淺談制造業(yè)員工心理健康狀況.doc

淺談制造業(yè)員工心理健康狀況 第33頁 自學考試2014年心理健康教育專業(yè)本科畢業(yè)論文淺談制造業(yè)員工心理健康狀況Talking about the mental health status of the manufacturing staff姓 名： 鐘正秀 準考證號： 312607201066 專 業(yè)： 心理健康教育 指導教師： 李國瑞 完成時間： 2014年5月 摘 要伴隨著中國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，制造企業(yè)員工的心理健康問題日益凸顯出來。2010年富士康連續(xù)跳樓事件，引起社會強烈的震撼和廣泛的關注。了解當前制造業(yè)員工心理健康的實際狀況及影響因素，為改善制造業(yè)企業(yè)員工心理健康狀況和更好地開展心理健康教育及預防工作提供參考依據(jù)。本文選取了上海嘉定區(qū)某家服裝制造企業(yè)371名員工作為研究樣本，使用SCL-90癥狀自評量表測量企業(yè)員工的心理健康狀況，并運用統(tǒng)計學方法對企業(yè)員工的心理健康狀況作進一步的研究分析，比較不同性別、年齡、文化程度、戶籍、工作性質的員工心理狀況。研究結果得出：女性在人際敏感、抑郁、焦慮、恐怖4個因子上的得分高于男性；SCL-90的9個因子中，在強迫癥狀、人際關系、偏執(zhí)和抑郁4個因子上出現(xiàn)心理問題的員工較多；企業(yè)員工心理健康狀況因性別、文化程度、戶籍、工作性質的不同而存在一定的差異。最后，在調查研究的基礎上，對可能影響心理健康狀況的因素作了分析，并從個體和組織兩個層面入手，提出幾點針對性的建議，為降低企業(yè)員工心理衛(wèi)生問題的發(fā)生提供可操作的有效方法。關鍵詞: 制造業(yè)員工，心理健康，SCL-90癥狀自評量表AbstractAlongwiththeChineseeconomicandsocialdevelopment, psychologicalhealth problemsofmanufacturingenterpriseemployees.standoutincreasingly.ContinuoussuicideincidentsofFoxconnemployeesin2010havearousedwidespreadconcernandstrongsensation.Understandingtheactualsituationanditsinfluencingfactorsofmanufacturingemployees.Itcanprovidesreferenceforimprovingmentalhealthconditionandbettercarryingoutmentalhealtheducation.This article selects the Shanghai jiading district, 371 employees a clothing manufacturing enterprises as the research sample, SCL - 90 symptoms self evaluation scale is used to measure the enterprise staffs mental health, and using the statistical methods to the mental health status of the enterprise staff for further research and analysis, compare the different gender, age, culture level, household registration, nature of work of staff psychological status. The results of the study concluded that women in the interpersonal sensitivity, depression, anxiety, terror on four factors scored higher than male; Nine SCL - 90 factor, in force, interpersonal relationship, paranoia and depression symptoms appear on the four factors of psychological problems of employees more; Enterprise staff mental health because of gender, educational level, household registration, there exist certain differences of the different nature of work.Finally,onthebasisofinvestigationandstudy,Thearticlehasanalyzedthefactors thatislikelytoaffectthementalhealth.Italsohasputforwardsometargetedsuggestionsfromindividualsandorganizationsaspects.Thatisprovidedaneffectivemethodofoperationforreducingthementalhealthproblemsofenterprisestaff. Key Words: the manufacturing staff, the mental health status, SCL - 90 symptoms self evaluation scale目 錄1 引言12 研究背景22.1 員工心理健康的概念22.1.1 國外研究現(xiàn)況和學者觀點22.1.2 國內研究現(xiàn)況和學者觀點32.2 制造業(yè)員工概念界定42.2.1 制造業(yè)概念的界定42.2.2 我國制造業(yè)的發(fā)展及不足42.2.3 外來務工人員群體的特點及現(xiàn)狀62.3 心理健康的測量82.4 影響員工心理健康的主要因素92.4.1 個人層面的影響因素92.4.2 組織層面的影響因素113 研究設計133.1 研究目的133.2 研究方法133.2.1 研究假設133.2.2 測量工具133.2.3 統(tǒng)計分析133.3 實施程序144 統(tǒng)計分析154.1 研究對象SCL-90各因子均分與全國常模比較154.2 性別因素對SCL-90各因子均分的影響154.3 研究對象不同年齡段SCL-90分數(shù)比較164.4 研究對象不同文化程度SCL-90分數(shù)比較174.5 研究對象不同戶籍SCL-90分數(shù)比較174.6 研究對象不同工作性質SCL-90分數(shù)比較184.7 結果分析185 討論與建議205.1 該企業(yè)員工的心理健康水平與全國常模水平存在差異的討論205.2 不同群體的員工心理健康狀況215.2.1 不同性別的員工心理健康水平存在差異的討論215.2.2 不同文化程度的員工心理健康水平存在差異的討論215.2.3 不同戶籍的員工心理健康水平存在差異的討論225.2.4 不同工作性質的員工心理健康水平存在差異的討論226 結論與反思23參考文獻25附表：調查問卷27致謝辭311 引言隨著時代的發(fā)展，人們在關注身體健康的同時，越來越多地重視心理健康狀況帶來的影響，關于心理健康狀況方面的研究受到許多學者的青睞，研究意義較大，影響深遠。從個體而言，一個人心理健康狀況直接影響著個體全面發(fā)展的實現(xiàn)，構成了個體心理的主要內容。從群體而言，群體是以一定方式的共同活動為中介的人組合成的人群集合體，群體心理來源于個體心理，但不是個體心理的簡單相加，而是個體心理的不斷融合和發(fā)展。群體心理一旦形成就成為群體成員心目中共有的評價和情感體驗，進一步影響群體成員的行為，從而影響到企業(yè)的發(fā)展和進步，甚至影響到整個社會的安定。人是社會的根本，員工則是企業(yè)的根本，我國當前的國情導致制造企業(yè)規(guī)模和數(shù)量不斷擴大，而制造業(yè)發(fā)展的最基本特征是需要使用大量的人力勞動，這就產(chǎn)生了龐大的員工群體，員工的心理健康問題也日益凸顯出來。如2010年的富士康企業(yè)連續(xù)跳樓事件，就引起了社會各界人士強烈的震撼和廣泛的關注，這一系列不幸事件產(chǎn)生的根源就在于員工心理健康問題沒有得到及時的引導和改善。隨著政府各方部門和媒體的介入調查，以富士康企業(yè)為代表的國內制造業(yè)員工的工作生存狀況和心理健康問題隨之浮出水面。新華社和南方周末通過實地調查報道，揭露了影響制造業(yè)員工心理健康的諸多方面細節(jié)，一個突出的影響因素在于采取高壓的管理模式，有關規(guī)定顯得非常不合理，一些員工在采訪時說到“人幾乎被機器劫持”、“每天去加班”、“工作紀律很嚴格，隨便與同事說話就會被上司批評”等。據(jù)此可見，制造業(yè)員工的心理健康問題和工作生存狀況令人擔擾。由于富士康事件的巨大影響力，除了媒體的各方報道外，政府相關部門、社會學者、心理學專家等社會各界人士也紛紛加入對此事件的分析和討論當中，越來越多的人們認為制造業(yè)員工心理健康狀況急需全面分析和研究，以期能夠盡快改善這一令人擔憂的普遍性問題。鑒于此，本文以上海嘉定區(qū)某家服裝制造業(yè)的企業(yè)員工為研究對象，通過對其員工工作、心理情況等方面的深入調查和分析，了解他們工作和心理健康的實際狀況，并引用人力資源管理學和心理學等學科理論及方法，從個體和組織兩種層面入手，提出可操作性的有效方法，試圖幫助政府和企業(yè)有針對性提高企業(yè)員工的心理健康水平，促進企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。2 研究背景2.1 員工心理健康的概念 1989年聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織（WHO）對健康做出新的定義，認為“健康不僅是沒有疾病，而且包括軀體健康、心理健康、社會適應良好和道德健康?！庇纱诵睦斫】党蔀槿藗兪欠窠】档闹匾笜酥?。簡明不列顛百科全書中對“心理健康”的定義為：“指作為個人的心理在自身及外部環(huán)境的條件許可范圍內可達到的最佳功能狀態(tài)，不是指十全十美”。從廣義上講，心理健康是指一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。從狹義上講，心理健康是指人的基本心理活動的過程內容完整、協(xié)調一致，即認識、情感、意志、行為、人格完整和協(xié)調，能適應社會，與社會保持同步。心理學家認為，人的心理健康包括以下七個方面：智力正常、情緒健康、意志健全、行為協(xié)調、人際關系適應、反應適度、心理特點符合年齡。關注企業(yè)員工心理健康問題最早在發(fā)達國家（特別是美國）引起關注，國外研究者稱之為“雇員心理健康”，而相對來說，國內對這一方面的研究起步較晚，研究成果并不顯著。2.1.1 國外研究現(xiàn)況和學者觀點 20世紀初期，Mayor提出人際關系理論，認為西方國家雇主忽視雇員社會心理需要導致雇員心理健康狀況不佳。美國著名的人格心理學家奧爾波特對心理健康問題提出過七大評判標準，其中之一就是“擁有各種技術和能力，并且工作上要專心”1。面對員工（雇員）心理健康問題，國外學者認為工作倦?。↗ob Bumout）、壓力（Stress）。工作倦怠是一種情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低的綜合癥狀。Maslach與Pine從個體工作環(huán)境的角度對工作倦怠現(xiàn)象進行了探究，他們發(fā)現(xiàn)了倦怠的三個核心特征：情感耗竭（感到自己失去了活力）、去人性化（感到自己變得鐵石心腸）、個人成就感的降低（感到自己不能勝任工作）2。1988年，Schaufeli和Enzmann通過進一步分析和研究，指出工作倦怠是“是一種發(fā)生于正常人身上的持續(xù)的、負性的、與工作相關的心理狀態(tài)，其主要特征是耗竭，并伴隨有工作中的煩惱、有效性降低、動機下降、不良態(tài)度與行為的形成與發(fā)展等特征個體工作意愿與工作現(xiàn)實的不匹配是倦怠產(chǎn)生的主要原因?！?認為個體如果沒有充分滿足從工作中獲得價值和體現(xiàn)自身重要性的需求則很可能體驗到倦怠。塞爾耶把壓力對人體的反映分為警覺、抵抗和力竭三個階段，認為它是雇員心理容易發(fā)生問題的一方面原因4。Glass等心理研究家在1993年研究中發(fā)現(xiàn)，壓力容易造成員工（雇員）抑郁，長時間的壓力感是工作倦怠的直接原因，而工作倦怠又被看作是抑郁的一個前因變量。Stephen P R曾經(jīng)提出一種壓力產(chǎn)生模型5，認為影響員工心理健康的潛在壓力源分為環(huán)境因素、工作因素和個體因素。壓力的后果通常表現(xiàn)為三類：生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀等方面的反常。值得一提的是，國外還關注對女性員工心理健康的研究，Rosalind和Bamett等在1992年提出單身女性和無孩女性隨著工作角色質量的下降，心理壓力增加；而已婚女性和有孩女性的工作角色質量與心理壓力無關6。對于如何解決員工心理健康問題，國外流行一種EAP（employees assistance plans）即雇員援助計劃，這是西方國家組織應對雇員心理健康問題的典型也是有效的措施。Bohlander等人認為，這一計劃是企業(yè)通過為雇員提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決雇員在社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面問題，消除雇員各方面的困擾，最終達到預防問題產(chǎn)生，提高雇員工作生活質量的目的。Lewis 將雇員援助計劃分為個體咨詢、團體咨詢、咨詢服務、教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務、研究工作、緊急服務等八方面內容7。目前日本很多企業(yè)在其企業(yè)內部已經(jīng)成功設立了EAP機制，如人才介紹中心Good will Career 在1993年已經(jīng)開始推出這項服務。該企業(yè)員工如果需要心理方面的幫助，就可以通過電話或電子郵件的方式進行預約咨詢時間。有關咨詢人員是由臨床心理醫(yī)生和相關的專家進行擔任，并且相關的咨詢內容和涉及到個人信息的內容是絕對保密的8?？傊?，國外對員工心理健康問題研究主要涉及以下三個方面：心理健康概念、問題成因、解決方法。主要觀點認為工作倦怠和工作壓力是員工產(chǎn)生心理問題的主因，為此國外推行EAPS即雇員援助計劃試圖幫助企業(yè)解決員工心理健康問題，但這一計劃有效性如何還需進一步驗證和研究。2.1.2 國內研究現(xiàn)況和學者觀點由于心理健康概念傳入我國的時間較晚，因此國內對員工心理健康問題的探究還處于初步研究階段，研究的角度和方法多借鑒國外的研究成果。關于心理健康的概念，中國社會心理學會的黃珉珉認為詮釋心理健康問題的標準之一是“正常的展開學習和工作”9。謝華研究關注于職業(yè)倦怠問題，員工的心理健康問題往往是企業(yè)和管理者容易忽視的問題，但又是較為普遍的問題。職業(yè)倦怠使得人們體驗到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、悲觀失望、失去生命活力的感覺10。曾垂凱、時勘等人有關于工作壓力對員工心理健康影響的研究，觀點值得借鑒11。潛良玉以江西移動公司為例探討EAP心理援助計劃的應用，取得了較為顯著的研究效果12。王文君在其碩士學位論文中認為普通職工可能出現(xiàn)的心理健康問題有心理壓力、溝通和人際關系、心理危機、職業(yè)倦怠、自身等問題，并提出應加強人力資源方面的管理、改善企業(yè)的工作環(huán)境、加大對職業(yè)心理健康的宣傳和疏導工作、加強和重視溝通的作用等解決措施13。2.2 制造業(yè)員工概念界定2.2.1 制造業(yè)概念的界定制造業(yè)是指對原材料進行加工以及對零部件進行裝配的工業(yè)部門的總稱。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，是我國城鎮(zhèn)就業(yè)的主要渠道和國際競爭力的集中體現(xiàn)。根據(jù)在生產(chǎn)中使用的物質形態(tài)，制造業(yè)可劃分為離散制造業(yè)和流程制造業(yè)，具體而言包括產(chǎn)品制造、原料采購、設計、訂單處理、倉儲運輸、批發(fā)經(jīng)營、零售等種類。本文分析所指的制造業(yè)主要是指服裝制造業(yè)，屬于流程制造業(yè)范疇。2.2.2 我國制造業(yè)的發(fā)展及不足近10年來，我國制造業(yè)得到了各級政府和全社會的高度重視和推動，總體而言，呈現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展態(tài)勢，總體產(chǎn)業(yè)規(guī)模大幅提升，綜合實力不斷增強，成為國民經(jīng)濟的物質基礎和產(chǎn)業(yè)主體，是富民強國的重要保障。20032011年，我國制造工業(yè)增加值年均增長15.4%，占國內生產(chǎn)總值的比重保持在40%左右，對國民經(jīng)濟增長的貢獻率超過45%。從2010年起，我國制造業(yè)產(chǎn)出占世界比重的19.8%，超越美國的19.6%，成為全球制造業(yè)第一大國，2012年全國工業(yè)增加值達到了19.99萬億元，占國民經(jīng)濟的比重為38.5%，工業(yè)制成品出口占商品出口總額的95%左右，在22個大類中，我國在7個大類名列世界第一，220多種工業(yè)品產(chǎn)量居世界第一位。2012年我國企業(yè)進入世界500強達73家(含香港，不含臺灣)，比2002年增加62家，總數(shù)位列美國之后居世界第二位。10年來，工業(yè)發(fā)展為確立我國經(jīng)濟大國地位、增強國家綜合實力提供了強有力的支撐。已連續(xù)三年成為世界第一制造業(yè)大國。雖然我國已成為世界制造業(yè)第一大國，但與美、德、日等制造強國比較存在較大差距，大而不強的問題十分突出，不足之處主要表現(xiàn)在以下五個方面：一是自主創(chuàng)新能力不強。雖然近年來我國研發(fā)投入和專利數(shù)量增長很快，但與國外先進企業(yè)相比，我國制造企業(yè)自主創(chuàng)新的能力不強，整體技術積累和實力較弱；產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高端設備、關鍵零部件和元器件、關鍵材料嚴重依賴進口。例如，雖然我國電子信息制造業(yè)規(guī)模較大，但高端芯片80%依靠進口。二是處于價值鏈低端。在當前的全球供應鏈體系中，我國制造業(yè)產(chǎn)品多數(shù)處于附加值較低的“制造-加工-組裝”環(huán)節(jié)，產(chǎn)品附加值較低。亞洲開發(fā)銀行2010年發(fā)布的報告估算生產(chǎn)一部蘋果手機所需的178.96美元成本多數(shù)歸屬于日本、德國、韓國企業(yè)，負責組裝的中國企業(yè)僅得6.5美元。三是生產(chǎn)和經(jīng)營效率不高。多年來我國制造業(yè)粗放型發(fā)展模式雖然帶來了高速增長，但經(jīng)濟效率卻沒有明顯提高。2011年我國制造業(yè)增加值率為21.5%，比2000年下降了4 6個百分點,發(fā)達國家的制造業(yè)增加值率一般在35%以上，美國、德國等國甚至超過了40%。2010年，中國制造業(yè)的勞動生產(chǎn)率為13.6萬元/人，美國、日本、德國分別為37.0萬元/人、30.5萬元/人、30.4萬元/人。四是產(chǎn)業(yè)結構不盡合理。一般加工工業(yè)和資源密集型產(chǎn)業(yè)比重過大，技術密集型產(chǎn)業(yè)所占比重偏低，生產(chǎn)性服務業(yè)發(fā)展滯后。目前我國生產(chǎn)性服務業(yè)占服務業(yè)比重不足40%，比發(fā)達國家平均水平低20個百分點以上；雖然很多行業(yè)產(chǎn)量已居世界第一，但產(chǎn)業(yè)集中度相對偏低；產(chǎn)業(yè)集聚和集群發(fā)展水平不高，產(chǎn)業(yè)空間布局與資源分布不協(xié)調。五是產(chǎn)品質量發(fā)展存在突出問題。受傳統(tǒng)粗放型發(fā)展方式的制約，我國產(chǎn)品質量還存在一些突出問題：部分產(chǎn)品質量差、檔次低，與國際先進水平相比有較大差距?？v觀美國、英國、德國、日本等國的強國之路可以看出，具備規(guī)模大、結構優(yōu)化、發(fā)展質量高、產(chǎn)業(yè)鏈國際主導地位突出、發(fā)展?jié)摿^強的制造業(yè)是國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和繁榮的基礎。哈佛大學與麻省理工學院的里卡多豪斯曼和塞薩爾伊達爾戈的最新研究也表明：經(jīng)濟的復雜性與制造業(yè)知識及能力直接相關，一國制造的商品越復雜、制造工藝越先進，該國就越繁榮。在服裝制造業(yè)內，制造業(yè)的這些問題現(xiàn)狀尤為明顯，隨著消費者的消費能力的逐步提升，消費者在進行服裝的消費選擇時更傾向于知名度更高的進口產(chǎn)品，這些進口產(chǎn)品往往附加值更高，市場的廣闊以及利潤的豐厚誘使服裝制造業(yè)的大多數(shù)生產(chǎn)商更愿意去做這些進口產(chǎn)品的OEM或者ODM生產(chǎn)，從而以低風險的賺取人口紅利的方式去發(fā)展企業(yè)。這種高外向度、高勞動密集度的制造業(yè)顯現(xiàn)出較高的地理集聚度的特點，改革開放以來，我國制造業(yè)的重心總體呈現(xiàn)向南偏東方向的移動趨勢，截止目前，我國大部分制造業(yè)重心分布在相對東南的地區(qū)；從不同類型制造業(yè)重心分布的區(qū)域來看，資源依賴型企業(yè)重心分布相對偏北偏西，而勞動密集型制造業(yè)重心分布則相對偏東偏南，這是因為東南沿海的率先開放和相對優(yōu)越的地理位置條件是改革開放以來制造業(yè)的重心總體呈現(xiàn)向南偏東方向移動的主要原因。就理論而言，在分析產(chǎn)業(yè)地理分布方面，新經(jīng)濟地理學要比傳統(tǒng)的區(qū)位論和貿易理論更有競爭力。在該理論中，貿易成本對制造業(yè)的地理分布起著關鍵性的作用，同時該理論也非常強調歷史事件之類的偶然因素影響（如經(jīng)濟政策的變化），因此，在制造業(yè)集聚和空間分布的研究中，自然地理方面的因素（如靠近海岸線）以及公共政策的影響也越來越受到重視。改革開放以后相當長的時間內，我國采取了一種地區(qū)經(jīng)濟不平衡發(fā)展戰(zhàn)略，提出優(yōu)先發(fā)展沿海地區(qū)，以沿海省份作為經(jīng)濟增長的中心帶動內陸省份發(fā)展的區(qū)域開發(fā)政策繼在東南沿海設立了5個經(jīng)濟特區(qū)，開放了14個沿海城市和建立了一些沿海開放經(jīng)濟區(qū)，并在這些地區(qū)實行優(yōu)惠政策以吸引外資，促進開放地區(qū)的對外貿易；同時，與我國其它地區(qū)相比，東南沿海地區(qū)地理位置優(yōu)越，在海路空交通方面具有明顯運輸成本優(yōu)勢。相對優(yōu)越的政策條件和地理區(qū)位優(yōu)勢相結合，促使我國東南沿海地區(qū)從上個世紀80年代開始，隨著大量外商投資的注入，制造業(yè)特別是勞動密集型制造業(yè)逐步發(fā)展壯大，并通過“聚合效應”成為我國制造業(yè)的主要集聚區(qū)，由南偏東方向移動，并最終形成大部分制造業(yè)，特別勞動密集型制造業(yè)重心分布相對偏東和偏南的格局。大量勞動力的需求以及制造業(yè)的布局、格局，最終決定了大部分的生產(chǎn)勞動要由外來務工人員完成，外來務工人員組成了這樣一個制造業(yè)員工群體。2.2.3 外來務工人員群體的特點及現(xiàn)狀外來務工人員又被稱作“農民工”、“民工”、“進城務工人員”，最早產(chǎn)生于20世紀80年代，是中國現(xiàn)代化進程中一種特有的現(xiàn)象。通過對調查數(shù)據(jù)的匯總分析得到了研究樣本外來務工人員的基本情況：（1）外來務工人員以低學歷年輕人為主低學歷年輕人構成外來務工人員的主體部分，他們主要以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為就業(yè)主要方向，主要是電子、服裝和重體力企業(yè)等為主的加工制造業(yè)。工作內容需要長時間且高強度重體力勞動為主，相對來說，外來務工年輕人中男性略多。但需要指出的是，其中服裝制造業(yè)較為特殊，因其女性服裝偏多以及需要精細加工等原因，女性占服裝制造業(yè)員工群體的大多數(shù)。（2）非正規(guī)就業(yè)是主要的就業(yè)形式調查發(fā)現(xiàn)，外來務工人員獲取就業(yè)方式主要來自親緣和地緣。62%的外來務工人員的就業(yè)獲取方式是通過親戚朋友（特指那些為外來打工人員初次進入勞動市場提供幫助的親友和老鄉(xiāng)）介紹，“通過父母去找單位”的占21%，通過正規(guī)途徑如“人才市場、中介”的共占17%?？梢?，外來務工人員在選擇就業(yè)信息時，仍然受血緣和地緣因素的影響。 （3）部分外來務工人員日勞動時間被違法延長在上海地區(qū)，工作勞動時間在11-12小時是相當普遍的情況。調查顯示，把加班時間計算在內，一天工作在8小時的占2.5%，在8-10小時的仍有37.5%，在12小時以上的占15%。關于勞動時間，勞動法對勞動時間、節(jié)假日休假時間、加班時間作了明確規(guī)定，即每周工作不超過40小時，延長勞動時間一般每日不超過1小時，特殊情況每日不超過3小時，但是每月不得超過36小時。以勞動法為標準，外來務工人員的工作時間不僅是突破規(guī)定時間，而是遠遠超過規(guī)定時間，而如此長時間的工作只有外來青年務工人員才能適應，這也說明了為什么年輕力壯的外來務工人員占絕大多數(shù)的原因之一。（4）外來務工人員工作報酬低關于外來務工人員工資收入的調查發(fā)現(xiàn)，月收入在960元的占20%，月工資在1500元以下的占62.5%，月收入在2000元以下的高達92.5%，而來自國家統(tǒng)計局綜合司的資料表明，上海市2008年全市在崗職工的年平均工資為37483元，即月平均工資收入為3123元，可見外來務工人員的收入水平偏低。在調查過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)外來務工人員對最低工資制度不甚了解，有些甚至根本沒有聽說過，部分企業(yè)還采用種種手段不嚴格執(zhí)行最低工資標準，明顯侵害了職工權益。如在加班費的折算方面，部分企業(yè)違反勞動法和最低工資規(guī)定。在調研中我們發(fā)現(xiàn)，不少私企普遍采用“底薪 + 加班費 + 補貼”的工資結構，當它的總和大于最低工資標準時，就容易掩蓋最低工資不能兌付的現(xiàn)實問題。（5）外來務工人員自我保護意識缺乏，合法權益頻受侵害國家規(guī)定，企業(yè)必須為職工購買社會保險。調查表明，企業(yè)“為外來務工人員交納了“社會保險”的有37.5%，“綜合保險”的占52.5%，沒有交的有5%，企業(yè)社會保障制度殘缺原因有兩方面，一是上海對于工人參保的規(guī)定是企業(yè)和參保職工本人共同支付保險金。對外來務工人員而言，參加社會保險固然重要，但要扣工資里的錢，這樣使得原本很低的工資就更少了。二是外來務工人員流動性太大，而交社保這筆錢對于小企業(yè)來說也不是一筆小數(shù)目，因此部分企業(yè)負責人有意或無意的模糊社保的概念。（6）外來務工人員自身條件不足，缺乏社會競爭力人力資本是指以生產(chǎn)技能、知識以及個人經(jīng)驗等形式凝結在勞動者身上的資本量，人力資本的存量可通過人力資本投資得到增加。人力資本投資包括正規(guī)教育、在職培訓、健康以及個人和家庭根據(jù)工作機會變化而發(fā)生的遷移。通過人力資本投資可以增強個體的競爭力，改善工作狀況。但目前外來務工人員的人力資本卻難以適應競爭的需要。 正是這樣一群帶有明顯復雜特性的勞動者組成了一個個制造企業(yè)，一方面他們在中國現(xiàn)代化進程中的作用毋庸置疑，在他們的工作下，使得我國制造業(yè)快速發(fā)展和壯大?？墒橇硪环矫嫖覀冃枰智宄麄兊纳?、心理兩方面狀況決定著制造業(yè)的發(fā)展速度，從而影響著制造業(yè)的發(fā)展質量和企業(yè)收益。2.3 心理健康的測量心理測量（psychometrics）是指依據(jù)一定的心理學理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數(shù)量化的價值。廣義的心理測量不僅包括以心理測驗為工具的測量，也包括用觀察法、訪談法、問卷法、實驗法、心理物理法等方法進行的測量。心理測量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價。這里的所謂素質，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征，他們是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要基礎。自心理健康這一概念被提出以來，用于心理測量的各種心理測驗驗和心理量表有二三百個，但是臨床上和心理咨工作中常用的只有一二十多種。其中，心理健康量表有：抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學指數(shù)(CPI)、焦慮自評量表、簡明精神病量表、社會功能缺陷評定量表、癥狀自評量表(SCL90)，其中尤以采用癥狀自評量表(SCL90)最為普遍和有效。癥狀自評量表（Self-reporting Inventory)，又名90項癥狀清單（SCL-90），有時也叫做Hopkins癥狀清單（HSCL，編制年代早于SCL-90，作者為同一人，HCSL最早版編于1954年），是德若伽提斯（L.R.Derogatis) 在1975年完成編制。主要包含有較廣泛的精神病癥狀學內容，從感覺、情感、思維、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等，均有涉及。它的每一個項目均采取15級評分（即：無、很輕、中等、偏重、嚴重），自評者根據(jù)自己的實際情況去評分。該量表可以用來進行心理健康狀況的自評診斷。并且適用于14周歲以上具有初中學歷的成人，適用范圍較廣。癥狀自評量表（SCL-90）共有90個項目，測驗的九個因子分別為：軀體化（12項）、強迫癥狀（10項）、人際關系敏感（9項）、抑郁（13項）、焦慮（10項）、敵對（6項）、恐怖（7項）、偏執(zhí)（6項）及精神病性（10項），另有7項列為“其他”。癥狀自評量表（SCL-90）是世界上最著名的心理健康測試量表之一，是當前使用最為廣泛的精神障礙和心理疾病門診檢查量表。因此，本文以此量表做為測量員工心理健康狀況的分析工具。2.4 影響員工心理健康的主要因素21世紀是全球化競爭的時代，在社會經(jīng)濟和生活飛速發(fā)展的同時，制造業(yè)員工群體的心理特征發(fā)生了重大變化，心理健康問題越來越突出。影響員工心理健康的因素有很多，本文分別從個人和組織兩種層面分析影響員工心理健康的因素，以期能夠“對癥下藥”。2.4.1 個人層面的影響因素（1）生理因素生理是心理的基礎，如果沒有充分的生理條件，人的心理活動就會受到影響，影響個體心理健康的生理因素包括遺傳和疾病兩方面因素。心理學家們曾用家譜分析的方法研究遺傳因素對個體心理健康的影響，結果發(fā)現(xiàn)，遺傳在一定程度上對個體的心理健康存在影響，但其作用也不是注定不可改變的。遺傳只是為員工心理健康發(fā)生問題提供了一種可能性，個體是否表現(xiàn)出心理障礙或心理異常，關鍵還要看后天環(huán)境的影響。病菌、病毒干擾、大腦外傷、化學中毒、嚴重軀體損傷等疾病，都可能會導致員工心理障礙甚至精神失常。有研究發(fā)現(xiàn)，與正常個體相比，有心理健康問題的個體，早期患有高熱驚厥、頭顱外傷和其他嚴重疾病的所占的百分比更大些，且差異明顯。生理疾病對他們的心理活動的影響表現(xiàn)可能是輕微的，如出現(xiàn)易激惹、失眠、不安等，隨著疾病的消除，這些心理癥狀也會完全消失。但是需要指出的是，疾病如果不及時控制和治療，隨著疾病的繼續(xù)進展，心理障礙也會加劇，甚至會出現(xiàn)各種程度的意識障礙、幻覺、記憶障礙、躁動和攻擊行為等。（2）人格特質 對于人格特質的研究，早在 1921 年心理學家榮格（ Carl Jung ）就采取科學方式把人分為直覺型（ Intuitor ）、思考型（ Thinker ）、情緒型（ Feeler ）、和感覺型（ Sensor ）等 4 種。此后，心理學家便創(chuàng)造出各種不同的行為模式，有些細分為 16 種或更多種類型。每個人都擁有與別人不同的人格物質組合、不同的人格心理結構。每個人獨特的人格特質、性格特點、氣質類型等，構成了每個人獨特的人格，并影響了每個人在組織中表現(xiàn)出不同的行為特點。如“大五人格”理論中的“開放性”人格也與個體將來更好的健康狀況有所關聯(lián)。據(jù)了解，“開放性”程度較高的人格特征體現(xiàn)為好奇心強、富有想象力并且更傾向于變化而不是固守準則14。員工不同的人格特質可能造成人際關系方面的沖突和矛盾，進而影響心理健康。（3）身份認同身份認同（identity）大致包括3各方面的內容：本質特性（即你是工程師、教師還是管理者）；社會性契約（個體接受此身份時會期待某種形式的酬賞，如金錢、贊賞等）；道德的堅持（即被個體內化了的道德身份，具有督促作用）。身份認同是一種心理現(xiàn)象，更是一種社會現(xiàn)象。George發(fā)現(xiàn)，在工作場所中，個人宗教信念與其他人的差異，會影響他們對價值觀的感知，從而導致工作滿意度不同15。在職業(yè)特征上，Abigail Marks & Dora提出了一項假設，因勞動力種類的不同，他們對組織和職業(yè)的期盼也不同16。制造業(yè)員工群體中，個體對自身身份認同不同，工作目標及期望值不同，容易產(chǎn)生職業(yè)懈怠，在這種狀態(tài)下,人們會體驗到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創(chuàng)造力和生命活力的感覺。（4）應對策略它是另一個潛在的因素，應對策略的有效運用對心理健康有一定的促進作用。有研究表明應對策略隨性別、受教育水平和經(jīng)濟收入而變化，男性似乎比女性有更多的應付策略以及使用這些策略來產(chǎn)生更為有效的應付反應。受過較好教育的和較富裕的人擁有更多的策略和可供選擇的更為廣泛的應付范圍。在制造業(yè)員工中，個體往往忽視他人的情感,把對待事情的態(tài)度和方法完全照搬到對待人上,把人當作可以隨便指責、發(fā)泄的機器,沒有正確認識到自身心理健康方面可能產(chǎn)生問題，這樣常常傷害別人,影響同事、朋友之間的關系,導致自己陷入孤獨的境地。2.4.2 組織層面的影響因素（1）企業(yè)文化企業(yè)文化分為顯性部分和隱性部分。顯性部分表現(xiàn)為員工的行為方式、企業(yè)的組織形式、經(jīng)營管理模式等。隱性部分則包括組織行為的標準和游戲規(guī)則，不斷灌輸給員工的思考定式和假設及占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價值觀和信仰。企業(yè)由員工組成，對企業(yè)的管理就意味著對人的管理，而人與人又是千差萬別的。如何在企業(yè)這個群體中驅動、引導個體成員齊心協(xié)力向一個目標前進，除了制度、文件的約束，最主要的就是要員工產(chǎn)生歸屬感與使命感。在工業(yè)文明持續(xù)發(fā)展的幾百年間，有關產(chǎn)品質量的問題經(jīng)歷了檢驗監(jiān)督管理責任使命五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證。后來認為次品是監(jiān)督失控所致。再后來發(fā)現(xiàn)是管理上的疏漏導致質量問題。再后來才發(fā)現(xiàn)作業(yè)人員責任心強弱對質量關系甚大。到現(xiàn)代企業(yè)競爭階段，管理者才醒悟，企業(yè)文化培育起來的精神主宰使命感才是維系高質量的最好法寶。當員工的生存狀態(tài)和發(fā)展期望受到組織的真誠關注，當其個體的孤立思想被先進而優(yōu)秀的企業(yè)文化引領并給予更大的釋放空間，他們還有什么理由不去盡心工作呢？無數(shù)企業(yè)的實踐證明，企業(yè)文化影響著員工的心理健康狀況，影響著企業(yè)的興衰成敗14。（2）激勵方式激勵是指引起個體產(chǎn)生明確的目標并指向行為的內在動力。人的行為都是由動機支配的，而動機則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動機的驅動下為了達到某個目標的有目的的活動。動機的產(chǎn)生源于需要的不滿足。研究者將激勵分為兩大類，內容型激勵理論和過程型激勵理論。內容型激勵理論強調是什么因素能夠激勵員工努力工作來提高工作效率。過程型激勵理論則集中描述和分析個人的內部因素如何相互產(chǎn)生作用并對行為產(chǎn)生影響。無論使用哪種激勵方式，管理者必須根據(jù)員的心理需求出發(fā)，對企業(yè)和員工都是共贏14。（3）工作環(huán)境工作環(huán)境中的許多因素會影響員工的動機、滿意感和努力程度。這些因素包括工作安全、組織文化、領導風格、組織溝通等方面。消極的工作環(huán)境會對個人和組織產(chǎn)生一些不利影響。在消極影響產(chǎn)生之前如何去改善那些可能消極的工作環(huán)境，是維護心理健康狀況的有效手段，也是企業(yè)管理者的職責所在14。（4）管理方式任何管理決策、管理行為背后，都隱含著管理者個人對人性的一般假設，是他們對人性的假設決定了他們會采取怎樣的管理方式。管理者是不是將人看作主體？是不是充分尊重人性？是不是以人為本？人際關系學家主張采取行為管理的方法，即通過分析影響人的行為的各種心理因素，采用一定的措施改善人際關系，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產(chǎn)出最大的成果，達到提高組織效率和促進員工心理健康的目的。而從制造業(yè)這種單一的工作方式角度來看，采取怎樣的管理方式，更能預防員工心理問題的產(chǎn)生，乃是企業(yè)管理工作中的重中之重。3 研究設計3.1 研究目的研究上海嘉定區(qū)某服裝制造業(yè)員工的心理健康狀況，分別通過比較不同性別、年齡、文化程度、戶籍及工作性質的員工在SCL-90得分上是否存在顯著差異。探討如何通過個體和組織層面改善員工心理健康狀況。3.2 研究方法3.2.1 研究假設（1）假設該企業(yè)員工的心理健康水平與全國常模水平存在顯著差異；（2）假設不同性別的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（3）假設不同年齡段的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（4）假設不同文化程度的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（5）假設不同戶籍的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（6）假設不同工作性質的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異。3.2.2 測量工具采用癥狀自評量表（SCL-90）做為測量工具，該量表包括“軀體化”、“強迫癥狀”、“人際關系敏感”、“抑郁”、“焦慮”、“敵對”、“恐怖”、“偏執(zhí)”及“精神病性”9個因子90個項目。量表采用5級評分法，無癥狀反映的評1分，輕度評2分，3分為中度，4分為癥狀相當嚴重，5分為癥狀嚴重。另有一份員工基本情況的填寫，有5個項目，內容包括“性別”、“年齡段”、“文化程度”、“戶籍”和“工作性質”。3.2.3 統(tǒng)計分析研究結果使用SPSS 19.0中文版進行數(shù)據(jù)處理和分析，使用獨立樣本T檢驗、單因素方差分析法對不同性別、年齡段、文化程度、戶籍以及工作性質與心理健康狀況的關系進行分析和檢驗。3.3 實施程序本研究針對上海嘉定區(qū)某服飾有限公司目前在職的員工進行問卷調查，共發(fā)出問卷450份，回收422份，其中有效問卷371份，有效率為88%。問卷回收后對每個被試統(tǒng)計分數(shù)，獲得初步統(tǒng)計學資料，輸入SPSS統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，并對分析結果討論后提出設想。研究樣本結構分布如表1所示：表1 研究樣本結構分布人數(shù)構成比性別男8924.0%女28276.0%年齡分布25歲以下15642.0%2535歲13235.6%35歲以上8322.4%文化低學歷組（初中及以下）26373.6%高學歷組（高中及以上）10826.4%戶籍本地5414.6%外地31785.4%工作性質腦力組（其他技術管理人員）6718.1%體力組（生產(chǎn)操作人員）30481.9% 從表1可見，研究樣本的主要特點主要有以下五個方面：女性員工占據(jù)近4/5，從側面反映出服裝制造業(yè)員工群體中女性占大多數(shù)；年輕人占據(jù)近4/5，他們是制造業(yè)的主力軍；文化程度較低，以低學歷（初中及以下）為主；戶籍絕大多數(shù)在外地，說明大部分都是外來務工人員；員工工作內容主要是生產(chǎn)操作，說明此行業(yè)偏向于體力勞動。這些都反映出外來務工人員的特點，為我們接下來研究奠定重要基礎。4 統(tǒng)計分析4.1 研究對象SCL-90各因子均分與全國常模比較研究對象與全國常模比較，各因子均分和總均分均高于常規(guī)調查，該企業(yè)員工的心理健康水平比國內普通人群低。結果結果如表2所示：表2 研究對象SCL-90各因子均分與全國常模比較（ S）項目研究對象（n=371）常模（n=1388）tP軀體化1.530.511.370.485.63 0.01強迫癥狀1.710.421.620.582.80 0.01人際關系敏感1.760.601.650.513.55 0.01抑郁1.580.601.500.592.31 0.05焦慮1.490.541.390.433.76 0.01敵對1.560.581.480.562.43 0.01恐怖1.360.471.230.415.25 0.01偏執(zhí)1.530.551.430.573.02 0.01精神癥狀1.420.451.290.425.22 0.01總均分1.540.481.440.433.88 0.014.2 性別因素對SCL-90各因子均分的影響性別因素對SCL-90各因子均分的影響，女性在人際敏感、抑郁、焦慮、恐怖4個因子上的得分高于男性（P0.05），可見男員工心理健康水平高于女員工。結果如表3所示：表3 不同性別員工的SCL-90各因子均分的比較（ S）項目男（n=89）女（n=282）tP軀體化1.590.551.690.54-1.52 0.0647 強迫癥狀2.160.662.270.65-1.39 0.0827 人際關系敏感2.020.712.240.74-2.47 0.0070 * 抑郁1.830.652.040.66-2.63 0.0044 *焦慮1.780.621.960.66-2.28 0.0116 *敵對2.020.801.970.700.57 0.2845 恐怖1.600.601.900.70-3.64 0.0002 * 偏執(zhí)1.940.671.960.65-0.25 0.4014 精神癥狀1.850.641.880.62-0.39 0.3484 注：* P0.05， 以下同.4.3 研究對象不同年齡段SCL-90分數(shù)比較將研究對象分為三個年齡段，25歲以下；2535歲；35歲以上。對不同年齡段員工的心理健康各因子得分做單因素方差分析，得出不同年齡段員工各因子均分的差異無統(tǒng)計學意義（P0.05），結果如表4所示：表4 不同年齡段員工的SCL-90各因子均分的比較（ S）項目25y以下（n=156）2535y(n=132)35y以上(n=83)FP軀體化1.330.431.640.551.350.350.2961 0.7439 強迫癥狀2.150.591.600.491.280.391.5694 0.2096 人際關系敏感2.100.591.150.342.100.592.2235 0.1097 抑郁1.210.372.040.701.390.351.5263 0.2187 焦慮1.860.571.370.321.170.341.3929 0.2497 敵對1.840.481.160.351.410.371.4492 0.2361 恐怖1.140.341.790.711.360.400.8411 0.4321 偏執(zhí)1.84