勞動合同期限制度研究-張鑫.docx

勞動合同期限制度研究 張鑫（西南政法大學 經濟法學院；重慶 401120）摘要 本文從勞動合同期限的比較為切入點，對我國當前大多數用人單位和勞動者都未能把無固定期限勞動合同作為最佳選擇的現實狀況進行探討。從而提出將無固定期限勞動合同明確規(guī)定為勞動合同期限的一般原則，嚴格限制固定期限勞動合同適用領域，以此促進勞動關系乃至整個社會的和諧穩(wěn)定。關鍵詞 無固定期限勞動合同；固定期限勞動合同；定期勞動合同；不定期勞動合同作者簡介：張鑫，西南政法大學經濟法學院經濟法學碩士研究生。研究方向：經濟法、勞動法。勞動合同期限是確定勞動關系當事人雙方權利和義務的時間之一，是勞動合同的必備條款。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務將處于不確定狀態(tài)，不利于維護勞資雙方的合法權益。按照勞動合同的期限不同，我國將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。國際上一般分為兩類，即定期勞動合同和不定期勞動合同。不定期勞動合同相當于我國的無固定期限勞動合同，定期勞動合同相當于我國的固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。三種勞動合同期限制度既有共性，也有個性。對于勞動合同簽訂雙方來說，選擇哪一種勞動合同期限最為合適，是用人單位和勞動者必須慎重考慮的問題。一、勞動合同期限制度的共性（一）在簽訂的前提條件上相同。即勞動者與用人單位在雙向選擇、平等協(xié)商的基礎上簽訂。用人單位可以根據崗位的實際需要、勞動者的個人能力及用工成本等因素考慮選擇較為適合的勞動合同期限。勞動者也可以根據自己的實際需要，選擇與用人單位簽訂期限或長或短的勞動合同。 （二）在解除條件上相同。根據勞動合同法實施條例第19條的規(guī)定，用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同的條件、程序都是一致的。（三）在用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同時所應承擔的法律責任上相同。盡管無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在終止方式上略有不同，但是只要用人單位出現違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同的情形，就應當依照勞動合同法第47條的規(guī)定,勞動者有權要求用人單位支付雙倍的經濟補償金。以上是三種勞動合同期限制度的主要相同點，勞資雙方無論選擇哪一種勞動合同，都要遵守法律對它們共同的要求。二、勞動合同期限制度的個性由于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在性質上都屬于定期勞動合同，因此在分析個性時，只對定期勞動合同和不定期勞動合同進行比較。（一）在立法價值上存在不同定期勞動合同強調自由和效率價值，而不定期勞動合同強調安全和穩(wěn)定價值。定期勞動合同時間可長可短，較為靈活，用人單位和勞動者在雙向選擇的過程中可以多次組合，達到利益的最大化。而不定期合同更強調安全和穩(wěn)定，可以為勞動者提供一個穩(wěn)定的勞動環(huán)境，生存權和發(fā)展權能夠得到有效的保障。對于勞動者而言，不定期勞動合同不會明確規(guī)定勞動合同的終止時間，用人單位不得隨意解除，只有在勞動者出現嚴重過錯或者具備法定事由時，用人單位才可以行使解除權。而定期勞動合同一旦到期，如果雙方不續(xù)簽勞動合同，勞動者就會面臨失業(yè)的危險，生存和發(fā)展都失去了保障。隨著現代勞動法向社會本位法的轉型，西方國家為了穩(wěn)定勞動關系，保障勞動者的生存權和發(fā)展權，都特別強調不定期勞動合同的普遍性。勞動合同期限在體現意思自治的基礎上，由定期向不定期轉變，這一轉變從根本上說，是立法價值由效率向安全的轉變，是勞動法作為社會法的社會本位理念的體現。（二）在適用領域上存在不同不定期勞動合同強調安全和穩(wěn)定，保障勞動者的生存權和發(fā)展權，在適用領域上應將不定期勞動合同作為勞動合同的主要形式，限制定期勞動合同的適用領域。即用人單位和勞動者一般應訂立無固定期限勞動合同，固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。以法國的勞動立法為例，法國勞動法典第L122-1條明確規(guī)定：定期勞動合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經常性活動相聯(lián)系的工作為標的，亦不得具有此種效力，只有為執(zhí)行明確的、臨時性任務時才能簽訂定期勞動合同?？梢姸ㄆ趧趧雍贤辉谂R時性、輔助性工作領域存在適用空間。 （三）在勞動關系的穩(wěn)定性上存在不同從就業(yè)保障的角度看，不定期勞動合同使勞動關系更加穩(wěn)定，對勞動者更有利。不定期勞動合同實際上是一種既為勞資雙方提供一定程度的保障,也為其預留一定靈活性的勞動合同。不定期勞動合同利于實現勞動關系的長期化,利于勞動者就業(yè)穩(wěn)定,兼顧了勞動關系穩(wěn)定性與靈活性的雙重優(yōu)勢 ,利于構建和諧的勞動關系。與不定期勞動合同恰恰相反，定期勞動合同容易造成勞動關系的短期化,引發(fā)勞資糾紛,不利于勞動關系的穩(wěn)定。定期勞動合同使勞動者缺乏就業(yè)穩(wěn)定感,企業(yè)與員工之間缺乏信任，用人單位與勞動者往往只顧眼前利益,缺乏長遠眼光。 三、我國勞動合同期限制度的現實問題及解決對策我國的勞動期限用工狀況與西方國家截然相反。固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在實踐中被大量使用，而無固定期限勞動合同卻不受用人單位和勞動者的歡迎。據調查，目前我國的勞動關系狀況很不理想，固定期限合同占整個勞動合同的70%以上，以短期合同為主，一年期勞動合同最普遍，而簽訂無固定期限的僅占20%左右，且多集中在國有企業(yè)，非國有企業(yè)只占3%左右。 勞動合同的短期化至少帶來以下幾個方面的問題：一是勞動者的素質得不到提高。勞動合同短期化，不僅使勞動者無心提高工作能力，而且用人單位也不愿投入過多的精力對勞動者進行培訓。二是勞動者缺少穩(wěn)定感。一年一簽的勞動合同，使勞動者難有就業(yè)穩(wěn)定感，為了自己的生存和發(fā)展，勞動者必須為自己尋找下一個工作目標。當下出現的勞動者頻繁跳槽的現象就是勞動合同短期化的一個反映。三是用人單位使用勞動者“黃金年齡”后將勞動者推向社會的行為得不到有效遏制，使勞動者的權益受到損害，嚴重影響社會的和諧穩(wěn)定。勞動合同短期化帶來的問題，使我們必須重視勞動合同期限對社會發(fā)展的影響。三種勞動合同期限應該在各自的領域發(fā)揮各自的功能，這樣才能實現勞動法社會本位的立法理念，促進社會的和諧穩(wěn)定。為此我們提出如下幾點對策：（一）將無固定期限勞動合同明確規(guī)定為勞動合同期限的一般原則，嚴格限制固定期限勞動合同的適用領域無固定期限勞動合同在穩(wěn)定勞動關系、促進就業(yè)保障、維護勞動者權益方面有著突出的作用。西方發(fā)達國家在經歷了漫長的發(fā)展過程之后，都選擇了將無固定期限勞動合同作為勞動合同期限的一般原則。而固定期限勞動合同只適用于臨時性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等。固定期限勞動合同只是勞動合同期限適用的例外。我們建議在勞動合同法中明確規(guī)定“勞動合同的訂立以無固定期限勞動合同為一般原則，固定期限勞動合同只能在以下領域適用：臨時性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等?！边@樣可以有效避免用人單位不分崗位、不分職務大量簽訂固定期限勞動合同。（二）明確規(guī)定定期勞動合同的最長期限即使規(guī)定了定期勞動合同適用領域，用人單位仍然有可能與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，而適用定期勞動合同的領域又恰好是一些臨時性、輔助性的工作，勞動者的地位更加弱勢，如果與用人單位一次簽訂較長期限的定期勞動合同，將來仍然面臨被推向社會的危險。以法國的勞動立法為例，法國勞動法典規(guī)定，定期勞動合同應當明確規(guī)定到期日期，合同的總期限最長為18個月，在任何情況下，不能超過24個月。 我們認為我國勞動合同法同樣應該做出類似規(guī)定，固定期限勞動合同一次簽訂的最長期限不超過三年為宜，以完成一定工作任務為期限的勞動合同不超過一年為宜。這樣可以有效避免用人單位規(guī)避法律簽訂較長期限的定期勞動合同。 （三）用人單位和勞動者應當轉變觀念，主動的選擇無固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同，被認為是構建和諧穩(wěn)定勞資關系的重要基礎。因此，勞動合同法放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，增加了用人單位簽訂定期勞動合同所需付出的成本。立法者試圖通過法律引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，然而現實中不少用人單位和勞動者都排斥無固定期限勞動合同。不少用人單位認為一旦與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將給企業(yè)帶來沉重的負擔。實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同，前文已經指出勞動合同法對三種勞動合同的解除條件的規(guī)定是一致的，用人單位可以因勞動者過錯或者無過錯解除勞動合同。同時，從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同的廣泛適用可以給企業(yè)帶來巨大的經濟效益，可謂利大于弊。用人單位應當嚴格區(qū)分不同職務、不同崗位的工作性質，由此劃分出繼續(xù)性工作和非繼續(xù)性工作（臨時性、輔助性工作），與大多數從事繼續(xù)性工作的勞動者簽訂相對穩(wěn)定的無固定期限勞動合同，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，挖掘勞動者的潛力，提高工作積極性。與從事非繼續(xù)性工作的勞動者簽訂較短期限的固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同,使這類勞動者成為企業(yè)發(fā)展的重要補充，從而使企業(yè)的勞動關系在穩(wěn)定性的基礎上兼具靈活性。 勞動者對無固定期限勞動合同的誤解主要也是集中在解除條件上，一些勞動者有特殊的勞動技能，認為與用人單位簽訂無固定期限勞動合同是對自己事業(yè)發(fā)展的束縛，這顯然是一種錯誤的想法。勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后，勞動者仍然享有充分的辭職權，更重要的是，無固定期限勞動合同為勞動者的生存和發(fā)展提供了強有力的保障，減少了勞動者因為短期勞動合同而產生的不安全感。勞動者為了自身的利益應當盡可能的主動要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。四、結束語 通過上述分析，我們認識到勞動合同期限制度對社會和諧穩(wěn)定有重要影響。我們應當堅持勞動法的社會本位理念，既要促進用人單位提高經濟效益，更要突出保護廣大勞動者的切身利益和社會公共利益。我國的勞動合同期限制度既有共性，也有個性，