季度第一個月的7日前完成。 5.6.6.3年度（半年）評價是對員工年度（半年）任務(wù)指標、能力指標和行為指標的綜合評價，并根據(jù)評價分數(shù)確定員工年度（半年）績效評價等級。半年考評與7月10日前完成，年度考評于12月25日前完成。 5.6.6.4年度評價特殊事項 a.當年休假（不包含探親假和年休假）1個月以上者，最高評價不能超過C； b.當年由于特殊事件受到公司警示通報處分者，評價最高不能超過C。 5.7基本生產(chǎn)人員績效評價細則 5.7.1基本生產(chǎn)人員考評內(nèi)容包括工時完成情況、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、“5S”、出勤情況、工作行為、臨時任務(wù)等績效指標，評價標準由各車間根據(jù)實際情況制訂，人力資源部進行審核。鑒于基本生產(chǎn)人員的工作性質(zhì)，基本生產(chǎn)人員績效評價采用不符合項扣分法，基準分為100分，被評價者在工作中出現(xiàn)評價細則中的不符合項，評價時根據(jù)相應(yīng)標準進行扣分?？?評標準參照公司基本生產(chǎn)人員績效考評記錄（見附件5）。 5.7.2考評周期 5.7.2.1考評周期分為月度、季度、半年和年度考評。 5.7.2.2月度績效得分：基準分減去不符合項扣分后即為月度評價實際得分； 5.7.2.3季度評價：將當季度（3個月）評價得分簡單平均，并以此得分在車間內(nèi)部進行排序，確定員工季度績效評價等級。季度考評于次季度第一個月的7日前完成。 5.7.2.4年度（半年）評價：將12（6）個月度評價得分簡單平均，并以此得分在車間內(nèi)部進行排序，確定員工年度（半年）績效評價等級。半年考評與7月10日前完成，年度考評于12月25日前完成。 5.7.2.5年度評價特殊事項 a.當年休假（不包含探親假和年休假）1個月以上者，最高評價不能超過C； b.當年出現(xiàn)重大失誤者，評價最高不能超過C。 5.8績效輔導(dǎo) 績效管理強調(diào)員工與直接上級的共同參與、共同完成績效目標的過程?？冃лo導(dǎo)階段主要的工作有持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。 5.8.1持續(xù)不斷的績效溝通 績效溝通必須要明確的目的性，并要貫穿績效考評的整個過程。 a.績效指標制定階段，溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標和標準達成一致的過程，所確定的工作和標準是期末評判員工績效的依據(jù)和標準。 b.績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向上級尋求幫助和解決辦法；另一個溝通的目的就是上級對于員工的工作與目標計劃相比出現(xiàn)的偏差進行及時的糾正。 5.8.2數(shù)據(jù)收集形成記錄 數(shù)據(jù)收集的目的是為幫助員工解決問題提高績效。在數(shù)據(jù)收集和記錄中，直接上級的記錄和收集必須以績效為核心。收集能夠反應(yīng)員工績效優(yōu)秀或較差的事實依據(jù)，而且這些事實或者數(shù)據(jù)必須是與目標和計劃密切相關(guān)的、能夠為績效評價和改進績效提供事實依據(jù)的記錄。 直接上級在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實進行記錄的同時，應(yīng)當及時向員工指出，并且?guī)椭鷨T工及時改正。 5.9績效反饋面談 考評結(jié)束以后，直接上級與員工進行績效面談，使員工參與到績效考評中，提高員工對績效管理的滿意度。 5.9.1績效反饋面談的原則 a.談優(yōu)點不談缺點； b.談改進之處，不談不足之處； c.談未來不談過去； d.避免對立和沖突。 5.9.2通過績效面談，直接上級對員工的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)，對員工工作績效中存在的問題提出改進和提高的要求與期望，提出績效改進計劃。 5.10績效申訴 員工在對績效考評結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)該在3個工作日內(nèi)反映給直接上級，就自己的疑問與直接上級溝通；在溝通不能達成一致意見時，可以反映給部門領(lǐng)導(dǎo)；如果仍不能達成一致意見，在2個工作日內(nèi)填寫“績效考評申訴表”就績效結(jié)果的疑問向人力資源部申訴，超過時限申訴無效。人力資源部會同工會等有關(guān)部門對考評結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終考評結(jié)果，由員工個人與部門領(lǐng)導(dǎo)雙方簽字確認。人力資源部和被考核者所在部門各留存最終考評結(jié)果備案。 績效異議實行逐級申訴，嚴禁越級申訴。 5.11員工個人評價等級及考評結(jié)果運用 5.11.1員工個人評價等級 根據(jù)本績效管理制度制定的個人績效評價細則，依據(jù)正態(tài)分布的原則，按一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、營銷人員、基本生產(chǎn)人員、輔助人員分類別、分部門（車間）評價員工績效等級： A級，績效評價等級卓越，占考評總?cè)藬?shù)的5%； B級，績效評價等級優(yōu)秀，占考評總?cè)藬?shù)的15%； C級，績效評價等級良好，占考評總?cè)藬?shù)的40%； D級，績效評價等級合格，占考評總?cè)藬?shù)的30%； E級，績效評價等級一般，占考評總?cè)藬?shù)的10%。 5.11.2考評結(jié)果運用 依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施及業(yè)務(wù)改善措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，將績效考核與業(yè)務(wù)回顧制度聯(lián)系起來，成為員工激勵和業(yè)績管理的有效手段。 5.11.2.1考評結(jié)果用于獎金分配 績效等級系數(shù)表 績效考評等級 卓越A 優(yōu)秀B 良好C 合格D 一般E 績效等級系數(shù) 1.31.4 1.11.2 0.91.0 0.70.8 0.50.6 效益獎金與個人績效考評等級掛鉤，掛鉤方式如下： 效益獎金=效益獎金基數(shù)個人績效等級系數(shù) 5.11.2.2考評結(jié)果用于評優(yōu)評先 績效考評結(jié)果應(yīng)作為公司各類評優(yōu)評先的重要參考依據(jù)，原則上參評人員績效評價等級應(yīng)為B級（優(yōu)秀）以上，具體見公司評優(yōu)評先相關(guān)制度。 5.11.2.3考評結(jié)果用于崗位調(diào)整 a通過連續(xù)的績效考評結(jié)果，對于工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，將作為崗位晉升的必要依據(jù)。 b對于半年、年度績效考評等級為一般以下的員工，可根據(jù)實際情況進行以下崗位調(diào)整： 原崗位的態(tài)度、能力、技能等的在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間，崗位工資待遇按原崗位工資待遇的80%發(fā)放； 退出工作崗位進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗； 經(jīng)過崗位培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗仍不能適應(yīng)崗位要求的員工，予以解除勞動合同。 5.11.2.4考評結(jié)果用于員工培訓(xùn) 員工歷次考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部配合各部門依照員工自身狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織員工參加培訓(xùn)。培訓(xùn)主要依據(jù)以下兩種形式： a安排考評結(jié)果落后的員工進行工作態(tài)度、能力、技能等方面的培訓(xùn)，提高工作技能。 b將培訓(xùn)作為激勵手段之一，對于年度績效考評結(jié)果排名靠前的員工（原則上為公司重點培養(yǎng)對象），可以結(jié)合公司和個人發(fā)展需要，安排榮譽外培。 5.11.2.5績效結(jié)果用于績效改進 各級考評者和被考評者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果及時對考評中未達到的績效目標分析原因，雙方溝通后共同制訂績效改進計劃，填寫“績效發(fā)展計劃書”（見附件6）?？荚u者為被考評者提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進效果。 6、相關(guān)文件 崗位說明書 員工獎懲制度 培訓(xùn)管理制度 員工薪資支付制度 7、記錄 員工績效發(fā)展計劃書 績效考評申訴表 附件1：公司中高層領(lǐng)導(dǎo)人員績效考評表 單位 姓名 指標制定日期 類別 工作完自我上級領(lǐng)評價工作任務(wù)內(nèi)容及 評價項目 分數(shù) 成情況 評價 導(dǎo)評價 得分 評判標準 指標項目 經(jīng)濟責任指 標 專項指標 工作績效（80分） 共項指標 附加項指標 人力資自我評價評價項目 執(zhí)行情況 分數(shù) 源部評評價 得分 價 專業(yè)知識和 4分 技能 4分 領(lǐng)導(dǎo)能力 管理績效（10分） 團隊建設(shè)能 4分 力 協(xié)調(diào)溝通能 4分 力 學(xué)習創(chuàng)新能 4分 力 人力資自我評價評價項目 執(zhí)行情況 分數(shù) 源部評評價 得分 價 團隊精神 3分 職業(yè)素養(yǎng) 敬業(yè)精神 3分 （10分） 忠誠度 2分 服務(wù)意識 2分 責任意識 3分 年 月 日 總分 員工最終評價等級： 附件2：公司管理、專技人員績效考評表 單位 姓名 指標制定日期 指 類別工作任務(wù)內(nèi)容及評工作完自我上級領(lǐng)評價評價項目 分數(shù) 標項目 判標準 成情況 評價 導(dǎo)評價 得分 部門關(guān)鍵績 效指標分解 的指標 崗位說明書 由各單位與員工合產(chǎn)生的任務(wù) 任務(wù)指標議詳細指標。（注意指標 （70分） 指標應(yīng)量化并具有部門月度重 挑戰(zhàn)性） 點工作分解 的指標 臨時追加的 任務(wù)指標 自我上級領(lǐng)評價評價項目 執(zhí)行情況 分數(shù) 評價 導(dǎo)評價 得分 制度執(zhí)行 3分 行為指標團結(jié)協(xié)作 3分 （15分） 責任意識 3分 服務(wù)意識 3分 出勤情況 3分 自我上級領(lǐng)評價評價項目 執(zhí)行情況 分數(shù) 評價 導(dǎo)評價 得分 當前崗位所必需的專業(yè)知識并 職務(wù)知識 3分 靈活運用 樹立徹底的解決方案和日程計 業(yè)務(wù)能力 3分 劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標 員工培訓(xùn)達到預(yù)期效果，并提 發(fā)展指標培訓(xùn)效果 3分 升相關(guān)能力 （15分） 學(xué)分完成情學(xué)分完成率少于90%該項不得 3分 況 分 自主學(xué)習項評價周期內(nèi)沒有計劃自主學(xué)習 目完成情況項目本項不得分，沒有完成或3分 及效果 完成沒有取得效果得2分 評價周期內(nèi)的創(chuàng)新立項（創(chuàng)新 創(chuàng)新項目 3分 項目為加分項） 直接上級簽字： 總分 員工最終評價等級： 年 月 日 附表3：公司營銷人員績效考評表 單位 姓名 指標制定日期 類別 工作任務(wù)內(nèi)容及評判工作完自我上級領(lǐng)評價指 評價項目 分數(shù) 標準 成情況 評價 導(dǎo)評價 得分 標項目 由營銷部與員 以及評價項目制定詳定量指標工合議確定與細的評價指標并注意（70分） 業(yè)績相關(guān)的評 量化。 價項目 自我上級領(lǐng)評價分數(shù) 評價項目 評價要點 評價 導(dǎo)評價 得分 能市場導(dǎo)向能了解市場動態(tài)，掌握市場產(chǎn)品 4分 力力 信息及未來市場走向 方反饋/時間處理問題時能夠準確掌握時 4分 面 管理能力 間節(jié)點，并及時將信息反饋 定性指標（20分） 行部門和整體利益互相協(xié)助的 4分 團隊協(xié)作性 為意志及態(tài)度 方無論如何對自己的業(yè)務(wù)范圍 4分 責任心 面 負責的態(tài)度 為公司利益提供熱情、周到、 4分 服務(wù)意識 主動的服務(wù)的欲望和意識 自我上級領(lǐng)評價分數(shù) 執(zhí)行情況 評價項目 評價 導(dǎo)評價 得分 培訓(xùn)效果 員工培訓(xùn)達到預(yù)期效果，并提升所5分 需能力 發(fā)展指標（10分） 學(xué)分完成情學(xué)分完成率少于85%該項不得分， 5分 況 少于95%該項得分不超過3分 創(chuàng)新項目 評價周期內(nèi)的創(chuàng)新立項（創(chuàng)新項目 3分 為加分項） 直接上級簽字： 總分