人力資源部2013年工作總

2013年度人力資源部工作總結 Page 2 目錄 Page 3 第一部分2013年工作總結 人力資源業(yè)務工作盤點 人力資源管理改善探索 人力資源戰(zhàn)略層面思考 Page 4 人力資源業(yè)務工作盤點 招聘情況 全年招聘錄用42人 其中 財務類2人 物資類3人 經營類5人 工長類9人 技術類4人 質檢類2人 安全類6人 資料類3人 行政類6人 其他類2人 培訓情況 全年崗位取證培訓共64人次 其中 施工員33人 預算員3人 安全類9人 質檢員10人 材料員3人 資料員3人 農民工管理員3人 執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次 全年繼續(xù)教育培訓共28人次 其中 安全類繼續(xù)教育11人 造價類繼續(xù)教育7人 二級建造師繼續(xù)教育6人 一級建造師繼續(xù)教育4人 專業(yè)內訓共實施12場 主要以BIM培訓為主 各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足 應屆生座談共安排2場 主要是2013屆和2012屆應屆入司的畢業(yè)生 了解其工作情況和思想狀態(tài) 并為其成長和成才指明方向 Page 5 人力資源業(yè)務工作盤點 社會保險管理 截至2012年12月底 公司參保人員共計174人 按月進行社保增減員 適時辦理保險單位內轉移 保險北京轉外埠 外埠轉北京 醫(yī)療報銷 生育報銷 社?？ㄉ觐I等業(yè)務 員工關系管理 基礎人事工作 全年辦理新員工入職手續(xù)42人次 員工轉正手續(xù)57人次 人員調動手續(xù)98人次 員工離職手續(xù)19人次 全年辦理人事檔案調入手續(xù)6人次 調出手續(xù)3人次 不斷完善員工信息庫 及時更新員工資質證件臺賬和資質庫 滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要 勞動合同管理 全年新簽勞動合同42份 續(xù)簽27份 合同簽訂率100 確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤 員工離職面談與年底電話訪談 與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通 了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計 Page 6 人力資源管理改善探索 雙擊添加標題文字 對員工關系方面的認識和改善 招聘渠道拓展與測評技術完善 部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升 Page 7 人力資源管理改善探索 關于招聘渠道 參考獵頭招聘 網絡招聘 現(xiàn)場招聘會 內外部推薦 招聘渠道 一般崗位和非急缺性崗位 關鍵崗位和招聘難度大的崗位 發(fā)動內部員工和面試者推薦相關人員 Page 8 評價中心技術 性格測評工具 測評技術 DISC性格測試結構化面談 MBTI性格測試無領導小組討論 人力資源管理改善探索 關于測評技術 Page 9 人力資源管理改善探索 部門建設與專業(yè)素質提升 做好模塊業(yè)務工作 招聘 培訓 績效 薪酬 勞動關系 基礎人事工作 探索人力資源管理體系建設 探索選 育 用 留機制的建設與完善 責任心和價值觀塑造 團結合作共同提升 專業(yè)技能和職業(yè)化水平 人力資源管理改善探索 對員工關系方面的認識和改善 國家勞動法律體系的完善 社會人才競爭的激烈 都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍 人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外 也要擺正自己的服務意識 加強與員工的溝通和交流 及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患 并及時進行處理和協(xié)調 在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感 為和諧員工關系氛圍提供一定的保障 在面對員工因工作地點調動 勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時 絕不讓步 要扭轉員工這種不正確的認識 在面對員工思想波動和心理變化時 要認真給予疏導和幫助 在面對員工因定點醫(yī)療變更 社?？ㄑa卡等這些細節(jié)小事時 要耐心做好服務 不能敷衍了事 Page 11 人力資源戰(zhàn)略層面思考 雙擊添加標題文字 培訓體系搭建和完善 人力資源規(guī)劃勢在必行 績效體系和激勵機制 Page 12 人力資源戰(zhàn)略層面思考 人力資源規(guī)劃勢在必行 現(xiàn)象一 人才梯隊斷層 04 07屆畢業(yè)的學生僅有8個 中層骨干力量不足 不能滿足當前公司的人才需求 現(xiàn)象二 裝飾人才缺乏 尤其是經營人員 未及早在市場上進行人才尋訪和儲備 現(xiàn)拿現(xiàn)用 根本做不到 問題一 未來我們需要什么樣的人員 要多少 什么時候要 問題二 哪些人是關鍵人才 如何建立關鍵人才管理體系 人力資源規(guī)劃缺失產生的現(xiàn)象 現(xiàn)象三 有些管理崗位的人員 不能完全勝任本職工作 而公司內部又無更合適的人選 現(xiàn)象四 年齡到了 工齡到了 就考慮提拔的事情了 沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗才能被賦予更多的權責 問題三 清除哪些多余的 不產生價值的人 問題四 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 我們還應如何調整人才戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃要解決的問題 Page 13 人力資源戰(zhàn)略層面思考 績效體系和激勵機制 雙擊添加標題文字 所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼 不止我們一家 這確實是個難題 但是不是我們就可以不做了 不做績效考核 員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中 靠人的自覺性來支持企業(yè)運行 該有多危險 希望員工兢兢業(yè)業(yè) 自覺的有團隊精神 自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的 絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情 只有告訴員工公司的關注點是什么 公司需要你要做什么 做到什么程度 需要什么產出 達到目標后能得到多少工資 員工才能按公司的要求和標準來工作 Page 14 人力資源戰(zhàn)略層面思考 培訓體系搭建 雙擊添加標題文字 目前的培訓現(xiàn)狀不太理想 分析原因如下 第一 多數(shù)管理人員認為培訓產出低 耽誤時間和精力 最好不培訓 尤其是趕工期的時候 培訓更加可以靠邊站 第二 培訓未能與考核掛鉤 僅靠人力資源部的催促和督促 培訓無壓力和動力 第三 管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任 衡量一個管理者是否成功 不是看他本人多能干 而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬 第四 人力資源部培訓體系搭建工作 督促和落實力度還有待加強 Page 15 第二部分人力資源中期規(guī)劃 是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路 人力資源中期規(guī)劃 人員規(guī)劃 總體人員數(shù)量 結構和關鍵人員分析 人力資源管理改進 增強規(guī)劃意識 加強專業(yè)化服務 減少事務性比重 員工整體隊伍規(guī)劃 現(xiàn)有數(shù)量和結構分析未來需求與差距分析 關鍵人員規(guī)劃 項目經理專業(yè)性關鍵人才關鍵人才信息庫與跟蹤方案 人力資源管理改進 完善人力資源管理體系 建立健全選 用 育 留機制 員工整體隊伍規(guī)劃 現(xiàn)有數(shù)量和結構分析 雙擊添加標題文字 2013年度期初人數(shù)為182人 期末人數(shù)為187人 截至2013年12月08日 凈增加人數(shù)為5人 人員分布如圖所示 人員數(shù)量 員工整體隊伍規(guī)劃 現(xiàn)有數(shù)量和結構分析 雙擊添加標題文字 專業(yè)結構 員工整體隊伍規(guī)劃 現(xiàn)有數(shù)量和結構分析 雙擊添加標題文字 20歲以下員工人數(shù)為6人 占總人數(shù)3 2 21 30歲員工人數(shù)為102人 占總人數(shù)54 6 31 40歲員工人數(shù)為43人 占總人數(shù)23 0 41 50歲員工人數(shù)為30人 占總人數(shù)16 0 50歲以上員工人數(shù)為6人 占總人數(shù)3 2 年齡結構 員工整體隊伍規(guī)劃 現(xiàn)有數(shù)量和結構分析 雙擊添加標題文字 高中 含中專職高 及以下學歷員工人數(shù)為30人 占總人數(shù)16 0 大專學歷員工人數(shù)為102人 占總人數(shù)54 5 本科學歷員工人數(shù)為51人 占總人數(shù)27 3 碩士學歷員工人數(shù)為4人 占總人數(shù)2 2 學歷結構 Page 20 員工整體隊伍規(guī)劃 未來需求與差距分析 1 人力資源總量 根據公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數(shù)控制在200人以內的目標 在人力資源總量上 未來沒有太大的增長 維持在目前人數(shù)的100 110 即可 2 人力資源定編規(guī)劃 對于公司總部職能部門和業(yè)務部門 未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排 按照編制進行補充和調整 3 人力資源結構調整 涉及專業(yè)增加和學歷結構提升 既然公司未來還要進入市政 園林領域 那么 相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備 及時引進 另外 擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例 逐步調整整體學歷結構 4 未來可能會缺乏的兩類重要人才 第一 管理型人才 隨著企業(yè)的發(fā)展 從成長期過渡到成熟期 我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才 第二 高級財務管理人員 根據公司2015年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向 我們將需要具備財務 金融投資或經濟管理專業(yè)背景 具有行業(yè)背景 法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才 人力資源總量和結構基本處于平衡狀態(tài) 管理型人才高級財務管理人員 人力資源總量 未來可能缺乏的人才 人力資源定編規(guī)劃 人力資源結構調整 Page 21 關鍵人員規(guī)劃 需制定關鍵人才管理辦法 對關鍵人才進行定義 對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測 分析不同能力層次 核心人才 接替型人才和儲備性人才 人員的配比 主要包括 除了基本信息外 要對關鍵人才從性格 能力和業(yè)績進行評估和記錄 加上360度評價信息的記錄 每人有一份詳細的人才信息表 給予高管 部門經理 人力資源部對應的關鍵人員層次和名單 分層次的開展定期或不定期溝通與輔導 加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力 已制定項目經理管理辦法 明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準 目前處于準備實施階段 項目經理 關鍵人才跟蹤方案 專業(yè)性關鍵人才 關鍵人才信息庫 Page 22 人力資源管理改進規(guī)劃 雙擊添加標題文字 未來五年 人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識 加強專業(yè)化服務 減少事務比重 爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務 為高層決策提供有效信息和依據 另外 對各部門來說 人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門 而不是一個讓其他部門覺得 很煩 又整這些無聊表格 的部門 具體要做的是 完善人力資源管理體系 建立健全選 用 育 留機制 選對應的是內外部招聘體系 用對應的是績效管理體系 育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系 留對應的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系 Page 23 第三部分2014年度工作計劃 戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度 同時把人力資源各環(huán)節(jié)