HR應(yīng)該知道的勞動風(fēng)險規(guī)避管理.doc

導(dǎo)讀：2015年HR最常遇到的350個問題大全涵蓋勞動法、招聘、HR職業(yè)規(guī)劃、績效考核、薪資結(jié)構(gòu)、勞務(wù)派遣、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風(fēng)險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！員工入職風(fēng)險管理44大基礎(chǔ)問題及解答1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：這個是明顯違法的，根據(jù)勞動合同法第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓(xùn)期，只有崗前培訓(xùn)合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓(xùn)期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時間，應(yīng)該給付。4、請假期間社會保險由員工個人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只要存在事實勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔(dān)的部分費用時，單位可以要求員工補(bǔ)回相關(guān)差額部分。5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關(guān)系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務(wù)界已經(jīng)達(dá)成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應(yīng)簽未簽勞動合同之日起往后計算1年6、上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?支招：1.合同允許在入職一個月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資7、該如何保證員工所提供的住址的準(zhǔn)確性呢？支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應(yīng)主動書面告知公司8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認(rèn)定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。9、公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會不會有影響? .支招：勞動合同法和社保法都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴(yán)格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進(jìn)行購買。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍。10、退休返聘的人員屬于特殊勞動關(guān)系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。11、管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機(jī)制。 12、請問老師，分公司剛成立半年時間，就準(zhǔn)備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補(bǔ)救？支招：嚴(yán)格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。13、暑期實習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？支招： 商業(yè)保險并非強(qiáng)制性的，公司可以為其購買，但不是強(qiáng)制性的14、競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：1、調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；2、法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任；3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強(qiáng)制性規(guī)定約束；4、遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務(wù)界有不同觀點，有認(rèn)為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補(bǔ)償費；而后者嚴(yán)格意義上可以不支付任何費用。15、離職需要注意什么問題？支招：1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；2、離職后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；3、崗位特殊的，約定競業(yè)限制。16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職15日內(nèi)17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：1、入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關(guān)系，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補(bǔ)簽訂。18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補(bǔ)發(fā)一個月的工資，補(bǔ)繳對應(yīng)月份的社保。20、我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風(fēng)險？支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟(jì)法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認(rèn)為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制22、我 們公司2010年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽訂了10年服務(wù)協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學(xué)費（有學(xué)校出具的學(xué)費發(fā) 票），同時安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學(xué)校，因為當(dāng)時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務(wù)年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費、工資等相關(guān)費用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費，培訓(xùn)費的算法是公司支付的培訓(xùn)費減去（培訓(xùn)費除以服務(wù)年限除以12個月乘以已經(jīng)服務(wù)的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：1、他是否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費？2、他支付的費用是叫補(bǔ)償金還是叫賠償金？3、我們計算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？4、向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？5、如果我們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況我們?nèi)绾我?guī)避風(fēng)險？如何操作合法合理？支 招：關(guān)于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費用，這個費用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風(fēng)險規(guī)避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補(bǔ)救，同時注意一下各個 細(xì)節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。23、賠償金與補(bǔ)償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補(bǔ)償金的條件較為簡單，強(qiáng)調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)的是過錯責(zé)任。經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金是指符合勞動合同法第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標(biāo)準(zhǔn)支付的一個法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結(jié)束的 勞動關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關(guān)系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。24、關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險？2、如果我們公司的名稱進(jìn)行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？3、關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團(tuán)公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團(tuán)公司簽訂有什么利弊？支招：1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確、具體，可以衡量。2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。3、該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強(qiáng)調(diào)的是事實上的勞動關(guān)系。25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家1、他們的勞動合同應(yīng)該和集團(tuán)公司簽訂還是和控股公司簽訂？2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團(tuán)公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。向這種情況他們的勞動和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，注意避免，雙重勞動關(guān)系和事實勞動關(guān)系。 與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同?？毓勺庸咀陨砭哂歇毩⒅黧w資格，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司可以獨立管理。26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進(jìn)行法律行為和承擔(dān)法律責(zé)任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。28、一般offer中需要包含哪幾項？支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？支 招：公司上市的一個重要責(zé)任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)-如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進(jìn)行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。30、員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險？支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達(dá)到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務(wù)，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時和清晰。31、1、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？2、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補(bǔ)償金？支招：1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。2、只能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除，才可以不支付補(bǔ)償金，且公司能證明違紀(jì)行為，且對違紀(jì)行為的界定或者定義非常明確。比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。2、公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達(dá)到規(guī)定，即可解除。32、企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風(fēng)險？支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定即可。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。風(fēng)險這塊，和標(biāo)準(zhǔn)工時制無異。但是，可以利用計算周期。各個地區(qū)的勞動部門都會有相關(guān)的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴(yán)格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風(fēng)險？支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補(bǔ)簽合同。從法律角度上說有2個風(fēng)險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風(fēng)險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風(fēng)險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。34、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？支招：按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。35、求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞?wù)f，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。簽訂競業(yè)*協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。36、最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。我們對離職員工進(jìn)行了溝通，但是效果不大，這個是責(zé)任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進(jìn)行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關(guān)，法律無法約束。37、試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當(dāng)？支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進(jìn)行溝通，盡量妥善解決。38、我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險的賠付事宜。39、最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不成熟的舉動呢？支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。大學(xué)生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認(rèn)同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風(fēng)險？支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。41、對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風(fēng)險嗎？支招：如果員工同意補(bǔ)簽，務(wù)必說服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風(fēng)險42、社保手續(xù)在下半月進(jìn)行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務(wù)操作。43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。根據(jù)當(dāng)?shù)卣?，?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔(dān)了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽?zāi)?？支招：退休返聘，屬于勞?wù)，因此可以簽訂勞務(wù)協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題1、人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)能力的提升，通過學(xué)習(xí)會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識更多的人脈，參加CHRP學(xué)習(xí)的話都是來自全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢。2、HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤點自己 確定目前能力特長、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點 等；第二，環(huán)境分析、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己3-5年職業(yè)發(fā)展路線。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：1、人力資源專員人力資源主管人力資源總經(jīng)理人力資源總監(jiān)；2、向?qū)I(yè)發(fā)展 咨詢顧問、測評顧問、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位發(fā)展。3、HR現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎？支招：有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)發(fā)展來看！如果自己喜歡這個行業(yè)，那就是有前途。其實獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。4、人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)提升品質(zhì)，品質(zhì)創(chuàng)造品牌！品牌成就未來！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。5、人力資源能有什么發(fā)展？考哪些證書比較合適？支招：目前我國企業(yè)管理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進(jìn)行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。6、人力資源證書是不是只有國家承認(rèn)的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？支招：（1）目前國內(nèi)人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊人力資源管理師，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國家標(biāo)準(zhǔn)。因此，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對比較專業(yè)。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。相對而言，這個更加專業(yè)。（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識，無論是從事業(yè)務(wù)工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。7、做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對工作內(nèi)容歸類，與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價！最后制定出崗位說明書！8、請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積累和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考，自己成長的才會快些，如果在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會更快！9、做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和劣勢呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！10、職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我認(rèn)為過程比結(jié)果更重要！只有過程正確了，結(jié)果才能夠正確！要審視自己的過程！用彼得.圣吉的一句話回答你，看對你有沒有幫助：“持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計劃、即興推出、行動學(xué)習(xí)”。銷售團(tuán)隊管理：常遇到的20個問題及解決方法1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設(shè)制度。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出8090%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點，只有英雄的團(tuán)隊，而無英雄的個人。3、如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。4、如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關(guān)鍵指標(biāo)：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務(wù)報表中體現(xiàn)。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關(guān)鍵點)（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)（4）、營銷活動預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。5、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設(shè)計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面解決吧：1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。2、加大對新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。3、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。8、醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。9、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。2、要有良好的團(tuán)隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個人經(jīng)營路線(高提成)10、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會分工!11、工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。12、銷售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊;如果需要維護(hù)市場，就需要一個管理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊。13、如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。14、人員流失嚴(yán)重短時間采取什么辦法比較好?支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干15、如何才能快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。標(biāo)準(zhǔn)：1、熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備2、自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人3、能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人16、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日報、周報、月報、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，很多和銷售溝通的方式。17、如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強(qiáng)勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。18、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。當(dāng)然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。19、請問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊。20、新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎么讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍。做好這幾點，是去是留是看他們自己了?？冃Э己寺涞囟拇蠡締栴}以及解答1、Q我想問問績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個考核周期，比如每月，每個人，都會有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計等2、Q怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)？我們公司績效獎金=績效系數(shù)應(yīng)得獎金，系數(shù)范圍在0.85-1.1，怎么根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢？就是說，考核指標(biāo)加起來一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢，老師可以指點一下不??？A根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級，根據(jù)等級劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如，95以上系數(shù)1.2 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級業(yè)績系數(shù)961003、Q平衡計分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期??？A權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)。另外，考核周期，一般基層為每個月考核，中高層按季度和年度考核，不過，在績效考核4、Q（1）、對于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合？我們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對排序+強(qiáng)制比例分布（即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E），但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎金全無。請問這種方考核式是否合適？是否有更好的考核方法？（2）、對于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采用何種績效考核和獎金發(fā)放的方式（KPI考核？利潤提成？或者其他方法？）（3）、對中高層管理者采用何種考核評估方式比較好？如何考評管理者的能力（如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）和價值觀？5、A 1、1、如果每個崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因為同一性質(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的2、銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的形式進(jìn)行，簡單明了，實際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評分3、中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評判的方式6、Q咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對合理？績效考核指標(biāo)如何指定比較合理？如果公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運用，你可以去看下我的文章績效如何落地2、管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計，看他所處的層級，中高層的，可以設(shè)計一些公司層面的財務(wù)、運營指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標(biāo)的3、績效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等7、Q考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)8、Q我們公司實行對部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對的公平，如果員工暫時還沒有實行績效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級別，如主管1.0系數(shù) 專員0.8系數(shù)等，或者根據(jù)大家的工作量和平時完成情況來進(jìn)行分配了9、Q作為一個大型集團(tuán)公司人力資源部，在實施績效考核工作時，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險運營、營銷管理、質(zhì)量、財務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。A建議是高層帶隊，人力資源部協(xié)調(diào)，各個部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度10、Q目前我司實行月度和年度考核，但是月度考核系數(shù)最高1.0，也就是說沒有加分，而年度是否有加分還未定，請問這樣的考核是否合理？A不合理，1、月度沒加分，年度可以設(shè)計加分。如果績效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會考慮設(shè)計加分2、就算沒加分，如果成績在100分，或高分，對應(yīng)的系數(shù)可以設(shè)計為1.1及以上3、可以考慮設(shè)計一些額外的獎勵11、Q現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵變成正向的激勵呢？真正實現(xiàn)績效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法1、設(shè)計加分項，得分高者獎金超過獎金基數(shù)2、成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金12、Q怎么樣利用績效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可13、Q績效考核對現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績效考核結(jié)果和期望目標(biāo)有差距，如何使績效結(jié)果達(dá)到最大值呢？A慢慢來，有耐心。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績效的配套設(shè)施，另外，完善公司的基礎(chǔ)管理，讓績效逐漸準(zhǔn)確、有力14、Q1.績效考核可以說是用今天的結(jié)果考察昨天的過程，存在一定的滯后性；更為重要的是我們要用這種因為昨天的行為而造成的結(jié)果來影響明天的工作。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。2.在中國很多中小民營企業(yè)中，普遍采用的考核模式，基于兩個要素：一是公司或團(tuán)隊業(yè)績，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評分。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A1、績效考核：先定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵，如果說有影響，也是積極的影響，不是滯后阿2、方式?jīng)]有對錯，只有適合與否。你說的那兩個要素，也是分層級的，高層當(dāng)然對公司業(yè)績負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理對團(tuán)隊業(yè)績負(fù)責(zé)，而基層對自己的工作負(fù)責(zé)就可以了。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！15、Q行政后勤類員工適合做績效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎懲機(jī)制即可16、Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計算，由部門經(jīng)理或人力資源均可17、Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動提高業(yè)績目標(biāo)呢？A1、設(shè)計個目標(biāo)承諾大會，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成2、另外，還有個辦法：目標(biāo)=（個人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績）3、設(shè)計底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵越大！18、Q我們銷售部的業(yè)績只有年底考核，平時每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請問老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績、回款、意向客戶增加個數(shù)、送樣個數(shù)、客戶投訴次數(shù)19、Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時不考核20、Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評分，部門負(fù)責(zé)人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級，優(yōu)秀的人員太多了，如果強(qiáng)制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請問老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實和數(shù)據(jù)說話！21、Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加過程類 客戶滿意、投訴市場類 還有平時的工作量等，當(dāng)然，選擇重點指標(biāo)考核22、Q對于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因為他們產(chǎn)出成果的時間可能會很漫長，最主要應(yīng)該以哪幾個唯度來進(jìn)行設(shè)計與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計月度考核，以及項目考核月度考核主要是平時的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績效考核獎金基數(shù)掛鉤項目考核，提前設(shè)計好各個項目的獎金基數(shù)，根據(jù)項目完成時間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行23、Q比如人力資源部人員、財務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。人力資源：招聘計劃完成率 培訓(xùn)計劃完成率 工資核算等財務(wù)部：各類報表上交及時、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時、準(zhǔn)確，成本費用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核24、Q公司推行績效考核多年，現(xiàn)在對部門業(yè)績目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感覺每項工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個崗位的指標(biāo)控制在6個之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：常遇到的20個問題及解決方法1、公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費+保密工資+提成+獎金等，都可以顯示2、如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個步驟：(1成立薪酬委員會;(2工作分析;3)位價值評估;(4崗位分層級(5選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級(6設(shè)定年薪和月薪(7設(shè)置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資3、如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施!4、工人的績效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設(shè)置在2030%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上5、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%15%之間，12%為中間水平。6、績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!7、寬帶薪資怎么在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?1、做好詳細(xì)的工作分析;2、做好崗位價值評估(可以明確貢獻(xiàn)值)3、明確職位晉級和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實說話。8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢?要么給錢，要么給愛錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛9、老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?建議如下：1.健全公司的薪酬體系;2、明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核;3、每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;4、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行10、銷售人員的薪資比例如何設(shè)計比較好?40%左右的固定薪資+70%的績效工資然后加額外的獎金和提成11、服裝工廠績效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢?按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實際情況設(shè)置!12、薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢?1、同崗?fù)辏何灰惨屑墑e區(qū)分，級別不宜過多;2、薪酬無上限：完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;3、無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。13、如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。14、做薪資調(diào)查的時候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計師要結(jié)合企業(yè)運營狀況。15、對業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過1215%以上，都是比較具有吸引力的17、如何將職位評估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評估。18、在做年度人工成本預(yù)算時有哪些是重點要素?1、結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 3、企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)19、薪酬設(shè)計上要注意哪些?這里有個薪酬設(shè)計十大誤區(qū)1、 銷售遞增提成制;2、同級同薪制;3、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊獎金制;4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制;5、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制;6、完全固定薪資制;7、無限工齡制;8、大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé));9、老板限薪強(qiáng)壓制;10、個體另給紅包制;11、年底紅包法20、未來薪酬設(shè)計有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個常遇問題1、Q一般對于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)??？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對社招和校招的，可以區(qū)別對待。2、Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個薪酬體系，設(shè)定職級，崗位，根據(jù)市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個范圍，或者定出一個額度。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。3、Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。4、Q薪酬設(shè)計要解決哪幾大關(guān)鍵問題？A1、基于崗位價值和能力的層級薪酬框架。2、根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。3、薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實施。4、市場數(shù)據(jù)的了解。5、Q隨著市場的變化，很多時候新員工入職時的工資會和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級的寬帶范圍。員工的薪水不是根據(jù)來的時間，而是根據(jù)他的價值，入職時需要評估他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評估，再對應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。6、Q我企業(yè)有這么一位員工個人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低（實發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救啊？A 如果沒有較成熟的薪酬