三級第三章課后練習無答案

2017 年 5 月54.前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（ ） A 與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié) B 預測的準確度出現(xiàn)偏差 C 培訓后導致員工跳槽 D 對培訓的深度和廣東難以把握 55.( ) 是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。A 培訓目標 B 培訓內(nèi)容 C 培訓成果 D 培訓方式 56（ ）用來描述培訓項目導致的組織目標的實現(xiàn)，反應員工培訓的最終結(jié)果。A 反應評估 B 行為評估 C 學習評估 D 效果評估 57.在學習層面評估中，應該按照（ ）的標準建立試題庫 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 58.主動性學習風格的課程設計，宜采用（ ）的教學策略。 A 以教師為準 B 親身體驗式 C 以受訓者為準 D 觀察思考式 59.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（ ） A 特別任務法 B 教練法 C 工作輪換法 D 研討法 60、適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（ ） A 拓展訓練 B 試驗訓練 C 模擬訓練 D 籃筐訓練 61 入職培訓制度體現(xiàn)的是（ ）的原則。 A 上崗前資質(zhì)培訓 B 上崗前制度培訓 C 上崗前素質(zhì)培訓 D 先培訓，后任職 105、三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。 A、崗位分析 B、組織整體戰(zhàn)略目標 C、人才測評 D、未來培訓需求分析 E、崗位勝任力 106、企業(yè)可以通過多種形式與商學院合作，主要包括（） 。 A、組織員工到商學院脫產(chǎn)學習 B、開設聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工 C、對商學院教學計劃提出修改意見 D、商學院提供長期的知識傳播培訓 E、共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題 107、通過調(diào)查收集到培訓評估的信息包括（） 。 A、培訓師調(diào)查 B、培訓需求調(diào)查 C、培訓內(nèi)容調(diào)查 D、培訓組織調(diào)查 E、特殊項目調(diào)查 108、場地拓展訓練可以使團隊獲得多方面收益和改善，包括（） 。 A、創(chuàng)新與發(fā)展 B、共同愿景 C、溝通與默契 D、心態(tài)和士氣 E、變革與學習 109、培訓服務制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（） 。 A、部門經(jīng)理人員的意見 B、參加培訓的項目和目的 C、培訓服務協(xié)議簽訂后，方可參加培訓 D、培訓申請被批準后，培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù) E、根據(jù)個人和組織需要，向培訓管理部門提出申請 2016 年 11 月54.（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇55.培訓項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（） 。A.培訓內(nèi)容的開發(fā)B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預算D.項目的評估規(guī)劃56.培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（） 。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓者意見D.忽視非預期目標的評估57.為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（） 。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)58.培訓課程設計步驟分為：目標；策略；模式；定位；評價。正確的順序為（） 。A.B.C.D.59.（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內(nèi)容C.確定教學方法D.設計教學方式60.以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（） 。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見61.培訓激勵制度不包括（） 。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵105.三維培訓需求分析模型，是一種基于（）等手段的培訓需求分析方法。A.組織分析B.崗位勝任力分析C.崗位分析D.人才測評E.人員分析106.在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（） 。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練107.培訓效果的行為評估方法主要有（） 。A.前后對照法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計劃法108.現(xiàn)代培訓按照其性質(zhì)可分為（）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.態(tài)度培訓D.觀念培訓E.心理培訓109.分析受訓者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學員構(gòu)成B.工作適應性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度2016 年 5 月54、 （）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復始地評估培訓的需求。（A）三維培訓需求分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）前瞻性培訓需求分析模型（D）績效差距分析模型55、培訓有效性評估應該始于（） 。（A）培訓目標（B）培訓需求分析（C）培訓方案（D）員工培訓計劃56、 （）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。（A）操作測驗（B）模擬情景（C）學前學后比較（D）書面測驗57、反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為（） 。（A）觀察法（B）問卷調(diào)查法（C）測試法（D）360 度考核法58、 （）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。（A）應用型學習（B）主動型學習（C）理論型學習（D）反思型學習59、以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（） 。（A）所傳授的知識不夠集中（B）不占用大量時間，形式靈活（C）培訓對象易于加深理解（D）隨時可滿足員工某方面需求60、管理者訓練法的簡稱是（）（A）TMP（B）SMP（C）MTP（D）STP61、制定和修訂培訓制度時，要從（）的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并且有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)?；?。 （A）社會（B）企業(yè)（C）目標（D）戰(zhàn)略105、培訓需求個人層面分析的信息來源，主要有（） 。（A）業(yè)績考核記錄（B）員工技能測試（C）工作崗位分析（D）組織行為規(guī)范（E）員工填寫的培訓需求問卷106、 （）屬于企業(yè)外部培訓資源。（A）培訓標準產(chǎn)品（B）咨詢公司（C）專業(yè)培訓公司（D）高等院校（E）互助學習小組107、培訓評估報告一般包括（） 。（A）培訓評估人員的構(gòu)成說明（B）培訓背景說明與培訓概況（C）培訓評估信息的總結(jié)與分析（D）培訓項目計劃調(diào)整的建議（E）培訓評估結(jié)果與培訓目標的比較108、利用案例分析法進行培訓教學是，應滿足的條件包括()。（A）案例必須有明確的目的（B）內(nèi)容新穎（C）與企業(yè)日常管理有一定的關(guān)聯(lián)（D）內(nèi)容真實（E）案例中應包含一定的管理問題109、企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括()。（A）培訓服務制度（B）培訓激勵制度（C）培訓考核評估制度（D）培訓反饋制度（E）培訓風險管理制度2015 年 11 月54、 （）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位人員需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析 B.需求確認 C.人員分析 D.因素確認55、 （）是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖和期望。A.培訓方案 B.培訓規(guī)劃 C.培訓目標 D.培訓調(diào)查56、柯克帕特里克培訓評估模式中反應評估一般都是使用（）搜集滿意度，有時也會進行抽樣訪談。A 觀察法 B 測試法 C 問卷調(diào)查法 D 情景模擬57、 （）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率 B.培訓項目收益率 C.培訓項目成本率 D.培訓效率58、課程設計的基點是（） 。A.有效利用培訓資源 B.滿足組織的培訓需求 C.提高個人和組織的績效 D.最大限度地調(diào)動受訓者的積極性59、講授法受到教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓者感到傳授方式較為（） 。A.難以接受 B.新鮮 C.和實際脫節(jié) D.枯燥單一60.模擬訓練法可以提高受訓者的（） 。A.特定應變能力 B.特殊工作技能 C.處理問題能力 D.特定工作行為61.企業(yè)培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓沿著法制化，規(guī)范化軌道運行。A.制度 B.模式 C.方案 D.目標105、培訓需求組織整體層面分析的信息來源包括（） 。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策 B.工作分析 C.質(zhì)量控制報告 D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等106、統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓，應從（）等方面提出培訓和具體計劃，為培訓工作開展提供指導性意見。A 培訓內(nèi)容 B.培訓資源 C.實施方式 D.考核評價 E.組織保障107、在制定培訓評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估的科學性和切實可行性。A 項目實施人員 B.培訓管理人員 C.培訓評估人員 D.培訓評估應用人員 E.外部培訓顧問108、以掌握技能為目的的實踐型培訓方法有（） 。A 工作指導法 B.工作輪換法 C.案例分析法 D.特別任務法 E.個別指導法109、培訓前對培訓師的一般要求有（） 。A.應取得教師職業(yè)資格證書 B.做好培訓各項準備 C.決定如何在學員之間分組D.根據(jù)培訓指南進行 E.檢查日程安排并留有余地2015 年 5 月54()是 進 行 培 訓 評 估 的 基 礎 ， 對 企 業(yè) 的 培 訓 工 作 至 關(guān) 重 要 A 培訓需求分析B 培訓效果評估C 培 訓 計 劃 設 計D 培 訓 方 法 的 選 擇55 對 于 員 工 層 面 的 培 訓 需 求 調(diào) 查 與 分 析 的 方 法 以 ()為 主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問 卷 調(diào) 查 和 測 試 法 D 問 卷 調(diào) 查 和 測 試56 層次評估法的主要特點不包括()A 層次分明循序漸進B 考慮因素全面客觀C 定 性 和 定 量 分 析 方 法 相 結(jié) 合D 將 評 估 轉(zhuǎn) 移 到 對 整 體 組 織 績 效 提 高 的 評 估 上 培 訓 課 程 內(nèi) 容 應 以 ()為 出 發(fā) 點去 選 擇 并 組 合A 滿足培訓需求B 實現(xiàn)培訓課程目標C 滿 足 個 人 和 組 織 績 效D 有效利用培訓資源59 培 訓 課 程 內(nèi) 容 應 以 ()， 是 使 培 訓 工 作 取 得 成 功 的 關(guān) 鍵 之 舉 A 講求授課效果B 實現(xiàn)培訓課程目標C 做 好 充 分 準 備D 調(diào)動學員參與的積極性60 ()以 工 作 中 的 時 間 情 況 為 基 礎 ， 將 實 際 工 作 在 可 利 用 的 資 源 ， 約 束 條 件 和工 作 過 程 模 型 化A 模擬訓練法B 事件處理法 C 角 色 扮 演 法 61()不 屬 于 培 訓 前 對 培 訓 師 的 基 本 要 求 A 做好準備工作B 覺 得 如 何 在 學 員 之 間 分 組C 要 求 培 訓 師 結(jié) 合 實 際 培 訓D 對 “培 訓 者 指 南 ”中 提 到 的 材 料 進 行 檢 查2014 年 11 月份56.培訓需求循環(huán)評估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個人層面57.培訓項目設計的原則不包括（） 。A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強化性原則58.培訓成果不包括（） 。A.研究成果B.認知成果C.技能成果D.情感成果59.培訓有效性評估的技術(shù)不包括（） 。A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標導向模型法60.層次評估法中學習評估的方式不包括（） 。A.書面測驗B.模擬情境C.投射測驗D.操作測驗61.以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是（） 。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策62.在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員63.針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性64.培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身106.培訓效果的評估方法主要包括（） 。A.問卷評估法B.訪談法C.綜合比較法D.測驗法E.360 度評估107.講授法的優(yōu)點包括（） 。A.對培訓環(huán)境的要求不高B.學員容易完全消化吸收C.學員可利用教室環(huán)境相互溝通D.傳授內(nèi)容較多，知識較系統(tǒng)E.單項傳授有利于教學雙方互動108.個別指導法的優(yōu)點包括（） 。A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感109.與技能培訓相適應的培訓方法包括（） 。A.工作傳授法B.模擬訓練法C.項目指導法D.個人指導法E.實習或練習法110.企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓應當做好的工作包括（） 。A.員工自己提出申請B.簽訂員工培訓合同C.工作日外出學習的要提供學習考勤單D.工作日外出學習的要提供學習成績單E.提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓111.培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括（） 。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職的資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準2014 年 5 月57、( )旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務分析模型 (B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型 (D)階段評估模型58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括( )。(A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓(C)教學風度的展現(xiàn)培訓 (D)教學內(nèi)容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括( )。(A)培訓后勤準備 (B)準備相關(guān)資料(C)確認培訓時間 (D)學員自我介紹60、( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。(A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果(D)認知成果61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括( )(A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法(D)專題講座法62、特別任務法常用于( )。(A)技能培訓 (B)知識培訓 (C)管理培訓(D)態(tài)度培訓63、( )是培訓管理的首要制度。(A)培訓獎懲制度 (B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度 (D)培訓考核制度64、場地拓展訓練的特點不包括( )。(A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能 (D)簡便，容易實施107、根據(jù)培訓對象的不同培訓需求分析可分為( )。(A)業(yè)務部門培訓需求分析 (B)新員工的培訓需求分析 (C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析 (E)設計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集( )的培訓需求信息。(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作人員(D)銷售工作人員 (E)服務工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意( )。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了 (C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應留填寫意見的足夠空間110、培訓效果信息的種類包括( )方面的信息。(A)培訓時間選定 (B)受訓群體選 (C)培訓場地選定 (D)培訓形式選擇 (E)培訓教師選定111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括( )。(A)角色扮演法 (B)拓展訓練 (C)管理者訓練 (D)模擬訓練 (E)敏感性訓練2013 年 11 月56、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內(nèi)容不包括（ ） 。A、外部環(huán)境B、組織條件C、目標任務D、人員變動57、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（ ） 。A、培訓項目的確定B、培訓需求的分析C、評估手段的選擇D、培訓成本的預算58、以下關(guān)于培訓師的說法錯誤的是（ ） 。A、授課技巧的高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素B、培訓師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學工具C、內(nèi)部培訓師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)新動向D、外部培訓師的一般知識較扎實，但對企業(yè)情況不甚了解59、在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換通常是用（ ）來判斷的。A、筆試B、問卷法C、面談D、觀察法60、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構(gòu)和培訓人員的評估不包括（ ） 。A、教師的教學經(jīng)驗B、管理人員的工作積極性C、教師的領(lǐng)導能力D、管理人員的合作精神61、在案例分析法中，解決問題的過程包括 7 個環(huán)節(jié)：找問題；查原因；分主次；提方案；細比較；試運行；做決策。排序正確的是（ ） 。A、B、C、D、62、態(tài)度型培訓法適合于（ ）方面的培訓。A、知識B、行為調(diào)整和心理訓練C、技能D、調(diào)動員工積極性63、針對（ ）的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。A、基礎理論知識B、創(chuàng)造能力C、解決問題能力D、特殊技能64、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：展示案例資料；確定核心問題；小組分別討論；選擇最佳方案；全體討論解決問題的方案。排序正確的是（ ） 。A、B、C、D、106、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內(nèi)容包括（ ） 。A、調(diào)查并了解員工對企業(yè)的滿意度B、考察可能對企業(yè)目標發(fā)生影響的因素C、找出可能對培訓有利的各種輔助方法D、將企業(yè)長期目標與短期目標作為一個整體來考察E、預測企業(yè)未來的人事變動和人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢107、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括（ ） 。A、工作人員面臨的情境B、行為及其結(jié)果的標準C、每項行為所需的技能D、使用的輔助工具或工作助手E、對每種情境所必須做出的反應行為108、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（ ） 。A、培訓性質(zhì)B、行政服務C、交通情況D、座位安排E、教材準備109、講授法的局限性在于（ ） 。A、不能滿足學員你的個性需求B、傳授的方式較為枯燥單一C、傳授內(nèi)容具備較好的系統(tǒng)性D、教師水平直接影響培訓的效果E、單項傳授不利于教學雙方互動110、實踐型培訓法的優(yōu)點包括（ ） 。A、培訓經(jīng)濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓成本B、無需特別準備教室及其他培訓設施C、多向式信息交流有利于提高培訓效果D、能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價E、使培訓內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合 111、培訓方法的選用要與受訓者群體特征相適應，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的（ ）等方面影響培訓方法的選擇。A、職務特征B、技術(shù)心理成熟度C、個性特征D、工作內(nèi)容熟練度E、家庭背景2017 年 5 月：1.某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核 2 0 1 4 年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在 2 0 1 4 年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。（引用 2 013 年 11 月直題） 請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（1 8 分）2016 年 11 月簡述設計培訓效果評估方案的基本步驟。 （14 分）2016 年 5 月：簡述基于資源整合的培訓課程設計的基本內(nèi)容。 （15 分）2015 年 11 月：培訓課程設計包括哪些基本要素？（13 分）2015 年 5 月：簡 述 培 訓 信 息 效 果 收 集 的 方 法 。2014 年 11 月：某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)請結(jié)合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內(nèi)容。2014 年 5 月：三、案例分析題(本題共 2 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 15 分，共 33分)1、 某機械公司新任人力資源部部長 W 先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W 先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析： (1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8 分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10 分)2013 年 11 月：三、綜合分析題（本題共 3 分，第 1 小題 18 分，第 2 小題 16 分，第 3 小題18 分，共 52 分）1.某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生。正在審核 2014 年度公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在 2014 年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源?？朔酝嘤杻?nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足。使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等。充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參加與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理方法的基本程序和實施要點。（18 分）2013 年 5 月：一、 方案設計題（本題 20 分）某公司是一家高科技企業(yè)，其科研人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期 6 個月，人均費用達 10 萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受訓員工的責任和權(quán)利。（20 分）2012 年 11 月：2、某公司人力資源部配村項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新性思維” 。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同培訓內(nèi)容，對培訓方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓” 。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。 （18 分）2012 年 5 月：2.某公司每年都會引進一組新的會計人員。為此，公司請某學校財會學吳教授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了回報之后。提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加。這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷U述后 i，公司主要領(lǐng)導覺得很有道理，便隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答一下問題：（1）企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6 分）（2）企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（9 分）2011 年 11 月：四、方案設計題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力。針對部分的業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來 課程表的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。2、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐?