招聘復習大綱.doc

第2章 人員招聘與配置內外部招聘優(yōu)缺點P5860內部招聘優(yōu)點準確性高適應性快激勵性強費用較低 缺點導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點篩選難度大時間長 進入角色慢 招募成本大 4決策風險大 影響內部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應聘人員的特點3、確定適合的招聘來源。 4、選擇適合的招聘方法。 參加招聘會的主要程序：P61準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話可以爭取一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在哪里交談。準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會上需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分 的準備。與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能有學校的負責部門等。招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。n 內部招募的主要方法： P62 推薦法 布告法 檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法（非管理人員的招聘）：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。 員工檔案應力求準確、完備。我們所說的檔案應該是建立在新的人力資源管理思想下的人員信息系統(tǒng)。n 外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）校園招聘 網絡招聘 熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內容設計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的2535)，但推薦的人才素質高(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4)網絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。網絡招聘的優(yōu)點：P65成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項P65-66 1、了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；3、注意對學生的職業(yè)指導，糾正其錯誤認識；4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應關注的問題P661、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的對象； 3、注意招聘會的組織者； 4、注意招聘會的信息宣傳。對應聘者進行初步篩選n 筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。n 筆試內容：1、一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。2、專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。n 筆試的特點：優(yōu)點：1、能提出十幾道乃至上百道試題，增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2、對大規(guī)模的應聘者同事進行篩選，花較少的時間達到高效率3、對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平4、成績評定也比較客觀。 缺點:不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。n 對應聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法：1分析簡歷結構；2審察簡歷的客觀內容；3判斷是否符合崗位技術和經驗要求；4審查簡歷中的邏輯性；5對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核 簡歷的內容分為主觀內容和客觀內容。 客觀內容分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四方面。n 面試考官和應聘者的目標P70面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作n 對面試進行文字記錄或錄音，解釋：面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你告訴我們的任何信息。所以，當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容。 為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，解釋：由于面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。n 面試的基本程序P71：面試前的準備階段。本階段包括確定面試的目的，科學的設計問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定要面試的事項和范圍，寫出提綱。 面試開始階段。 面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒，營造和諧的會談氣氛。 正式面試階段。 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反應，對所提到的問題和問題間的變換，問話時機以及對方的答復都要多加注意。 結束面試階段。面試官問完所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有加以補充或修正之處。 面試評價階段。面試結束后應根據面試記錄表對應聘者進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。n 面試的方法：P73從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試 面試提問的技巧P75： 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設式提問 重復式提問 確認式提問 舉例式提問 面試問題等來源:主要是招聘崗位的工作說明書和應聘者等個人材料。n 面試提問時應關注的問題：P76盡量避免提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機 所提問題要直截了當，語言簡練 觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。n 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。P78 n 能力測試的內容：1 普通能力傾向測試 2 特殊職業(yè)能力測試 3 心理運動機能測試。n 情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)語言表達能力測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法（常用）、無領導小組討論法（常用）、決策模擬法、訪談法、角色扮演。n 情景模擬測試的優(yōu)點：1 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬環(huán)境中，而測試的重點又在于實際工作能力，因此，通過這樣的測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗。n 公文處理模擬法的具體實施步驟：1 發(fā)給每個被測試者一套文件匯編（由1525份文件組成），包括下級呈上來的報告、請示、計劃、預算，統(tǒng)計部門的備忘錄，上級的指示、批復，規(guī)定、政策等。2 向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。3 最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，通常不是定性式的給與評語，而是就某些維度逐一定量式的評分。n 公文處理模擬法法注意的問題:1 文件的編寫要逼真、準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調查收集的信息素材中提煉加工。 2 文件中應有足夠信息才能做出合理決策，一般還要附有該企業(yè)單位結構系統(tǒng)圖、有關人員名單及當月的日歷等，以供參考。n 無領導小組討論法：1.小組沒有主持人2.小組人數(shù)4-6人3.小組討論時間1.5小時左右4.評分依據：發(fā)言次數(shù)、發(fā)言時間、發(fā)言號召力。5.主要用于選拔管理干部。應用心理測試法的基本要求：P81要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序 結果不能作為唯一的評定依據。n 員工錄用的主要策略P81：多重淘汰式 補償式 結合式n 做出最終錄用決策應注意P82：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備。員工招聘活動的評估P83-84招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。（2）數(shù)量與質量評估：數(shù)量評估、質量評估。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。效度是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。主要有：預測效度、內容效度、同側效度。人力資源的有效配置n 人員配置的原理P86：要素有用 能位對應 互補增值 動態(tài)適應 彈性冗余n 要素有用原理說明：對于那些沒有用之人，問題一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。問題二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。n 互補增值原理，這個原理強調人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。n 動態(tài)適應原理，指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著實物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。n 彈性冗余原理，要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。n 人力資源的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。n 一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。n 勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。n 勞動分工有三個主要層次：一般分工、特殊分工和個別分工。n 企業(yè)勞動分工的作用：1 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。 3 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4 勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。 5，勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。n 企業(yè)內部勞動分工分類:1.職能分工(最基本的分工)2.專業(yè)（工種）分工3.技術分工。n 勞動分工的原則P89：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。n 勞動協(xié)作是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。n 勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。n 組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求：1 盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立，變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。2 實行經濟合同制。 3 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。n 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。他是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎。n 需要組成作業(yè)組的幾種情況：1 生產作業(yè)需工人共同來完成。2 看管大型復雜的機器設備。 3 工人的工作彼此密切相關。 4 為了便于管理和相互交流。5為了加強工作聯(lián)系。6在工人沒有固定的工作地，或沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。n 作業(yè)組組織工作的主要內容：1 搞好作業(yè)組的民主管理，同事結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。2為作業(yè)組正確的配備人員。3 選擇一個好的組長。 4 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人為宜。工作地組織n 工作地組織的基本內容：P92合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作n 工作地組織的要求：P92有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作 有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境對過細的勞動分工進行改進：1 擴大業(yè)務法 2 充實業(yè)務法。3工作連貫法。4 輪換工作法。5小組工作法。6兼崗兼職。7 個人包干負責。 員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)（5s活動的核心）5S活動的目標：1 工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。2 整頓現(xiàn)場時，不良品為零。3 努力降低成本，減少消耗，浪費為零。4縮短生產時間，交貨延期為零。5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。6S在5S的基礎上增加了“安全”。勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化。人體的舒適溫度夏季為1824度，冬季為722度。P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題） 人力資源的時間配置工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。實行單班制還是多班制主要取決于企業(yè)生產工藝的特點。我國已經把周制度工時從48小時縮短到40小時。工作輪班組織應注意的問題：P105應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制 四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪 流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度，循環(huán)期可分為四天、八天、十二天。四班三運轉制的優(yōu)點：1 人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘輪設備潛力，在原有設備條件下增加輪產量。2縮短了工人工作時間。（4842） 3 減少工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。4 增加輪工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業(yè)經濟效益。 5 有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務 。 它保證了企業(yè)員工月平均工作時間不超過169小時。勞務外派與引進 概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。 勞務外派與引進的形