企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì).ppt

企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì) 協(xié)辦單位 國(guó)聯(lián)誠(chéng)信 北京 企業(yè)管理研究中心中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略網(wǎng)亞洲經(jīng)理雜志社時(shí)間 2004年8月21日講師 崔翔博士 地點(diǎn) 中國(guó)注冊(cè)人力資源師協(xié)會(huì) 首屆中國(guó)人力資源經(jīng)理高級(jí)培訓(xùn)班 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來能留得住 短期成本長(zhǎng)期成本 糾紛根源利益沖突 工資管理的目的 內(nèi)外公平能力開發(fā)勞資互惠有限激勵(lì)支付效率層次需求 工資管理的六大原則 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理 工資體系工資結(jié)構(gòu)工資支付 工資定位絕對(duì)水平相對(duì)水平 工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù) 企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣人工成本 工資管理的基本流程 整體薪資管理體系 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展 晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪資結(jié)構(gòu)的要素 顯性薪酬 直接薪酬 基本工資 由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資 獎(jiǎng)金 短期激勵(lì)工資 由短期績(jī)效決定 風(fēng)險(xiǎn)工資 長(zhǎng)期激勵(lì)工資 由長(zhǎng)期績(jī)效決定 隱性薪酬 間接薪酬 福利 政策決定的各種保險(xiǎn)等 補(bǔ)貼 職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼 津貼 保健津貼 節(jié)假日津貼等 除了薪資之外 公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有 福利制度設(shè)計(jì)津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放獎(jiǎng)金及紅利員工貸款商業(yè)保險(xiǎn)福利股票期權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 理念 工資體系 級(jí)別結(jié)構(gòu) 崗位價(jià)值 評(píng)估 崗位分析 崗位描述 制定薪酬策略 公司如何支付薪酬哲學(xué) 公司支付什么 為什么要支付 薪酬支付體系 年功報(bào)酬價(jià)值觀 職位報(bào)酬價(jià)值觀 該崗位所需能力該崗位被考核人所需水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí)44市場(chǎng)知識(shí)42財(cái)務(wù)知識(shí)31決策能力55談判技能55變革管理52授權(quán)能力55帶隊(duì)伍能力52計(jì)劃組織能力52 能力報(bào)酬價(jià)值觀 績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀 績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 理念 3P M 職位 POSITION 工作績(jī)效表現(xiàn) PERFORMANCE 人 PEOPLE 市場(chǎng) MARKET 薪酬設(shè)計(jì)的要素 企業(yè)的文化價(jià)值觀 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策 企業(yè)薪酬的總體水平 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平 薪酬支付及提升形式 薪酬設(shè)計(jì)的要素 以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為基礎(chǔ)發(fā)展自企業(yè)策略 并且與其相互影響與其他人力資源策略及發(fā)展策略集成與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合 采用競(jìng)爭(zhēng)性策略與重要股東進(jìn)行協(xié)商 并考量關(guān)鍵性因素四個(gè)平衡 對(duì)內(nèi)公正性 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 實(shí)用操作性 員工激勵(lì)性 1 科學(xué)化 規(guī)范化管理的原則2 激勵(lì)性的原則3 對(duì)內(nèi)具有公平性原則4 經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原則5 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則6 以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原則7 重視時(shí)效性原則8 重視員工反饋原則9 保密的原則10 合法性原則 薪酬設(shè)計(jì)的原則 綜合 以前 現(xiàn)在 薪資設(shè)計(jì)的要素 變化 薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn) 人才 求才留才激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī)控制勞動(dòng)成本穩(wěn)定勞資關(guān)系 原則 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性 吸引優(yōu)秀人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào) 激勵(lì)保留員工 通過薪酬機(jī)制 將短 中 長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合 促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 員工的職位等級(jí) 工作表現(xiàn) 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn) 制定不同的工資結(jié)構(gòu) 以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì)平均主義分配 工資分配適度向高職位 關(guān)鍵人才 市場(chǎng)供給短缺人才傾斜 薪酬設(shè)計(jì)的原則 公平 競(jìng)爭(zhēng) 薪酬設(shè)計(jì)的原則 公平 加強(qiáng)體制改革 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平 按勞分配 多勞多得 獎(jiǎng)勤罰懶 建立公平公正的人力資源政策和制度在公司 單位推行職位分析 確定每一職位的職責(zé) 職權(quán) 再進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度 加強(qiáng)教育培訓(xùn) 讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的 投入 與 收入 的比例 提高員工的期望水平 解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系 應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo) 提高效價(jià)水平 解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 提高關(guān)聯(lián)性 工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系 的認(rèn)識(shí) 解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 B 績(jī)效 薪資 績(jī)效 人事費(fèi)用 績(jī)效成長(zhǎng)率 人事費(fèi)用成長(zhǎng)率 薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過整合性的分工和合作 以結(jié)合組織 管理和人的力量確保達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 確保能達(dá)到績(jī)效成長(zhǎng)率 人事費(fèi)用成長(zhǎng)率 之效果 促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn) C A 薪資設(shè)計(jì)的原則 成本 0123456 時(shí)間 薪酬設(shè)計(jì)原則 契合企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì)的因素 知己知彼 外在因素 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例 當(dāng)?shù)厣钏?國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)內(nèi)在因素 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 1 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu) 工作職位分布 各職位工作內(nèi)容和作用 2 各類人員構(gòu)成 薪酬水平 各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例 3 員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題 4 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效 各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù) 5 勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度 6 各項(xiàng)成本和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度 7 利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力 空間在哪里 8 企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等 薪資設(shè)計(jì)的要素 知己 1 明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段 創(chuàng)建萌芽 增長(zhǎng)發(fā)育 發(fā)展成熟 衰退 2 組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo) 3 確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo) 4 明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位 何種員工傾斜 確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么 約束什么 5 提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本 含費(fèi)用 中的比例范圍 6 提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式 確定薪酬彈性幅度 薪資設(shè)計(jì)的要素 知己 1 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)每位員工的平均人工成本 員工人數(shù) 薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上 2 勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格 各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平 最高 最低和平均水平 發(fā)展趨勢(shì) 3 法律環(huán)境調(diào)查企業(yè)的薪資政策 薪酬制度必須符合國(guó)家與政府關(guān)于勞動(dòng) 勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定 薪資設(shè)計(jì)的要素 知彼 著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力 強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小 其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果 擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來 它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí) 每一等級(jí)都有下限 中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍 薪資設(shè)計(jì)的要素 市場(chǎng)定值法 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評(píng)價(jià) 制定薪酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評(píng)估與控制 薪酬設(shè)計(jì)的流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 擬寫企業(yè)文化策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明與規(guī)格 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 建立科學(xué)的薪資體系的步驟 1 最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥2 成立薪酬設(shè)計(jì)組3 企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查 發(fā)現(xiàn)問題4 明確需求 確定改革方向目標(biāo)5 市場(chǎng)調(diào)查 確定企業(yè)薪酬水平 6 完善薪酬支撐體系7 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)8 確定個(gè)人工資水平9 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)10 獎(jiǎng)金計(jì)算11 確定支付方式 薪資設(shè)計(jì)的流程 集成型薪資 個(gè)人 市場(chǎng) 工作分析與崗位描述 公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù) 目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與工作分析 員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘 職位說明書崗位職責(zé) 權(quán)限 工作內(nèi)容 年度任務(wù)目標(biāo) 崗位技能要求任職資格 福利待遇等 員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值 確定崗位等級(jí) 工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案建立工資等級(jí)制度 制定相應(yīng)的工資福利 績(jī)效管理進(jìn)行目標(biāo)考核 根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金 晉升 公司職能 部門職能分析與設(shè)計(jì) 崗位職責(zé)目標(biāo)展開 部門職能指標(biāo)創(chuàng)建 部門職能分解展開 崗位職能指標(biāo)創(chuàng)建 崗位職責(zé)分析與設(shè)計(jì) 個(gè)人績(jī)效考核管理 目標(biāo)的設(shè)定與管理 學(xué)習(xí)與發(fā)展 職責(zé)實(shí)施 公司 部門 崗位的職能分解 自上而下 一級(jí)職能 二級(jí)職能 三級(jí)職能 業(yè)務(wù)活動(dòng) 財(cái)務(wù)管理 財(cái)務(wù)制度的制定 報(bào)銷制度差旅制度審批制度 編制財(cái)務(wù)計(jì)劃 編制財(cái)務(wù)計(jì)劃監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)行 財(cái)務(wù)管理 資金管理 成本核算 財(cái)務(wù)分析 重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行 收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算 帳目 帳目調(diào)整 向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料 會(huì)計(jì)核算 記帳編制報(bào)表清產(chǎn)核資 內(nèi)部審計(jì) 分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)應(yīng)收 應(yīng)付帳款審計(jì) 部門職能分解 一級(jí)到三級(jí) 工作規(guī)范 具體說明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn) 主要包括職務(wù) 名稱 工作活動(dòng)和工作秩序 工作條件和物理環(huán)境 及社會(huì)環(huán)境 聘用條件等方面 職位說明書 說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求 生理要求和心理要求 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計(jì)劃設(shè)計(jì)分析結(jié)果運(yùn)用 確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍 選擇分析方法和分析人員 收集 分析 綜合所獲得的信息資料 工作規(guī)范和編制工作說明書 報(bào)告分析結(jié)果并指導(dǎo)運(yùn)用分析結(jié)果 分配進(jìn)行崗位分析活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限 崗位分析活動(dòng)的組織與實(shí)施 崗位描述 工作標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作關(guān)系 職務(wù)名稱 工作活動(dòng) 工作環(huán)境 聘用條件 崗位描述的內(nèi)容 職位說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年齡 性別 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 健康狀況 體力力量 運(yùn)動(dòng)靈活性 感的覺靈器敏官度 能力 態(tài)度 觀察 愛好 性格 合作 思考 創(chuàng)新 興趣 學(xué)習(xí) 職位說明書的內(nèi)容 撰寫崗位說明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級(jí)修改 轉(zhuǎn)給HR修改 主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可 任職者起草 員工簽字 評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu) 創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ) 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理 在職等的劃分和薪資的給付方面 提供一致性的決策依據(jù) 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ) 以作為人力資源管理之依據(jù) 薪資設(shè)計(jì)的流程 職位評(píng)價(jià) 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為 所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種 智能水平 職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí) 思維環(huán)境 思維難度等 解決問題的能力 管理水平 人際關(guān)系技巧等 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 行動(dòng)的自由度 職務(wù)對(duì)后果形成的作用 職務(wù)責(zé)任 授權(quán)等 課堂討論 職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位 然后采取順序性方式 類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式 逐一比較兩個(gè)職位間的重要性 排列出各職位的相對(duì)位置 1 該方法的好處是簡(jiǎn)單 易懂 易操作 易實(shí)行 耗用的時(shí)間和資源較少 2 通常 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系 1 職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ) 只依靠評(píng)估者的主觀判斷 很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性 缺少說服力 2 不精確 只能得出職位高低順序 卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小 無法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果 以及說明各職位間重要性的差異程度3 當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí) 難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配 因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?而導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià) 分類法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 1 首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量 根據(jù)技巧 職能 責(zé)任 決策層次 知識(shí) 使用的裝備 教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級(jí) 2 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中 1 簡(jiǎn)單 快速 容易實(shí)施 2 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中 3 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) 容易與員工解釋每個(gè)職位的定位 4 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 1 當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí) 缺少評(píng)價(jià)的彈性 2 當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí) 一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中 3 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí) 分類法將不容易適應(yīng) 職位評(píng)價(jià)方法 因素比較法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 先決定職位的比較因素 例如技能 職責(zé) 工作條件等 并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí) 每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值 構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較 1 由于采用的比較因素項(xiàng)目較少 所以沒有因素間相互重疊的弊端 2 在選擇因素等級(jí)的同時(shí) 便決定了薪資的等級(jí) 因而不必進(jìn)行職等的換算 1 選擇正確的代表性工作較為困難 2 各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷 不易正確 3 很少被企業(yè)使用 職位評(píng)價(jià)方法 評(píng)點(diǎn)法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 又稱要素計(jì)點(diǎn)法 點(diǎn)值法 海氏法等 先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分 并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化打分 確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分 然后 把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總 得出每個(gè)職位的總分 最后 按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 比如每25分相差一級(jí) 得出每一職位的具體等級(jí) 最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性 是目前應(yīng)用最為廣泛 最精確 最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法 世界最著名的人力資源顧問公司如HAY CRG 后與WilliamMercer合并 WatsonWyatt等 都是采用此類方法 在美國(guó) 有60 70 的公司采用此法 1 在發(fā)展 推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí) 2 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象 因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇 因素層級(jí)的定義 以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋方面 還是需要加入人的主觀判斷的 3 實(shí)施復(fù)雜 周期長(zhǎng) 所耗用的時(shí)間 費(fèi)用非常大 對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來說 版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi) 就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元 一般的公司難以承受 職位評(píng)價(jià)方法 CRG職位評(píng)價(jià)方法 收集與職位相關(guān)的資料 例如 職位說明書 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)先挑選指標(biāo)性職位試評(píng) 再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià)隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約 作為新公司 國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司 人數(shù)不多的公司 對(duì)人力資源還不夠重視的公司 在企業(yè)規(guī)范化 科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn) 需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)必須花長(zhǎng)時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí) 喪失原先一致性并難以維護(hù)權(quán)威性受到挑戰(zhàn) 職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作 它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn) 所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重 選用國(guó)際成熟的職位評(píng)估體系 實(shí)施效果 權(quán)威性 通用性比較好 職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn) 提供完整的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)容易操作維護(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入 職評(píng)問卷容易勾選有清楚的定義及層次說明內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低成本可以克服評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或應(yīng)該做到的程度 職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可選因素 應(yīng)用知識(shí) 解決問題 工作知識(shí)和技能 面對(duì)問題的復(fù)雜程度 學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗(yàn)要求 使用外國(guó)語言程度 工作關(guān)系 溝通程度 工作創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處理程度 授權(quán)程度 應(yīng)負(fù)職責(zé) 授權(quán)程度 主要應(yīng)負(fù)職責(zé) 職責(zé)影響程度 工作環(huán)境 事業(yè)環(huán)境 職責(zé)管轄人數(shù) 職責(zé)影響金額 失誤損失金額 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 薪資設(shè)計(jì)的流程 職位評(píng)價(jià) 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 地區(qū)行業(yè)最低工資 地區(qū)行業(yè)最高工資 地區(qū)行業(yè)平均工資 企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性 薪資設(shè)計(jì)的流程 職位評(píng)價(jià) 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分 150200250300350400450500 160 200 240 280 320 360 400 12345678 工資等級(jí) 實(shí)付工資 元 月 薪資設(shè)計(jì)的流程 職位評(píng)價(jià) 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分 150200250300350400450500 160 200 240 280 320 360 400 12345678 工資等級(jí) 最低工資 最高工資 工資線 薪資設(shè)計(jì)的流程 職位評(píng)價(jià) 集成型薪資 個(gè)人 職位 P值的計(jì)算方法 樣本數(shù) 100 計(jì)算公式 1 先將樣本由小到大排列2 樣本數(shù) X a將a進(jìn)位成整數(shù)A則第A個(gè)位置的數(shù)字就是PX百分位數(shù) 企業(yè)薪資線的確定 薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對(duì)象 爭(zhēng)取對(duì)象合作 確定代表職位 撰寫調(diào)查報(bào)告 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 統(tǒng)計(jì)分析資料 收集調(diào)查資料 審查調(diào)查資料 爭(zhēng)取對(duì)象合作 確定代表職位 撰寫調(diào)查報(bào)告 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 統(tǒng)計(jì)分析資料 審查調(diào)查資料 收集調(diào)查資料 如何進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查 單家公司薪資分析 市場(chǎng)定位確定 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定 員工能力 績(jī)效表現(xiàn) 經(jīng)驗(yàn)等確定 RMB 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 職位等級(jí) 晉升幅度 一般10 20 薪資設(shè)計(jì)的要素 職位 集成型薪資 市場(chǎng) 考核與薪酬體系的關(guān)系 A 杰出 所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出 B 優(yōu)秀 關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出 C 尚可 多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成 D 改進(jìn) 約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成 E 淘汰 多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成 10 重點(diǎn)嘉獎(jiǎng) 有晉升潛力 20 可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8 10 左右 30 可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5 左右 20 不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃 10 需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退 以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整 部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議 由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定 l銷售定額 規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo) l銷售總量 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成 l應(yīng)收帳款 準(zhǔn)時(shí)回 提前回 無壞帳 l新客戶開發(fā) 在完成工作指標(biāo)的情況下 是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn) l老客戶溝通 客戶滿意度 無投訴 溝通頻率 l文字工作 按照部門規(guī)定提供各類報(bào)告 l遵章守紀(jì) 定期參加會(huì)議 分享經(jīng)驗(yàn) 定期匯報(bào)工作 及時(shí)請(qǐng)示 及時(shí)提交工作報(bào)告 客戶資料整理 協(xié)助他人 l部門獎(jiǎng)金 部門經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo) 明顯做出優(yōu)異成就 整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門的成功起到了很重要的作用 是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì) l大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)那些在業(yè)務(wù) 管理 客戶服務(wù) 創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 主管人員綜合評(píng)定 一般員工綜合評(píng)定 組合權(quán)重可以自定義 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 薪酬與績(jī)效契合 個(gè)人 職位 市場(chǎng) 1 變化之一 可變薪酬 恰當(dāng)?shù)仔?自助式福利 發(fā)展機(jī)遇 心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬 非貨幣報(bào)酬 2 變化之二 不把員工拘泥于特定的職位描述中 鼓勵(lì)員工嘗試更多的工作 鉆研更新的工作方法 3 變化之三 改變職位決定薪酬的方式 引入以個(gè)體為基礎(chǔ)的薪酬方式 把個(gè)人擁有的技術(shù) 技能 實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī) 貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ) 薪資管理變革趨勢(shì) 4 變化四 彈性工資體系 根據(jù)員工所掌握的技能付酬 目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新 自覺掌握新的工作技能和知識(shí) 以 投入 包括知識(shí) 技能和能力 為薪酬的衡量依據(jù) 5 變化五 寬段式薪酬體系 加大工資差距 加大工資中知識(shí)技能的含量 下屬可以與主管同樣工資 薪資管理變革趨勢(shì) 2 000 3 000 4 000 范例 薪資管理變革趨勢(shì) 寬段式薪資結(jié)構(gòu) 寬段式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn) 促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng)強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展 而非職位的晉升支持企業(yè)文化的改變因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化簡(jiǎn)化或降低管理的要求鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線 6 變化六 可變薪酬體系 1 任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分 而是隨業(yè)績(jī)變化而變化 2 以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)來決定 3 凡是固定薪金之外的報(bào)酬部分 隨著個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 組織的業(yè)績(jī)變化而變化 例如利潤(rùn)分享 收益分享 目標(biāo)分享 小組激勵(lì)等多種形式 7 變化七 非貨幣薪酬 將沒有起激勵(lì)作用的占薪酬30 還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 如MBA教育 俱樂部特殊會(huì)員資格 旅行