員工培訓與發(fā)展--復習.doc

dstandardizationofsafetyproduction,andstrivetoachieveintrinsicallysafe.Ninethpitsafetysectionandisaunitofsecurityofficersresponsibleforminesafetydutiesandsupervisetheimplementationofthefollow-upto,andimplementationofthesystem,prosecution.PartImanagementsystems.Youcanusebrazierswhen,2-3metersfromthegroundandputthefireoutbeforethework,confirmthenofirebeforetheycanleave;Highway11non-staffinthemarginwithin50m,radiusoftheexcavationwork,andworkingwithin6metresoftheedgeandstayundertheumbrellaheading;12,blastingintothepitpersonnelmustfollowtheshootingguardscommand,hidetosafety;13non-miningvehicles(includingbicycles,animal-drawnvehicle,motorvehicles,etc)willbebannedfromenteringthepitsandotherproductionareaonpainofheavyfines,resultinginaccidentstobeinvestigatedforresponsibility;14shootingthefollowingmechanicalsafetydistancesasfollows:categorynamemechanicalcannonsshallowholesandpopshootingexposedblastingunits:metersdiggingmachinerigcargunpowderotherequipment-pitequipment,especiallyanelectricalswitchandavarietyofsafetydevices,inadditiontospecifyingtheuseofresponsiblepersonnel,bananytouchingofotherpersonnel;16foundthatpowerlinesorcablesbreakinggroundbeforewithoutascertainingwhetherthecharged,prohibitsanyonefromtouching,andshouldleave5metersaway,andimmediatelynotifythepersonchecking;17withouttheleadershipsconsent,arenotallowedtotakethestrippedtrucks,watertankers,oiltankers,asaresultofthecauA卷一、名詞解釋 5分*41、 五角色理論P27-28羅杰貝爾特認為人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員擔負著多種職能，明確這些職能有助于我們對本職工作的評價和改進。培訓者、設(shè)計者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。2、 學習高原現(xiàn)象和學習遷移 P50、47學員的學習效果并不是呈直線上升，而是呈曲線式發(fā)展。在學習與培訓初期，學員學習并運用新的知識技能，常表現(xiàn)出明顯進步，但到了一定時期，學員不再表現(xiàn)出明顯的進步跡象，而是停滯不前，這種現(xiàn)象稱為“學習高原”現(xiàn)象。學習遷移是指一種學習對另一種學習的影響。3、 員工培訓與開發(fā) P8員工培訓與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或提高與當前或未來工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為所做的系統(tǒng)的、有計劃的活動的總和。4、 E-learning P95E-learning稱為網(wǎng)絡(luò)在線培訓。代表了一種以互聯(lián)網(wǎng)為平臺的新型學習模式。這種模式充分利用現(xiàn)代電腦技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的特性，提供一種可以隨時隨地、自我計劃管理的成本低、效益高的學習機會和資源。二、論述題 15分*41、新員工入職培訓主要需求是什么，基本內(nèi)容 P215、217 新員工入職培訓是公司新近員工了解公司的培訓，是每個新員工固定要參加的一個培訓。 1）是否被同事接納，這是組織新員工首先面臨的問題。新員工入職培訓的一個重要任務(wù)就是提供一個新老員工互相了解、溝通的平臺，幫助新員工盡快融入新的工作團隊，避免不必要的猜疑和誤會。 2）組織當初的承諾是否會兌現(xiàn)，只有在自己的切身利益得到保障的基礎(chǔ)上，員工才可能接受組織的文化和價值觀。 3）是否適應第一工作環(huán)境。第一環(huán)境是新員工對組織的第一印象，他將長期影響新員工的思想和行為。 基本內(nèi)容：1）入職培訓的任務(wù)清單：公司概況、主要制度和政策介紹、薪酬、額外福利、職業(yè)安全與衛(wèi)生、雇員的權(quán)利和義務(wù)以及硬件設(shè)施。 2）利用資料包：公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司、本工作的重要概念和術(shù)語；政策手冊副本；工作目標及說明副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如費用報銷單等；在職培訓機會表、重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、地址等。 3）發(fā)揮老職工的作用2、 諾爾斯成人學習理論的內(nèi)含是什么 P431）成人需要明確學習動機2）成人希望進行自我輔導3）成人在工作獲得了很多學習的經(jīng)驗4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯栴}去學習5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習3、 以新型技術(shù)為媒介的培訓與傳統(tǒng)培訓相比有何特點 P89-901） 在環(huán)境要求上，以新興技術(shù)為媒介的培訓對技術(shù)設(shè)備要求比較高。2） 在培訓內(nèi)容上，以新興技術(shù)為媒介的培訓，其內(nèi)容多為數(shù)字化資源，時效性強，可以及時更新，并能資源共享，多次使用。3） 在培訓形式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓具有無邊界的特點，受時間、地點的限制較少，培訓形式多樣，組織方式靈活。4） 在培訓模式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓是以學員為核心的培訓模式，學員主動、自覺地進行學習，并可根據(jù)自己的情況進行個性化學習，或者合作學習，學員可以選擇自己感興趣的內(nèi)容。5） 在培訓成本上，使企業(yè)告別昂貴的培訓費用及培訓差旅費，并能實現(xiàn)工作學習兩不誤?？梢钥闯?，以新興技術(shù)為媒介的培訓具有不少傳統(tǒng)培訓所不具有的特點，融合了現(xiàn)代的學歷理論，但也對培訓設(shè)施、培訓師提出了更高的要求，并要求學員有一定的計算機和網(wǎng)絡(luò)技能，同時能主動、自發(fā)地進行學習。而在傳統(tǒng)培訓中，學員能夠比較好地現(xiàn)場吸收培訓師的培訓內(nèi)容，現(xiàn)場感覺強，能夠及時與培訓師進行溝通。4、 什么是培訓需求分析 P107 運用勝任力模型進行培訓需求分析主要步驟 P112-113培訓需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導、直線領(lǐng)導、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓活動提供依據(jù)。勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實現(xiàn)高績效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。主要步驟：1）職位概描。即對具體職位進行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績效履行職責的各種態(tài)度、能力、知識、技能等，形成具體職位的勝任力模型。 2）個人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實際的勝任力水平。 3）確定培訓需求。將員工的實際勝任力水平與職位勝任力要求進行比照，找出員工缺少的或不足的知識和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓需求。B卷一、名詞解釋 5分*41、橫向遷移 P47-48（先回答學習遷移） 學習遷移是指一種學習對另一種學習的影響。 橫向遷移也稱水平遷移，是指概括水平相同的學習內(nèi)容之間的相互影響，也就是說已經(jīng)習得的概念、原理在新的不需要產(chǎn)生新概念或新原理的情境下應用。2、職業(yè)錨 P281 職業(yè)錨是人們自認為擁有的能力、價值觀、態(tài)度和動機。在職業(yè)心理學中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的自己確定的中心。3、培訓需求分析 P107 培訓需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導、直線領(lǐng)導、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓活動提供依據(jù)。4、頭腦風暴法 P116 頭腦風暴的實質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個問題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時沒有批評、沒有反駁，意在引出更多的觀點，拓展更廣的思路。二、論述題 15分*41、戈特成人學習理論 P44-47（十六點） 1）成人通過做而學習。 2）運用實際案例。 3）成人經(jīng)常通過比較來學習。 4）營造寬松愉快的培訓氛圍。 5）培訓應增加多樣性。 6）消除學員的顧慮。 7）培訓師應成為推動學習的促進者。 8）明確學習目標。 9）反復實踐，熟能生巧。 10）運用啟發(fā)式學習。 11）及時給予反饋。 12）循序漸進。 13）不要偏離學習目標。 14）重視培訓活動的起始階段。 15）培訓氣氛。 16）溫故而知新。2、什么是脫產(chǎn)培訓、基本特征、主要形式 P64 脫產(chǎn)培訓指員工離開工作現(xiàn)場或暫時停下手頭日常工作區(qū)參加培訓活動。 脫產(chǎn)培訓的特征首先是學習和工作在時間和空間上的分離，學習時間不是工作時間，工作過程盡管也具有成長的意義，但主要是為了完成工作任務(wù)而不是實現(xiàn)培訓目標。這一特征決定了企業(yè)組織和員工在決定是否實施和參加培訓時要考慮到犧牲當前工作這一成本。 脫產(chǎn)培訓的第二個特征是集中學習，通常是一批學員在同一時間、同一空間接受同一培訓師的培訓。這一特征攤低了每個學員的培訓成本，提高了培訓效率。 常見的脫產(chǎn)培訓形式主要有講授法、討論法、案例教學法、情景模擬法和行為示范模仿法等。3、培訓計劃的作用是什么，涉及哪些內(nèi)容 P142-143 培訓計劃是圍繞培訓的目標對培訓時間、地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容進行預先的系統(tǒng)設(shè)計，是一份按照一定的邏輯順序排列的記錄。 作用：1）它保證不會遺漏主要的任務(wù)。 2）它清楚地說明了誰負責、誰有責任、誰有職權(quán)。 3）它預先確定了任務(wù)與任務(wù)、工作與工作、責任人與責任人之間的關(guān)系。 4）它是評價各項培訓工作的尺度，是實現(xiàn)培訓控制的工具。涉及內(nèi)容：1）學習的目標和成果方面。 2）目標學員方面。 3）培訓師方面。 4）時間分配。 5）活動安排。 6）輔助材料。 7）環(huán)境布置。 8）前期準備。 9）效果評估。10） 培訓成果應用。4、訓練訓練者（TTT）項目基本內(nèi)容是什么 P29-30“培訓者”主要指人力資源培訓與開發(fā)的專業(yè)人員，包括教學人員和管理人員，也包括需求分析、課程開發(fā)和效果評估人員，還可以是組織內(nèi)其他部門被請來講學的人員。內(nèi)容：1）有關(guān)培訓與開發(fā)基本理論的培訓。 2）有關(guān)培訓與開發(fā)技術(shù)和方法的培訓。 3）有關(guān)人力資源管理基本理論和方法的培訓。 4）有關(guān)公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀的培訓。 5）有關(guān)組織產(chǎn)品或服務(wù)的基本情況的培訓。 6）有關(guān)組織所處行業(yè)性質(zhì)和狀況的培訓。C卷一、名詞解釋 5分*41、職業(yè)錨 P281職業(yè)錨是人們自認為擁有的能力、價值觀、態(tài)度和動機。在職業(yè)心理學中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的自己確定的中心。2、企業(yè)核心競爭力 P5 能夠為顧客帶來特殊價值的一系列的知識、技術(shù)、文化和機制的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手仿效的能帶來超額利潤的獨特的力量。3、頭腦風暴法 P116 頭腦風暴的實質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個問題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時沒有批評、沒有反駁，意在引出更多的觀點，拓展更廣的思路。4、特殊遷移 P47學習遷移是指一種學習對另一種學習的影響。特殊遷移是指具體知識與技能的遷移，其遷移范圍小。二、論述題 15分*41、成人學習特點是什么，如何看待戈特成人學習原理 P43、44-47成人學習特點：1）成人需要明確學習動機2）成人希望進行自我輔導3）成人在工作獲得了很多學習的經(jīng)驗4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯栴}去學習5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習 戈特成人學習原理：1）成人通過做而學習。 2）運用實際案例。 3）成人經(jīng)常通過比較來學習。 4）營造寬松愉快的培訓氛圍。 5）培訓應增加多樣性。 6）消除學員的顧慮。 7）培訓師應成為推動學習的促進者。 8）明確學習目標。 9）反復實踐，熟能生巧。 10）運用啟發(fā)式學習。 11）及時給予反饋。 12）循序漸進。 13）不要偏離學習目標。 14）重視培訓活動的起始階段。 15）培訓氣氛。 16）溫故而知新。2、運用勝任力模型進行培訓需求分析主要步驟 P112-113勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實現(xiàn)高績效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。主要步驟：1）職位概描。即對具體職位進行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績效履行職責的各種態(tài)度、能力、知識、技能等，形成具體職位的勝任力模型。 2）個人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實際的勝任力水平。 3）確定培訓需求。將員工的實際勝任力水平與職位勝任力要求進行比照，找出員工缺少的或不足的知識和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓需求。3、試論培訓效果評估內(nèi)含及其意義 P172-174 培訓效果評估內(nèi)含：首先，是指培訓效果評估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓效果評估的受益方是多方面的，可以是培訓的投資方，也可以是培訓的組織部門，甚至是培訓師和學員。 意義：效果評估對培訓投資方的意義1）了解投資收益率，指導今后的培訓投資決策。 2）激勵培訓的組織者，控制培訓的過程和效果。 效果評估對培訓組織方的意義1） 顯示培訓工作的意義。2） 獲得如何改進某個培訓項目的信息。3） 激勵和約束培訓對象及培訓師。4、優(yōu)秀培訓師應具備哪些素質(zhì)、技能特征 P154-155 培訓師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓師的專業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓內(nèi)容對口。2） 培訓師必須具有教學能力。 優(yōu)秀的培訓師除了具備作為培訓師的基本素質(zhì)和技能外，還應具備：1）要善于溝通和交流。2）要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。3）具有良好的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。4）老練而風趣。D卷一、名詞解釋 5分*41、戰(zhàn)略性人力資源管理 P4 是組織正常運作所必需的，但對于組織的發(fā)展不具有直接的作用。戰(zhàn)略性的人力資源管理是組織戰(zhàn)略的伙伴，直接支撐組織實現(xiàn)發(fā)展目標，是組織戰(zhàn)略的有機組成部分。2、五角色理論 P27-28 羅杰貝爾特認為人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員擔負著多種職能，明確這些職能有助于我們對本職工作的評價和改進。培訓者、設(shè)計者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。3、在職培訓 P56 在職培訓的特征是培訓活動與日常工作的有機結(jié)合，員工在不離開工作崗位、不影響日常工作的情況下接受和完成培訓。在職培訓的形式可以是安排有經(jīng)驗的老職工帶領(lǐng)新職工開展工作，也可以是讓擬晉升的管理者在不同的職能部門或崗位上工作，也就是通常所說的輪崗。4、培訓效果評估 P172 首先，是指培訓效果評估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓效果評估的受益方是多方面的，可以是培訓的投資方，也可以是培訓的組織部門，甚至是培訓師和學員。二、論述題 15分*41、現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓相比有何特點 P15-16 現(xiàn)代培訓的含義建立在現(xiàn)代人力資源管理的理念之上，與傳統(tǒng)的培訓職能相比，其內(nèi)容更豐富。1） 現(xiàn)代培訓的內(nèi)容已經(jīng)突破了既定崗位技能和具體工作知識的狹隘范圍，更多地服務(wù)于組織的中長期發(fā)展目標。2） 現(xiàn)代培訓不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓內(nèi)容也不再停留于專業(yè)技術(shù)技能、管理技能、文化融合、規(guī)章制度的熟知等方面，培訓也是員工實現(xiàn)自我發(fā)展的有效途徑，培訓的內(nèi)容延伸到員工基本素質(zhì)的提升方面。3） 培訓的內(nèi)容從特定的崗位技能、崗位知識拓展到自我認識、自我創(chuàng)新、資源共享、團隊互助等更廣泛的領(lǐng)域。4） 培訓的對象延伸到了組織的外部。2、如何克服學習高原現(xiàn)象 P50 1）學員的努力 學員不斷探索適合自己的學習方式，成為一個會學習的人。從學員的角度看，主要從掌握學習方式方面來克服學習高原現(xiàn)象。 要成為一個會學習的人，應該具備兩個特點：一是能夠控制自己的學習進程，二是具有關(guān)鍵性的學習能力。 2）培訓方的努力 除了學員的努力之外，培訓方可以在培訓的組織、設(shè)計和培訓培訓師方面為避免學習高原作出貢獻，即指培訓方應確定合適的培訓目標，恰當設(shè)計培訓課程，合理安排培訓活動，針對培訓內(nèi)容選擇適合的培訓師等。3、什么是培訓需求分析、意義 P107-108 培訓需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導、直線領(lǐng)導、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓活動提供依據(jù)。 意義：在時間上，培訓需求分析是培訓開發(fā)工作的開端，在空間上，它具有基礎(chǔ)的位置。另外，培訓需求分析對于培訓和開發(fā)工作乃至人力資源管理工作還有一些間接的意義。1） 贏得組織成員對培訓工作的支持。2） 建立和充實相關(guān)的信息資料庫，使信息更新、資料更準確。3） 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4） 為培訓活動爭取更多的資源。4、選擇培訓師應考慮哪些方面問題 P154-155對培訓師的素質(zhì)和技能要求可以分為兩類，一類是作為培訓師的基本素質(zhì)和技能要求，另一類是理想的培訓師應該具有的素質(zhì)技能的水平和結(jié)構(gòu)。培訓師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓師的專業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓內(nèi)容對口。2） 培訓師必須具有教學能力。 優(yōu)秀的培訓師除了具備作為培訓師的基本素質(zhì)和技能外，還應具備：1）要善于溝通和交流。2）要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。3）具有良好的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。4）老練而風趣。案例分析