海爾人力資源管理案例.docx

海爾公司的人力資源管理案例研究第一章 企業(yè)背景及發(fā)展過程1.1企業(yè)背景海爾集團創(chuàng)立于1984年，27年來持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已經(jīng)成為海內(nèi)外享有較高美譽的大型國際化企業(yè)集團。產(chǎn)品已從1984年的單一冰箱發(fā)展到白色家電，黑色家電，米色家電在內(nèi)的86個大門類13000多個規(guī)格的產(chǎn)品群，并出口到世界160多個國家和地區(qū)。海爾是唯一被搬上哈佛大學(xué)講壇加以探討的中國企業(yè)。這家十多年前虧損一百多萬、瀕臨倒閉的集體小廠，一躍成為中國家電行業(yè)領(lǐng)軍角色的企業(yè)，與其成功與良好的用人機制密切相關(guān)。在海爾領(lǐng)導(dǎo)集體看來，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。正如海爾傳奇人物張瑞敏所說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺?！边@無疑給每個員工提供了一個任其充分發(fā)展的廣闊空間。海爾集團現(xiàn)有設(shè)計中心18個，工業(yè)園10個（其中國外2個，分別位于美國和巴基斯坦；國內(nèi)8個，其中5個在青島，合肥，大連，武漢各有一個，海外工廠13個），營業(yè)網(wǎng)點58800個，服務(wù)網(wǎng)點11976個。海外13個工廠全線運營。1.2企業(yè)發(fā)展過程17年前，海爾的前身青島電冰箱總廠還是一個瀕臨倒閉的小廠。為了發(fā)展，這個小廠引進了德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)線，隨后，從這里又傳出了震撼全國的張瑞敏親自“砸冰箱” 事件，海爾人走名牌戰(zhàn)略的道路，使企業(yè)擺脫瀕臨倒閉的命運而起死回生；17年后，外國人知道在中國有家企業(yè)haier。在17年的時間里創(chuàng)造了從無到有、從小到大、從弱到強、從國內(nèi)到海外的卓著的業(yè)績。海爾對人力資源的開發(fā)與管理是成功的。張瑞敏認(rèn)為：“人才，是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢。人可以認(rèn)識物，創(chuàng)造物，只要為他創(chuàng)造了條件，他就能適應(yīng)變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取得優(yōu)勝?！比缃裨诤枺肆Y源中心是一個非常重要的服務(wù)部門，其下設(shè)生產(chǎn)效率組、市場效率組、中心主管和培訓(xùn)部三個子部門。前二者通過從內(nèi)部市場獲得需要提高效率的訂單，將訂單分別傳遞給人力主管和人事、分配、用工、培訓(xùn)管理員，由他們操作完成訂單，滿足客戶需求以獲得報酬；在這個過程中，人力主管、分配管理員、用工保險管理員、人事管理員分別從中心主管和培訓(xùn)部獲得信息、政策、平臺等方面的支持，從而形成以生產(chǎn)效率組、市場效率組為核心，中心主管和培訓(xùn)部為支持的流程體系。至此，集團內(nèi)部各個機構(gòu)部門人力資源的規(guī)劃、吸收、培訓(xùn)、考評、管理統(tǒng)一由人力資源開發(fā)中心負責(zé)?？梢哉f，如果海爾集團是一只聯(lián)合艦隊，那么人力資源開發(fā)中心堪稱這支艦隊中一艘重要的配給艦。起著至關(guān)重要的作用。第二章 經(jīng)典案例回顧2.1海爾賽馬的案例任全曉原來是農(nóng)民合同工，但是因為工作時吃苦努力，肯動腦子，認(rèn)真學(xué)習(xí)海爾的文化與管理而成為賽馬場上的一批“黑馬”，從工人、班長一步步扎扎實實做起，最終被海爾聘為了車間主任。趙斌，畢業(yè)后加入海爾僅兩年半的時間，因在銷售第一線業(yè)績優(yōu)異，26歲就任集團銷售公司北京營銷中心經(jīng)理。他說：“我平時整天想的，干的都是營銷或者管理的事。海爾可以讓每個員工都以百倍的熱情投入到充滿理想色彩的偉大事業(yè)。之前開發(fā)的新型分離式250L冰箱，上下箱體一直用螺絲連接，既不便于消費者拆卸，又易損傷箱體。這一工藝改造任務(wù)交給科研所的馬國軍，這位鄭州輕工業(yè)學(xué)院畢業(yè)的大學(xué)生僅用兩天時間，就設(shè)計出在下箱體安放定位墊塊方案，上下箱體連接又快又穩(wěn)，這項發(fā)明被命名為“馬國軍墊塊”并獲得了海爾銀獎。將發(fā)明用員工名字命名，這使得員工在發(fā)明創(chuàng)造中印證了人的智慧，才能，看到自己在企業(yè)中的重大作用，這也是對員工主人翁地位，勞動價值的確認(rèn)與尊重。海爾不僅員工年輕，平均年齡只有32歲，干部更年輕，平均只有26歲。海爾的巨大資金就在這些“毛頭小伙”手中不斷滾動，他們都是賽馬場上賽出來的精兵強將。2.2海爾的用人理念概述 企業(yè)管理主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財、管信息。后三者又都由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置，每個企業(yè)都有自己的一套用人理念。古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。而作為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團在市場經(jīng)濟形式下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟的反對，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。張瑞敏認(rèn)為，獲得書本知識只好比是擁有一桿裝備精良的槍，能不能打準(zhǔn)還要靠自己的努力，海爾提倡智力比知識重要，素質(zhì)比智力重要，覺悟比素質(zhì)重要。2.3張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格張瑞敏，山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進了德國利勃海爾公司的冰箱技術(shù)。經(jīng)過20多年的發(fā)展，今天的海爾集團已成為中國民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高質(zhì)量，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市而行，在同行業(yè)都降價的情況下，宣布產(chǎn)品漲價10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給很多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點在談笑間讓對手灰飛湮滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說： “給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己了。”“每個人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進入新的領(lǐng)域時必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽?！睆埲鹈粽f過，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是兩件事，一是拿主意，一是用好人。第三章 分析海爾的賽馬規(guī)則3.1企業(yè)是競技場張瑞敏曾經(jīng)說過，如果每個人的潛能都能發(fā)揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。為了將每個人的這種巨大潛能發(fā)揮出來，張瑞敏在海爾建立一個賽馬場，讓千里馬在其中公平競爭，最終脫穎而出的必定是寶馬良駒。他帶領(lǐng)海爾人從頭發(fā)展時，十分重視人才的選拔任用，他要給那些有理想有抱負的年輕人搭一個施展才華的舞臺。有效的競爭機制，無疑為海爾提供了鮮活的血液，實現(xiàn)了人才的最優(yōu)化選擇。3.2賽馬勝過相馬張瑞敏接手海爾，他就認(rèn)為要盤活企業(yè)，首先要盤活人，在人才的選拔使用上，他就提倡“賽馬”而非“相馬”。他認(rèn)為在市場經(jīng)濟條件下，“相馬”作為一種人事制度，不規(guī)范，不可靠，出人才的效率很低。這種由少數(shù)人說了算的選人方式肯定做不到最大限度的選用優(yōu)秀人才，也不可能做到公平，要做到選人的公平、公正、公開，賽馬才是值得信賴的好制度，使人產(chǎn)生激勵，讓人脫穎而出。對于有悖于傳統(tǒng)選拔機制，海爾一名員工深有體會，對于“千里馬”來說，命運掌握在別人手里十分被動，弄不好就會一生碌碌無為，“賽馬”徹底改變了“千里馬”被動的命運，充分顯示自身價值，不再寄托是否有伯樂的出現(xiàn)，二十將命運的韁繩緊緊的握在自己手里。海爾恪守一人為本的指導(dǎo)思想，提出人人是人才的用人觀念，堅持用競爭上崗的辦法選拔人才，實行管理人員公開招聘，有了這樣的用人機制，海爾一批好學(xué)上進，有實際經(jīng)驗的一線工人轉(zhuǎn)入管理，干部新陳代謝的良性循環(huán)機制得以運行。海爾獨特的用人觀創(chuàng)造了一個又利于每個人最大限度的發(fā)揮自己特長的機制，使每個人在企業(yè)里都能找到適合于展現(xiàn)自己的位置。3.3具體機制分析賽馬機制具體包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是取適其能，人盡其才；三是合理流動，動態(tài)管理。有個三公原則，在海爾無論誰想升遷，都要遵循公平的制度，經(jīng)過公正的程序和公開的競爭。在用工制度上，建立了三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)稱的機制，賽馬不相馬的核心就是在實踐中比較才能和業(yè)績來發(fā)現(xiàn)人才而不是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)人才。海爾在對人才的考核任免中堅持不搞暗箱操作。海爾的人事制度改革上，開創(chuàng)了許多第一：大學(xué)生第一次不受專業(yè)限制，可以自由擇崗，工人第一次可以直接與干部競爭上崗，干部第一次不受部門約束，可以自由選擇自己所想去的地方。集團各部門人選統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，考試上崗。制度和辦法是鐵的，而辦事程序還講體貼和關(guān)心，盡管有的職位要從高位轉(zhuǎn)向地位，有的甚至還要解聘，但是處理方式方法很小心得體。為此，海爾制定了許多有關(guān)的制度，實行公開招聘上崗，還創(chuàng)立了給員工創(chuàng)造自我設(shè)計，自我表現(xiàn)的機制，設(shè)立了海爾獎和海爾希望獎，重獎有發(fā)明創(chuàng)造的人才。張瑞敏還經(jīng)常與員工尤其是剛?cè)霃S的大學(xué)生進行交流，通過交流，拉近了和員工的距離，也增強了員工海爾人的自豪感。現(xiàn)代企業(yè)制度意在解決運行機制的問題，關(guān)鍵是要建立起運轉(zhuǎn)有效的人事制度，海爾把實施人才戰(zhàn)略看作其轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的關(guān)鍵一環(huán)，將人包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看作企業(yè)的戰(zhàn)略資本，看作企業(yè)生存與發(fā)展的支持者。第四章 案例分析總結(jié)縱觀海爾的發(fā)展歷程，可以看出，公司的管理層認(rèn)識到了人是社會生產(chǎn)力中最活躍的因素，在現(xiàn)代企業(yè)中，優(yōu)秀的技術(shù)類，管理類人才都起到了不可替代的作用，從“賽馬”中識別好馬到“賽馬”不相馬，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的活水，企業(yè)十分重視人才也中用人才，他們千方百計地搭好五舞臺，讓那些渴望施展才華的人在舞臺上盡情發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的人生價值。在這些人實現(xiàn)自己人生價值的同時，公司也得到了巨大的發(fā)展。可以說，在公司中，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展得到了完美的統(tǒng)一。海爾以其獨特的選