中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策.doc

中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：改革開(kāi)放至今我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮起了重要的作用，但中小企業(yè)的管理普遍較低，特別是薪酬管理中尤為明顯。本文著重闡述了目前中小企業(yè)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，以期對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理制度的完善有良好的借鑒作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策在企業(yè)人力資源管理中，員工的薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否規(guī)范、科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿(mǎn)意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的自身利益，也關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，既而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在我國(guó)很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬管理的觀念比較薄弱，員工對(duì)自己薪酬的滿(mǎn)意度不高，薪酬管理的激勵(lì)作用沒(méi)有得到很好的發(fā)揮。因此我國(guó)的中小企業(yè)可以從加強(qiáng)薪酬管理著手，找出目前企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題，建立科學(xué)合理、規(guī)范、有效的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而壯大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推波助瀾。一、目前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)規(guī)范性企業(yè)制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)卻沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時(shí)來(lái)確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性。另外中小企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場(chǎng)總體薪酬水平，他們通常通過(guò)崗位級(jí)別、學(xué)歷和工作年限等因素把員工簡(jiǎn)單的排序然后進(jìn)行工資分配，使得薪酬確定缺乏科學(xué)性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項(xiàng)目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大概收入情況，從而使得薪酬不但不具有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性，更甚者會(huì)導(dǎo)致員工的流失，造成招才、留才困難的局面。（二）員工的薪酬與績(jī)效脫鉤中小企業(yè)形式上在實(shí)行績(jī)效工資制，但實(shí)際上員工的績(jī)效沒(méi)有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中?？?jī)效薪酬差距很少，根本反映不出員工努力的程度和貢獻(xiàn)的大小，有些甚至員工干多干少都一個(gè)樣，極大的戳傷了員工的積極性；績(jī)效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)基于老板的印象隨意給員工打分，使得績(jī)效結(jié)果無(wú)法用到薪酬的分配中去?？?jī)效考核的不科學(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無(wú)法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無(wú)法與員工的績(jī)效相掛鉤。薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒(méi)有及時(shí)傳達(dá)公司目標(biāo)，無(wú)法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵(lì)作用弱化，造成員工不滿(mǎn)情緒增加。（三）員工薪酬晉升渠道不通暢從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)，員工貢獻(xiàn)大了組織對(duì)員工的回報(bào)應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。而在我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)中薪酬的調(diào)整大部分是基于職位的變動(dòng)，而人們也往往以管理職位的大小來(lái)判斷對(duì)組織貢獻(xiàn)的多寡，不注重一大部分不在管理崗位上員工的努力成果，績(jī)效好的員工在年度工資調(diào)整上基本沒(méi)有可能，多數(shù)在非管理崗位的老員工多年都沒(méi)加薪，這樣企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為了各類(lèi)員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，也成了晉薪的唯一通道。公司沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，薪資晉升渠道不通暢，員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)機(jī)率不明確，既不能對(duì)員工的進(jìn)行有效的激勵(lì)，也不利于個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。（四）福利措施不完善，激勵(lì)效果不佳我國(guó)的許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利重視不夠，使得福利體系非常不完善。一些勞動(dòng)法規(guī)定的法定福利保險(xiǎn)項(xiàng)目都沒(méi)有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行上繳的比例也非常之低。不少中小企業(yè)管理者對(duì)公司福利制度觀念淡薄，認(rèn)為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒(méi)有必要再做多余的投資。在薪酬激勵(lì)上只注重短期的激勵(lì)如多發(fā)獎(jiǎng)金、增加工資等貨幣性報(bào)酬，忽視非貨幣性報(bào)酬的運(yùn)用比如為員工提供免費(fèi)工作餐、班車(chē)、住房、學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性的工作，社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等這些福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用。貨幣性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非貨幣性福利報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。缺乏這些福利措施會(huì)使員工工作的不安全感增加，在公司久了失去以往工作激情，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度下降，許多員工會(huì)選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。二、分析薪酬管理中問(wèn)題產(chǎn)生的原因目前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理方面存在以上問(wèn)題，本文主要從以下兩個(gè)方面分析了原因：（一）中小企業(yè)薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)目前我國(guó)中小企業(yè)組織形式有：獨(dú)資形式、合伙形式和有限責(zé)任公司，有個(gè)別企業(yè)正朝著股份有限公司發(fā)展，但不管怎樣許多中小企業(yè)都是有其名而無(wú)其實(shí)的，相當(dāng)一部分是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng)的。企業(yè)產(chǎn)權(quán)很大部分是家庭制的，一般由血緣關(guān)系相連的家庭作為大股東控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。企業(yè)創(chuàng)立初期規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。員工完全依靠自覺(jué)性進(jìn)行工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理，且也有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策效率。企業(yè)對(duì)人力資源管理的意識(shí)就逐漸淡薄，對(duì)企業(yè)需要建立一套合理的薪酬管理制度就更引不起足夠的重視。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，仍采用“隨意”管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的重視。（二）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面能力不足目前在我國(guó)中小企業(yè)中從事人力資源管理的人員，多數(shù)不是專(zhuān)業(yè)的人力資源人員，專(zhuān)業(yè)能力不足。他們往往不是通過(guò)薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，以及結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，分析本企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求實(shí)際情況來(lái)制定員工薪酬管理制度，而是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的吩咐或公司以往的規(guī)定來(lái)制定的。另外中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備、技術(shù)方面等投資熱情高漲，而對(duì)加強(qiáng)人力資源管理投資卻認(rèn)為是無(wú)用的投資，不愿意為人力資源管理人員提供培訓(xùn)以加強(qiáng)他們的專(zhuān)業(yè)能力，更不愿出資請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的公司來(lái)制定合理的薪酬規(guī)劃。因此即使一些企業(yè)照搬制定的薪酬制度，由于沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的特征，許多也是以失敗而告終。三、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策分析（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度中小企業(yè)的管理者應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度來(lái)看待員工，正確認(rèn)識(shí)員工對(duì)公司發(fā)展的作用，通過(guò)科學(xué)規(guī)范的薪酬管理來(lái)體現(xiàn)。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，薪酬管理制度制定時(shí)更要了解員工的需求，企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)以員工為中心了解他們多樣化的需求并做出積極有效的反應(yīng)，并且在實(shí)際薪酬中得到體現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿(mǎn)意度。（二）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系確保薪酬與績(jī)效掛鉤簡(jiǎn)單的高薪并不能起很好的激勵(lì)作用，只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在任何一個(gè)工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會(huì)有差異的，有時(shí)出色些，有時(shí)可能不盡人意，表現(xiàn)好貢獻(xiàn)大時(shí)，給他的薪酬相對(duì)高些，表現(xiàn)差時(shí)，薪酬相對(duì)減少些，因此設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。制定一套公正合理的績(jī)效考評(píng)體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的重要前提?？?jī)效考評(píng)的公平公正，才能使員工相信自己所得的報(bào)酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（三）建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機(jī)制寬帶式工資結(jié)構(gòu)，是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計(jì)中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時(shí)間里可能只是處于同一個(gè)工資寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的工資，即使沒(méi)有提升職位，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的工資。企業(yè)的員工可以不必為了提薪而萬(wàn)人過(guò)獨(dú)木橋式去擠較少的管理性崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能提高工資檔次，即能獲得加薪。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機(jī)制，同時(shí)促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才。（四）完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)來(lái)考慮：1、勞動(dòng)法規(guī)定的法定福利項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定依法執(zhí)行，為員工購(gòu)買(mǎi)“五險(xiǎn)一金”即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。有條件的企業(yè)還可以為員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。2、為員工提供各種補(bǔ)貼。如伙食補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等等。3、完善帶薪休假度，除依法執(zhí)行國(guó)家的法定假日外，同時(shí)也可根據(jù)企業(yè)自身的情況制定休假制度。4、注重非貨幣性福利激勵(lì)的運(yùn)用：（1）為員工提供挑戰(zhàn)性的工作提高員工的工作成就感；（2）為員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高員工的工作能力；（3）根據(jù)企業(yè)的情況公司可以定期組織旅游，作為對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)企業(yè)也可以借鑒西方國(guó)家的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范疇內(nèi)，按照自己的意愿搭配自己的福利項(xiàng)目，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活多元化的需求，提高員工的滿(mǎn)意度，使福利效用最大化?？傊匠旯芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的核心，中小企業(yè)管理者應(yīng)提高薪酬管理的意識(shí)，根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)作用。我國(guó)中小企業(yè)旺發(fā)達(dá)的一個(gè)重要標(biāo)志就是企業(yè)員工薪酬水平提高和每個(gè)員工提高的一個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的創(chuàng)新與完善企業(yè)的薪酬管理制度，打造一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)