員工激勵(lì)的心理學(xué)理論簡介

1 5 員工激勵(lì)的心理學(xué)理論簡介員工激勵(lì)的心理學(xué)理論簡介 恰到好處地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) 是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者卓越領(lǐng)導(dǎo)力的一種表現(xiàn) 任何想長久發(fā) 展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制 這不僅是企業(yè)面對(duì)劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭和經(jīng)濟(jì)體制改 革的必然要求 也是企業(yè)吸引人才 留住人才的迫切需要 員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值 而其能力和天賦的發(fā)揮則在很大 程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低 無論一家企業(yè)擁有多少技術(shù) 設(shè)備 除非由被激勵(lì)起工作 動(dòng)機(jī)的員工所掌握 否則這些資源不可能被有效使用 要想能夠合理地對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì) 把握不同類型的激勵(lì)理論并結(jié)合實(shí)際情況予以靈活 運(yùn)用是非常重要的 現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于實(shí)踐的激勵(lì)理論主要有以下幾種 1 馬斯洛需求層次理論 激勵(lì)理論 可以簡單地概括為 需要引起動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)決定行為 員工的需要使員工產(chǎn) 生了動(dòng)機(jī) 行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果 也就是說 是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì) 取決于激勵(lì)措 施是否能滿足員工的需要 要做到這一點(diǎn) 首先就要了解員工的需求 在需求理論中 最著名的是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的 需求層次理論 可以簡要概 括為以下兩個(gè)方面 內(nèi)容 需求層次理論將人們的需求大致劃分為了以下五個(gè)層次 生理需要 安全需要 歸屬與愛的需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 結(jié)論 將需求層次理論運(yùn)用到管理上 可以得到以下結(jié)論 員工的內(nèi)心需要是行為的目的 只有當(dāng)員工的低水平需要首先得到滿足后 他們才會(huì)有更高水平的需要產(chǎn)生 員工某個(gè)時(shí)間的需求可以滿足 但從長期來看 需求是不可能完全被滿足的 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮員工不同層次的需要 并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施 員工不同層次的需要可以同時(shí)并存 但有主次之分 因此領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工現(xiàn)在 2 5 哪一層次的需要占主導(dǎo)地位 從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件 在員工低層次的需要得到滿足之后 如果持續(xù)刺激 激勵(lì)效果會(huì)遞減 對(duì)于薪酬較低的員工 要側(cè)重于滿足他們的生理需求和安全需求 即提高他們的生 存水平 對(duì)于薪酬較高的員工 則更需要滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求 從橫向上看 對(duì)于同等層次的員工 由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同 他們的需 求側(cè)重也有不同 如有些員工很看中物質(zhì)待遇 有些員工則喜歡娛樂和消遣 還有些員工 以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂 工作需求強(qiáng)烈 隨著員工職位的上升 其需求層次也可能上升 進(jìn)而由外在轉(zhuǎn)向內(nèi)在 2 雙因素理論 雙因素理論的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面 對(duì)于每個(gè)人而言 滿意的對(duì)立面是 沒有滿意 不滿意的對(duì)立面是 沒有不滿意 對(duì)于員工而言 消除不滿意因素之后并不會(huì)必然帶來滿意的結(jié)果 使員工滿意的 基本屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素 這就是所謂的 激勵(lì)因 素 諸如工作成就 社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等 如果激勵(lì)因素沒有滿足 便會(huì)引發(fā)員工特別地 不滿意 使員工不滿意的 多是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素 這就是所謂的 保健因素 諸如薪水 工作條件及工作安全等 某一個(gè)因素可能同時(shí)既是激勵(lì)因素又是保健因素 二者存在著重疊 從雙因素理論出發(fā) 企業(yè)或者組織就個(gè)體而言應(yīng)該要不斷豐富工作內(nèi)容 使工作更 有興趣 更具挑戰(zhàn)性 從中獲取成就感 就集體而言 要增加個(gè)體的自主權(quán) 即讓員工有 更多的機(jī)會(huì)參與決策 在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?將傳統(tǒng)的重合同 重制度的人事 工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計(jì) 重激勵(lì)因素方面上來 3 ERG 理論 內(nèi)容 ERG 理論實(shí)際上是把馬斯洛需求理論的五個(gè)層次簡化成為了三個(gè) 具體包括 生存需要 互相關(guān)系需要 包括愛 歸屬 寬容以及感動(dòng)等內(nèi)容 成長需要 即需要能夠感受到生命品質(zhì)在不斷提升 結(jié)論 依據(jù)該理論 可以得到以下結(jié)論 3 5 各種層次的需要可同時(shí)并存 共同發(fā)揮激勵(lì)作用 對(duì)每一層次的需要 滿足越少 則越希望得到滿足 如果較高層次需要得不到滿足 對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng) 4 成就動(dòng)機(jī)理論 內(nèi)容 成就動(dòng)機(jī)理論主要總結(jié)出了人們以下三個(gè)方面的動(dòng)機(jī)需要 成就需要 即追求卓越 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 爭取成功的內(nèi)驅(qū)力 權(quán)力需要 即促使別人順從自己意志的欲望 喜歡承擔(dān)責(zé)任 努力影響和控制別人 重視地位 親和需要 即尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系 結(jié)論 依據(jù)該理論 可以得出以下結(jié)論 成就動(dòng)機(jī)高 則獨(dú)立性強(qiáng) 關(guān)心工作環(huán)境的改善 力求做到最好 往往成就動(dòng)機(jī) 越高 獲得成功的幾率也就越大 權(quán)力動(dòng)機(jī)高 則善于行使制度所賦予的權(quán)力影響力 親和動(dòng)機(jī)高 則關(guān)心團(tuán)體的接納和認(rèn)可 擔(dān)心被團(tuán)體所疏遠(yuǎn) 只要有被疏遠(yuǎn)的可 能 其決策就會(huì)變得消極而且猶豫不決 除此之外 還有一個(gè)動(dòng)機(jī)是必須要補(bǔ)充的 即完美主義的動(dòng)機(jī) 所謂 完美主義動(dòng)機(jī) 就是指對(duì)有些人而言如果事情處理得不完美 他們就會(huì)感覺到難受 訓(xùn)練成就動(dòng)機(jī)的方法 組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己的下屬擁有很高的成就動(dòng)機(jī) 因?yàn)槌删蛣?dòng)機(jī)高的員工 會(huì)自覺自愿地將工作做得盡善盡美 領(lǐng)導(dǎo)者訓(xùn)練員工成就動(dòng)機(jī)應(yīng)該遵循以下步驟 通過介紹高成就動(dòng)機(jī)者的事跡來激發(fā)受訓(xùn)者的成就動(dòng)機(jī) 通過制定個(gè)人成就動(dòng)機(jī)發(fā)展規(guī)劃 使受訓(xùn)者把已經(jīng)激發(fā)出來的成就動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成為 實(shí)際行動(dòng) 如果只是停留在宣導(dǎo)教育的層面上 有關(guān)成就動(dòng)機(jī)的激勵(lì)是不會(huì)真正發(fā)揮作用 的 通過與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí) 提高受訓(xùn)者的基本理論水平和認(rèn)知能力 只有相應(yīng)的理論水平和認(rèn)知能力得到了提高 才能將外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為員工的自我激勵(lì) 從 而長期而徹底地解決激勵(lì)問題 4 5 通過組織受訓(xùn)者交流成功與失敗 希望與恐懼的經(jīng)驗(yàn)體會(huì) 增強(qiáng)他們爭取更高成 就的信心 總之 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工描繪出他們所期望的成功景象 并落實(shí)成為員工每天都可以 感同身受的具體內(nèi)容 這樣才能使得員工明確自己與成功目標(biāo)之間的關(guān)系并為之而努力奮 斗 與此同時(shí) 正如 NBA 中設(shè)立的 名目繁多的 最佳 獎(jiǎng)項(xiàng)一樣 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為組織中盡 可能多的員工設(shè)計(jì)成長和提高的階段目標(biāo) 這樣才能給他們提供逐步提升自我的平臺(tái)和途 徑 5 期望理論 內(nèi)容 期望理論是著名心理學(xué)家 行為科學(xué)家維克托 弗魯姆在其著作 工作與激勵(lì) 一書 所提出的 該理論主要內(nèi)容包括 總結(jié)和分析了 個(gè)人努力 與 個(gè)人績效 個(gè)人績效 與 組織獎(jiǎng)勵(lì) 以及 組織獎(jiǎng)勵(lì) 與 個(gè)人目標(biāo) 等三組關(guān)系 提出了一個(gè)有關(guān)激勵(lì)的基本公式 即激勵(lì)力 效價(jià) 期望值 在這個(gè)公式中 效 價(jià)是指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值 這個(gè)公式的含義是 當(dāng)一個(gè)人對(duì)某 個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高 且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí) 那么 這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的 激勵(lì)作用較大 結(jié)論 通過期望理論 可以得到以下結(jié)論 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)以績效為前提 員工必須先完成工作任務(wù)才能獲得獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與績效的關(guān)聯(lián)性很差時(shí) 獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)失效 為提高目標(biāo)的效價(jià) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)向員工說明工作對(duì)他人 企業(yè)組織以及社會(huì)的意義 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工重視內(nèi)在效價(jià) 不要只局限在外在效價(jià)上 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工努力所獲得的結(jié)果必須及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工期望值與現(xiàn)實(shí)相符 6 公平理論 美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出 員工的工作動(dòng)機(jī) 不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬 的影響 而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響 每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得與他人付出勞動(dòng)所得相比較 也會(huì)把自己現(xiàn) 5 5 在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較 當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己 的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí) 或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時(shí) 便會(huì)心情舒暢 努力工作 反之 就會(huì)產(chǎn)生不公平感 就會(huì)有怨氣 助長滿意 消除怨氣 也是領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)之一 由此可見 公平是激勵(lì)中非常重要的因素 正所謂 不患寡而患不均 實(shí)際上就是人 們的公平心理在起作用 要衡量公平就要進(jìn)行比較 比較的方法很多 圍繞個(gè)人可以進(jìn)行 內(nèi)部比較和外部比較 圍繞他人同樣也可以進(jìn)行內(nèi)部比較和外部比較 組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)該多引領(lǐng)員工做自我的縱向比較 而不應(yīng)該重視桎梏于橫向的比較 那樣只會(huì)使得不 公平的感受越來越嚴(yán)重 案例 對(duì) 公平與否 的辯證看待 有一家大公司在一線和三線城市都有生產(chǎn)廠和相應(yīng)的員工 該廠對(duì)位于不同城市的工 作內(nèi)容 職責(zé)以及招工的標(biāo)準(zhǔn)完全相同的崗位及員工卻支付差距很大的薪酬 公司位于三 線城市的員工針對(duì)這個(gè)問題向總部提出了意見 但沒想到得到的卻是總部基于物價(jià)水平和 城市等級(jí)差距而做出的非常粗暴 簡單的解釋 于是 三線城市的員工非常不滿 并且將 這種不滿的情緒通過破壞公司產(chǎn)品的形式予以了表現(xiàn) 點(diǎn)評(píng) 實(shí)際上 公平是一種主觀認(rèn)知和評(píng)價(jià) 公平永遠(yuǎn)都只是一個(gè)相對(duì)的概念而沒有絕對(duì)的 意義 在這個(gè)案例中員工們的不公平感受 其實(shí)很大程度上來自于總部的處理方式 只要 對(duì)解釋的方式和途徑有更好的把握 其不良的后果是完全可以避免的 由此可見 解釋也 是組織或企業(yè)的