人力資源xx部門年工作計劃.doc

工作計劃：_人力資源xx部門年工作計劃單位：_部門：_日期：_年_月_日第 1 頁 共 10 頁人力資源xx部門年工作計劃根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下6個方面開展年度的工作：1.進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2.完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。3.推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。4.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。5.在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。6.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。各工作項目的具體操作實施方案1.完善公司組織架構(1)實施步驟年1月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調查。年2月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。年3月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。(2)實施注意事項組織架構的設計本著簡潔、科學、務實的方針，以提高組織工作效率為目標。組織架構的設計不是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行。組織架構的設計注重可行性和可操作性。(3)主要責任人第一責任人：人力資源部經理;協(xié)同責任人：人力資源部經理助理2.人力資源招聘與配置(1)具體實施方案計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)人才市場、人才市場。另外還可以在2、3月份考慮個別大型招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以人才網、人才網等(具體視情況另定);報刊招聘以專業(yè)媒體為主等。具體招聘時間安排13月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會;67月份，根據(jù)公司需求參加1至3場現(xiàn)場招聘會(含學校供需見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需;長期保持人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才;報刊招聘暫不做具體時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：1萬5千元。(2)實施注意事項招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘工作所用表單等。安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋。(3)目標責任人第一責任人：人力資源部經理;協(xié)同責任人：人事專員、招聘專員。3.薪酬管理(1)具體實施方案年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過;年5月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。(2)實施注意事項改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。(3)責任人第一責任人：人力資源部經理;協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(或人事專員)、薪酬專員。4.員工福利與激勵(1)具體實施方案計劃設設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終(春節(jié))禮金等。計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎等。20年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。(2)實施注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。(3)責任人第一責任人：人力資源部經理;協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)、薪酬專員。5.績效評價體系的完善與運行(1)具體實施方案20年元月31日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過。自20年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。 主要工作內容：結合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。(2)實施注意事項績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的?？冃Э己斯ぷ魇且粋€持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。(3)責任人第一責任人：人力資源部經理;協(xié)同責任人：人力資源部經理助理、績效專員。6.員工培訓與開發(fā)(1)具體實施方案根據(jù)公司整體需要和各部門年培訓需求編制年度公司員工培訓計劃。采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有潛能的員工進行輪崗培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理等崗位技能提升培訓及新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產經營的實際情況適時安排。外派人員、外派培訓根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20年2月28日前完成公司培訓制度的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。培訓費用：約需萬元。(2)實施注意事項人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據(jù)