麥肯錫-平安保險(xiǎn)薪酬改革咨詢(xún)報(bào)告 PPT課件

上海新愛(ài)特家用電器有限公司薪酬改革匯報(bào) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司二零零八年二月 Aite 1 公司概況 上海新愛(ài)特家用電器有限公司 是上海市老牌知名企業(yè) 其前身為上海家用空調(diào)器總廠 是中國(guó)最早從事空調(diào)器生產(chǎn)的企業(yè)之一 其生產(chǎn)的 愛(ài)特 牌空調(diào)連續(xù)10年榮獲 上海市名牌產(chǎn)品 稱(chēng)號(hào) 連續(xù)4年獲得 全國(guó)最暢銷(xiāo)名牌商品金橋獎(jiǎng) 和 最受上海市民歡迎產(chǎn)品稱(chēng)號(hào) Aite 2 主要內(nèi)容 主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié) 3 主要結(jié)論 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心 薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí) 競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì) 淘汰 三大機(jī)制的制度條件和運(yùn)作指南 薪酬改革的目標(biāo)是 人員精 最好的人才在公司 薪酬優(yōu) 同行業(yè)中薪酬最好 成本降 人力成本持續(xù)下降 業(yè)務(wù)增 優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 運(yùn)用薪酬改革 加強(qiáng)激勵(lì)功能 理順內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)秩序 提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)力 改革的特點(diǎn)是 前后線分開(kāi) 后線從提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)預(yù)算 薪酬與考核緊密掛鉤 運(yùn)用考核拉開(kāi)薪酬差距 薪酬制度公開(kāi)透明 重點(diǎn)向A類(lèi)干部 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜 薪酬改革體現(xiàn)崗位差別 績(jī)效差別和能力差別 建立多條晉升通道 薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比 前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng) 后線采用固定月薪制度 機(jī)構(gòu)A類(lèi)干部薪酬由職位工資 職務(wù)津貼 地區(qū)津貼和超額獎(jiǎng)組成 薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別 績(jī)效差別和能力差別 專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼依舊保留 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級(jí)評(píng)聘和業(yè)績(jī)考核直接掛鉤 普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系 可升可降 機(jī)構(gòu)后線人員實(shí)行相對(duì)固定的職能工資制 將目前的工資與獎(jiǎng)金 經(jīng)過(guò)二次分配 固定在月工資發(fā)放 前線人員設(shè)保障性基本底薪 主要收入來(lái)自直接業(yè)績(jī)提獎(jiǎng) Aite 4 薪酬改革的原因 后線內(nèi)勤月工資波動(dòng)太大 與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大 與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專(zhuān)業(yè)化要求沒(méi)有很好的體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì) 淘汰 平均主義 大鍋飯盛行薪酬制度不透明 暗箱操作 WHY 平安長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇 薪酬制度本身的缺陷 即將進(jìn)入WTO 壽險(xiǎn)市場(chǎng)更加開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)主體將不斷增加 人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力迫在眉睫 構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求落實(shí)競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì) 淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才 培養(yǎng)人才和保留人才的需求 Aite 5 薪酬改革的目的 總 構(gòu)造充滿(mǎn)活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 完善薪酬體制 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù) 目的地 Aite 6 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略 把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性 創(chuàng)造性 發(fā)揮人力資本的潛能 為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才 培養(yǎng)人才 保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一 構(gòu)建充滿(mǎn)活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 Aite 7 強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛 通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能 通過(guò)差別激勵(lì) 讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬 充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施 通過(guò)規(guī)范化的考核程序 淘汰不合格的員工 優(yōu)化員工的整體素質(zhì) 提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 薪酬改革目的之二 完善薪酬體系 激勵(lì) 淘汰 競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng) Aite 8 最好的人才在公司 同行業(yè)中薪酬最好 人力成本持續(xù)下降 優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值最大化 公司價(jià)值最大化 員工價(jià)值最大化 股東價(jià)值最大化 客戶(hù)得到最優(yōu)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員 實(shí)行總量控制 管住人頭總數(shù) 降低成本 優(yōu)秀員工每年都可以加薪 形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng) 基于三大機(jī)制的薪酬體制改革 薪酬改革目的之三 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù) Aite 9 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī) 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平 高 2000年 2003年 2002年 2001年 只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化 才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值 才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值 薪酬改革目的之四 公司 員工雙贏價(jià)值最大化 Aite 10 薪酬改革的原則 員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn) 崗位性質(zhì)和市場(chǎng)供求狀況確定薪酬水平 隨行就市 貼近市場(chǎng) 貼近市場(chǎng)原則 公開(kāi)透明原則 考核制度透明 獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明 晉升規(guī)則透明 但禁止考核暗箱操作 或個(gè)人收入相互透明 前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)性存在差別 薪酬制度分開(kāi)設(shè)計(jì) 使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì) 激勵(lì)功能充分發(fā)揮 前線人員收入主要來(lái)自直接業(yè)務(wù) 上不封頂 后線人員主要來(lái)源于公司的經(jīng)營(yíng)收入 固定薪 明確考核指標(biāo)的前提下 加大經(jīng)營(yíng)班子與一線部門(mén)考核權(quán) 定薪增資的分配權(quán) 落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利 需防止的兩種傾向 人事部門(mén)一管到底 或一線部門(mén)各自為政 薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度 管人的要管理薪酬 管理薪酬的要管人員編制 責(zé)任落實(shí)原則 總量可控原則 前后線分開(kāi)原則 Aite 11 薪酬改革內(nèi)容之一 薪酬總量確定的變化 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以提獎(jiǎng)為主 薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng) 薪酬以全預(yù)算管理 薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱 原體系 新體系 薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng) 由預(yù)算決定 總額度合理分配 有效管控 Aite 12 薪酬改革內(nèi)容之二 四定 是薪酬改革的基本控制手段 定量 確定部門(mén)職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí) 并合計(jì)匯總出部門(mén)的工作總量 定編 根據(jù)工作總量 以每年255天計(jì) 得出部門(mén)完成所需工作的最基本人力 定崗 確定崗位名稱(chēng)及其編制 以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo) 定員 對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析 依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 基于部門(mén)最優(yōu)化配置的四定原則 Aite 13 加薪幅度 減薪幅度 少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪 部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪 大部分的員工能夠加薪 少數(shù)不合格員工不加薪 極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪 加薪幅度 斜率 和總體加薪額度 面積 根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門(mén)考核排名確定 薪酬改革內(nèi)容之二 續(xù) 四定 是薪酬改革的基本控制手段 Aite 14 前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度 項(xiàng)目 具體描述 結(jié)果 前線指直接服務(wù)于外勤的崗位 如三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 區(qū)經(jīng)理 組訓(xùn)和營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理等崗位 后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位 如核保崗 清分崗 人員管理崗等 前線薪酬制度注重獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的直接掛鉤 獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)變動(dòng)而波動(dòng) 獎(jiǎng)勵(lì)前線人員推展業(yè)務(wù) 后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性 月工資采用效能工資 年末考核 加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績(jī)和個(gè)人工作成效相關(guān) 前后線的崗位界定 為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 前線崗位月收入波動(dòng)大 與業(yè)績(jī)掛鉤緊密 激勵(lì)性強(qiáng) 后線崗位收入相對(duì)穩(wěn)定 與其工作性質(zhì)匹配 前后線界定及制度建立 薪酬改革內(nèi)容之三 Aite 15 薪酬改革內(nèi)容之四 業(yè)績(jī)提獎(jiǎng) 保障性底薪 與個(gè)人特質(zhì)相關(guān) 學(xué)歷工齡 司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì) 三級(jí)機(jī)構(gòu) 銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人 營(yíng)業(yè)區(qū)經(jīng)理 組訓(xùn) 督導(dǎo) 人管 業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu) 營(yíng)業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理 組訓(xùn) 督導(dǎo) 人管 業(yè)管 前線人員界定 前線薪酬結(jié)構(gòu) Aite 16 薪酬改革內(nèi)容之五 后線薪酬轉(zhuǎn)套 現(xiàn)在工資體系 新的工資體系 在新的體系下參與考核和晉升 套轉(zhuǎn) 以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升 一次定薪 終身積累 2000 2003 2002 2001 2000 2005 2004 Aite 17 超額獎(jiǎng)金 職務(wù)津貼 地區(qū)津貼 職位工資 異地生活補(bǔ)貼 機(jī)構(gòu)A類(lèi)干部 反映地區(qū)間物價(jià)差別 以縮小差距 大幅度降低在工資總額中的占比為原則 參照有關(guān)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定 反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異 以 以責(zé)定薪 拉開(kāi)差距 為原則進(jìn)行核定 反映A類(lèi)干部的年功 司齡 歷史貢獻(xiàn) 及能力 適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì) 以年功為基礎(chǔ) 兼顧市場(chǎng)的原則核定 針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼 根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度 按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工 薪酬改革內(nèi)容之六 機(jī)構(gòu)A類(lèi)干部薪酬結(jié)構(gòu) Aite 18 薪酬改革內(nèi)容之七 電腦 講師 兩核 精算 專(zhuān)業(yè)系列 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展 Aite 19 薪酬改革特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是效能工資制 后線人員的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響 而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位 一個(gè)部門(mén)及一個(gè)員工下年度工資水平 月薪 的高低 過(guò)去考核 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)在考核 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 分公司 部門(mén) 個(gè)人 增量 考核體制 考核的作用 決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個(gè)人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來(lái)靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu) Aite 20 薪酬改革特征之二 拉開(kāi)差距 改革前薪酬空間 改革后薪酬空間 提升高績(jī)效員工薪酬 重新核定低績(jī)效員工薪酬 績(jī)效 高 低 高 薪酬 Aite 21 薪酬改革特征之三 公開(kāi)透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標(biāo)透明 工資制度向員工公開(kāi) 所有考核指標(biāo)向員工公開(kāi) 每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況 Aite 22 薪酬改革的特征之四 三傾斜 向A類(lèi)干部?jī)A斜 向關(guān)鍵崗位傾斜 向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜 Aite 23 薪酬改革的特征之五 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合 人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合 控制手段 控制指標(biāo) 監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn) 定量定編定崗定員 工資保費(fèi)率工資利潤(rùn)率工資費(fèi)用率 指導(dǎo) 監(jiān)控 制定嚴(yán)密的控制體系 Aite 24 工資總量 由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成 工資存量 工資增量 每年由上級(jí)人事部門(mén)進(jìn)行一次 四定 核定人員編制與工資 對(duì)經(jīng)過(guò)四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理 存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加 薪酬改革的特征之五 續(xù) 總量 存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo) Aite 25 薪酬改革的特征之六 形成了六大機(jī)制 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制 自動(dòng)清退機(jī)制 干部交流機(jī)制 靈活反應(yīng)機(jī)制 Aite 26 建立多層次工資管控體系 確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪 加強(qiáng)直線經(jīng)理職能 建立工資管控 完善考核體系 強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo) 薪酬改革保障措施之一 建立完善的薪酬管理體系 Aite 27 人事 管控 財(cái)務(wù) 管控 稽核監(jiān)督 多層次工資管控體系 組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力成本總量額度 進(jìn)行集團(tuán)人力成本的日常管控 指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行人力成本的運(yùn)營(yíng)與管控 各級(jí)人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行管控 集團(tuán)稽核監(jiān)察部主要通過(guò)常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì) 對(duì)全集團(tuán)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處 各級(jí)監(jiān)察部門(mén)在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處 集團(tuán)財(cái)務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力成本可用總量 進(jìn)行集團(tuán)整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析 指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行人力成本的財(cái)務(wù)管控 各級(jí)財(cái)務(wù)部門(mén)在集團(tuán)財(cái)務(wù)部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行財(cái)務(wù)管控 薪酬改革保障措施之二 建立完整的監(jiān)控體系 Aite 28 考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定 前線及機(jī)構(gòu) 專(zhuān)業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化 后線部門(mén)的指標(biāo)需在 四定 中明確并盡可能量化 這是一個(gè)薪酬改革的最大挑戰(zhàn) 讓每個(gè)部門(mén)和每個(gè)管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進(jìn)一步摸索 業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)指標(biāo)市場(chǎng)份額指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo)用戶(hù)滿(mǎn)意度 項(xiàng)目選擇 標(biāo)準(zhǔn)確定 利潤(rùn)增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率 與計(jì)劃比與市場(chǎng)比與往年比 年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)結(jié)果效率協(xié)調(diào)性 主管上司評(píng)分 加權(quán) 滿(mǎn)意度調(diào)查得分 多主體XX 在四定中確定各部門(mén) 各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn) 在年中進(jìn)行評(píng)估 年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量 加 減 降 前線 后線 考核指標(biāo) 確定科學(xué)的考核指標(biāo) 薪酬改革保障措施之三 Aite 29 考核對(duì)象 考核機(jī)制 考核方式 將考核對(duì)象分為對(duì)組織 機(jī)構(gòu) 及其經(jīng)營(yíng)班子的考核 對(duì)部門(mén)及其部門(mén)經(jīng)理的考核 對(duì)其他人員 部門(mén)副手 室主任和普通員工 的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī) 組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)決定了個(gè)人 經(jīng)營(yíng)班子 部門(mén)經(jīng)理和其他人員 的薪酬 從而使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更趨一致 直線經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能 部門(mén)副手 室主任和普通員工在很大程度上由部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門(mén)薪酬增量總額里由部門(mén)負(fù)責(zé)人與人事部進(jìn)行分配 年度考核將對(duì)考核對(duì)象 部門(mén)和個(gè)人 進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí) 考核排名連續(xù)兩三年落后者 屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象 完善公司考核體系 薪酬改革保障措施之四 Aite 30 公開(kāi)透明 加強(qiáng)監(jiān)督 垂直考核 硬性排名 各部門(mén)制訂的年度考核方案在年初公布 考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋 根據(jù)年度考核結(jié)果 各部門(mén)進(jìn)行硬性排名 排名越靠前者所獲得的年度增薪越多 排名越靠后者增薪越少甚至降薪 連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象 直線部門(mén)應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)人事部備案 人事部門(mén)接受直線部門(mén)員工的非公平性考核投訴進(jìn)行監(jiān)督 在對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí) 將調(diào)查部門(mén)負(fù)責(zé)人的員工支持率 總公司對(duì)專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行考核 專(zhuān)業(yè)公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核 經(jīng)營(yíng)班子對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)所有員工進(jìn)行考核 主要措施 加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性 薪酬改革保障措施之五 Aite 31 直線經(jīng)理人將對(duì)部門(mén)人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃 對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡 在人力成本預(yù)算額度內(nèi) 進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營(yíng) 并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé) 直線考核權(quán) 部門(mén)內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來(lái)承擔(dān) 考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來(lái)操作 人事部門(mén)僅從事技術(shù)支持 技巧指導(dǎo) 員工投訴處理等事務(wù) 新進(jìn)人員定薪權(quán) 新進(jìn)員工將由直線經(jīng)理人及核人專(zhuān)員共同進(jìn)行招聘面試 并作出面試評(píng)價(jià) 該評(píng)價(jià)將成為新員工定薪的重要依據(jù) 人力成本使用管控權(quán) 直線經(jīng)理職能 實(shí)施細(xì)則 加強(qiáng)直線經(jīng)理職能 薪酬改革保障措施之六 Aite 32 建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體