（推薦課件)人力資源管理概論分享PPT幻燈片

人力資源管理 1 一只有頭腦的兔子 一天 一只兔子在山洞前寫文章 一只狼走過來 問 兔子啊 你在干什么 答曰 寫文章 問 什么題目 答曰 淺談兔子是怎樣吃掉狼的 狼哈哈大笑 表示不信 于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞 過了一會兒 兔子獨自走出山洞 繼續(xù)寫文章 一只野豬走了過來 問 兔子你在寫什么 答 寫文章 問 題目是什么 答 淺談兔子是如何把野豬吃掉的 野豬不信 于是同樣的事情發(fā)生了 最后 在山洞里 一只獅子在一堆白骨之間 滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章 題目 一只動物 能力大小關(guān)鍵看你的老板是誰 這只兔子有次不小心告訴了他的一個兔子朋友 這消息逐漸在森林中傳播 獅子知道后非常生氣 他告訴兔子 如果這個星期沒有食物進(jìn)洞 我就吃你 于是兔子 2 一只有頭腦的兔子 續(xù)一 繼續(xù)在洞口寫文章 一只小鹿走過來 兔子 你在干什么啊 寫文章 什么題目 淺談兔子是怎樣吃掉狼的 哈哈 這件事情全部森林都知道啊 你別胡弄我了 我是不會進(jìn)洞的 我馬上就要退休了 獅子說要找個人頂替我 難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么 小鹿想了想 終于忍不住誘惑 跟隨兔子走進(jìn)洞里 過了一會兒 兔子獨自走出山洞 繼續(xù)寫文章 一只小馬走過來 同樣事情發(fā)生了 最后 在山洞里 一只獅子在一堆白骨之間 滿意的地剔著牙讀著兔子交給它的文章 題目是 如何發(fā)展下線動物為老板提供食物 隨著時間的推移 獅子越長越大 兔子的食物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能填飽肚子 一日 他告訴兔子 我的食物量要加倍 例如 原來4天一只小鹿 現(xiàn)在要2天一之 如果一周之內(nèi)改變不了局面 我就吃你 3 一只有頭腦的兔子 續(xù)二 于是 兔子離開洞口 跑進(jìn)森林深處 他見到一只狼 你相信兔子能輕松吃掉狼嗎 狼哈哈大笑 表示不信 于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞 過了一會兒 兔子獨自走出山洞 繼續(xù)進(jìn)入森林深處 這回他碰到一只野豬 你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎 野豬不信 于是同樣的事情發(fā)生了 最后 在山洞里 一只獅子在一堆白骨之間 滿意地踢著牙讀著兔子交給它的文章 題目是 如何實現(xiàn)由坐商到行商的轉(zhuǎn)型為老板提供更多的食物 時間過得飛快 轉(zhuǎn)眼間 兔子在森林里的名氣越來越大 因為大家都知道它有一個很厲害的老板 這只兔子開始橫行霸道 欺上壓下 沒有動物敢惹 它時時想起和烏龜賽跑的羞辱 它找到烏龜說 三天之內(nèi) 見我老板 然后 揚長而去 4 一只有頭腦的兔子 續(xù)三 烏龜難過的哭了 這時卻碰到了一位獵人 烏龜把這事告訴了他 獵人哈哈大笑 于是森林里發(fā)生了一件重大事情 獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋 地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著 山外青山樓外樓 強中還有強中手啊 在很長一段時間里森林里恢復(fù)了往日的寧靜 兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了 不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后 被激發(fā)了靈感 于是他抓住了一只羚羊 對羚羊說 如果你可以象以前的兔子那樣為我?guī)硎澄?那我就不吃你 于是 羚羊無奈地答應(yīng)了老虎 而老虎也悠然自得的進(jìn)了山洞 可是三天過去了 也沒有見羚羊領(lǐng)進(jìn)一只動物進(jìn)洞 它實在憋不住了 想出來看看情況 羚羊早已不在了 他它異常憤怒 5 一只有頭腦的兔子 續(xù)四 正在它暴跳如雷的時候 突然發(fā)現(xiàn)了羚羊?qū)懙囊黄恼?題目是 想要做好老板先要懂得怎樣留住員工 看了這個故事 你有何感想 關(guān)鍵點 人力資源贏得競爭優(yōu)勢 6 湯姆 彼得斯優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 安德魯 卡內(nèi)基帶走我的員工 把我的工廠留下 不久后工廠就會長滿雜草 拿走我的工廠 把我的員工留下 不久后我們還會有個更好的工廠 7 你如何使用下面八種人 1 勇敢但不計后果 點子多但不聽話 有本事但過于謙虛 聽話但沒有原則 踏實但沒有創(chuàng)意 能力強但不善合作 機(jī)靈但不踏實 是將才但有野心 討論 8 這就是一個人力資源管理問題 把合適的人放在合適的位置 我們有時埋怨手下這不是那不是 但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問題 我們認(rèn)為 沒有不好的員工 只有不好的老板 無論你是否計劃在人力資源部門工作 你都要面對 人力資源問題 組織的安置 工作崗位與團(tuán)隊的設(shè)計 員工技巧的開發(fā) 改進(jìn)員工績效方法的鑒定 以及對員工成就的獎勵 所有典型的人力資源管理問題 對分線經(jīng)理和人力資源部門的經(jīng)理同樣重要 9 第一章人力資源管理基本概念與原理 1 課程介紹 2 基本概念 3 基本原理 4 常見誤區(qū) 10 一 課程介紹 一 什么是人力資源 humanresources 簡稱HR 從本源意義上說 人力資源是指在一定時間空間條件下 現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和 內(nèi)涵上至少包括勞動者的體制 智力 知識 經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容 11 二 什么是人力資源管理 指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo) 運用現(xiàn)代管理措施和手段 對人力資源的取得 開發(fā) 保持和運用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和 12 三 職業(yè)等級企業(yè)人力資源管理員 國家職業(yè)資格四級 助理企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格三級 企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格二級 高級企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 13 四 人力資源管理的六大模塊 14 15 五 HR工作的內(nèi)容 1 制定人力資源規(guī)劃 保證企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致 保證企業(yè)人力資源管理的各個過程和環(huán)節(jié)互相協(xié)商 2 編制人力資源計劃 就是編制短期內(nèi)人力資源的計劃 如人員數(shù)量 招聘計劃 裁員計劃 人力成本計劃 培訓(xùn)計劃等 保證用合理經(jīng)濟(jì)的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行 3 職位分析與職務(wù)設(shè)計 企業(yè)在不斷發(fā)展 必然會衍生新的工作任務(wù)需要人去做 HR部門就需要對衍生的工作任務(wù)進(jìn)行分析 根據(jù)工作內(nèi)容 工作量多少 設(shè)計職務(wù) 編制職務(wù)說明書 崗位制度 招聘員工完成衍生的工作 16 4 招聘工作 為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展挑選最合適的人員 適時錄用安排在一定的工作崗位上 5 考核與激勵 根據(jù)考核指標(biāo)對員工的工作表現(xiàn)工作業(yè)績進(jìn)行評價 制訂激勵的方法與手段 獎勤罰懶 獎優(yōu)罰劣 激勵員工提高工作績效為企業(yè)作貢獻(xiàn) 并以此留住公司優(yōu)秀的員工 6 完善企業(yè)人事制度 企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)大 管理程度要求會越來越高 相應(yīng)人事管理制度需要充實完善 保證企業(yè)有序發(fā)展 HR工作的內(nèi)容 續(xù) 17 7 培訓(xùn)與開發(fā) 通過各種培訓(xùn)手段對員工的技能 工作態(tài)度進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練 旨在不斷提高員工的素質(zhì) 不斷開發(fā)員工的潛在能力 8 處理勞務(wù)糾紛 正確處理好員工與企業(yè)就工資 福利 社會保障 工作條件等矛盾和糾紛 按相關(guān)的國家政策法規(guī)協(xié)調(diào)好雙方之間關(guān)系 維護(hù)好雙方利益 不把事態(tài)激化擴(kuò)大 不留后遺事宜 9 安全與保障 為保障員工的安全生產(chǎn) 減少事故的發(fā)生所采取的措施 如制度訂立 培訓(xùn)教育 加強防護(hù)設(shè)施等 10 日常事務(wù) 社會保障金的辦理繳納 考勤工作 工資結(jié)算 員工活動的組織 各項制度的實施與監(jiān)督 辦理員工退工手續(xù)等 HR工作的內(nèi)容 續(xù) 18 HR的日常事務(wù) 日常事務(wù)非常繁瑣 1 員工就日常薪酬 福利 制度等問題的咨詢解答 2 員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)的維護(hù) 3 社保 住房公積金的繳納 4 考勤 5 工資核算 發(fā)放 6 員工活動的組織 7 各項制度的實施與監(jiān)督 8 辦理員工退工手續(xù)等 9 離職人員面談 10 離職率分析 11 薪酬調(diào)查 19 六 人力資源部門扮演哪些角色 行政專家 變革推動者宣導(dǎo)者 戰(zhàn)略合作伙伴 員工激勵者提升業(yè)績 人力資源部門 20 人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任 雇傭與招募培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利員工服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃 21 七 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 22 續(xù)表 23 續(xù)前表 24 八 人力資源管理部門的績效評價指標(biāo) 25 續(xù)表 26 人力資源管理的基本流程 27 對于企業(yè)來說 那些傳統(tǒng)的競爭要素 如成本 技術(shù) 分銷 制造及產(chǎn)品特性 或早或晚都能被復(fù)制 但是 由人力資源管理帶來的組織核心能力的提升卻很難復(fù)制 人力資源部門及人員要想在價值鏈中更加積極地發(fā)揮作用 就必須從傳統(tǒng)事務(wù)性角色轉(zhuǎn)化為新型戰(zhàn)略合作性角色 28 二 基本概念 人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益 成本收益 微觀層面 個人和家庭的微觀層次就是個人人力資本的投資與收益的關(guān)系 中觀層面 企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系 宏觀層面 社會的人力資本投資 教育 培訓(xùn) 遷徒 衛(wèi)生保健等 與宏觀效益之間的關(guān)系 29 人力資源 在一定時間空間條件下 現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和 包括勞動者的體質(zhì) 智力 知識 經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容 30 人口資源 人力資源與人才資源 人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量 它是一個最基本的底數(shù) 一切人力資源 人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中 它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量 人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識 較強勞動技能 在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人 人才資源是人力資源的一部分 即優(yōu)質(zhì)的人力資源 31 人力資源的特點 自有性生物性時效性創(chuàng)造性能動性連續(xù)性 32 人力資源管理 指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo) 運用現(xiàn)代管理措施和手段 對人力資源的取得 開發(fā) 保持和運用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 人力資源管理的發(fā)展階段人事管理 PersonnelManagement 階段人力資源管理 HumanResourceManagement 階段戰(zhàn)略性人力資源管理 StragegicHumanResourceManagement 階段 33 人力資本 體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量 是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識 技能和健康等的總和 它反映了勞動力質(zhì)的差別 人力資本投資正規(guī)學(xué)校教育職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目遷移及其成本 34 第二節(jié)人力資源管理的基本理論 戰(zhàn)略目標(biāo)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理同素異構(gòu) 結(jié)構(gòu)優(yōu)化 原理能級對應(yīng)原理互補優(yōu)化原理 動態(tài)適應(yīng)原理激勵強化原理公平競爭原理信息激勵原理文化凝聚原理 35 戰(zhàn)略目標(biāo)原理組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件 制定出組織一定時期所要達(dá)到的總體目標(biāo) 然后層層分解和落實 要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo) 任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施 形成一個目標(biāo)體系 并將目標(biāo)完成狀況作為各部門考核的依據(jù) 人力資源管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要途徑 但人力資源管理要服從和服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 促使組織運轉(zhuǎn)和循環(huán)的高效和有序 目標(biāo)要具有可分解性 構(gòu)成一個完整的 彼此協(xié)調(diào) 相互聯(lián)接的系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò) 36 系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織 協(xié)調(diào) 運行 控制 使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論 系統(tǒng)優(yōu)化原理是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā) 按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律 對管理過程中各個方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化 并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件 及時調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運行 最終達(dá)到實現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要點是 系統(tǒng)的整體功能不能等于部分功能的代數(shù)和 而必須大于部分功能的代數(shù)和 系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu) 系統(tǒng)內(nèi)的各要素 人力資源各部分 必須充滿和諧 和睦和合作 整體有奮發(fā)向上之力 轉(zhuǎn)向能力達(dá)到最強 系統(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小 37 同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分在空間關(guān)系 排列次序和結(jié)構(gòu)形式 上的變化而引起不同的結(jié)果 甚至發(fā)生質(zhì)的變化 它原是化學(xué)中的一個原理 最經(jīng)典的例子是石墨與金剛石 其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子 但由于碳原子之間的空間關(guān)系不同 結(jié)構(gòu)方式不同 而形成了物理性質(zhì)差別極為明顯的兩種物質(zhì) 石墨很軟而金剛石堅硬無比 將同素異構(gòu)原理移植到人力資源管理領(lǐng)域是指 在群體成員的組合上 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人 由于組織網(wǎng)絡(luò)及其功能的差異 形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系 可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應(yīng) 38 能級對應(yīng)原理能級 指人的能力大小分級 能級對應(yīng) 指在人力資源管理中 要根據(jù)人的能力安排工作 崗位和職位 使人盡其才 物盡其用 能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容 承認(rèn)人具有能力的差別 人力資源管理的能級要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài) 不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力 物質(zhì)利益和榮譽 人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng) 人的能級不是固定不變的 能級原理承認(rèn)能級本身的動態(tài)性 可變性與開放性 人的能級與管理級次相互之間的對應(yīng)程度 標(biāo)志著社會進(jìn)步和人才使用的狀態(tài)改變 39 實現(xiàn)能位匹配必須注意的問題能位匹配必須按層序 穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角的 不同的能位應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán) 責(zé) 利和榮譽 在其位 謀其政 行其權(quán) 盡其職 獲其榮 懲其過 察其誤 各類能位和人員均是相對的 動態(tài)的 組織結(jié)構(gòu)也可以是隨外部環(huán)境的變化和組織目標(biāo)的變更而調(diào)整 各個職位及其要求也在不斷變化 人的素質(zhì)和能力也在不斷變化 因而其對應(yīng)關(guān)系是相對和動態(tài)的 40 互補優(yōu)化原理知識互補氣質(zhì)互補能力互補性別互補年齡互補技能互補學(xué)緣互補地緣互補 41 動態(tài)適應(yīng)原理是指在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng) 以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能 提高組織效能的目標(biāo) 在人力資源管理中 人與事 人與崗位的適應(yīng)是相對的 不適應(yīng)是絕對的 從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的 是一個動態(tài)的適應(yīng)過程 由于社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展 學(xué)用不對口是經(jīng)常發(fā)生和普遍存在的 一個組織中人員結(jié)構(gòu)失衡是常態(tài) 因而在人力資源管理中 應(yīng)將調(diào)整作為一項經(jīng)常性工作來抓 42 激勵強化原理是指通過獎勵和懲罰 使員工明辨是非 對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵 激勵就是說創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件 激發(fā)員工的動機(jī) 使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過程 根據(jù)根據(jù)相關(guān)研究 一個計時工只要發(fā)揮個人潛力的20 30 即可保住飯碗 但通過恰當(dāng)?shù)募?這些工人的個人潛能可發(fā)揮出80 90 43 公平競爭原理是指對競爭各方從同樣的起點 用同樣的規(guī)則 公正地進(jìn)行考核 錄用和獎懲的競爭方式 由此要求 1 競爭必須是公平的 2 競爭必須是適度的 過度競爭會使人際關(guān)系競爭 并產(chǎn)生內(nèi)耗 3 競爭必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn) 44 信息激勵原理文化凝聚原理 45 人力資源管理中常見的誤區(qū) 暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見效應(yīng) 馬太效應(yīng)回報心理嫉妒心理戴維心理攀比心理 46 一 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng) 是心理學(xué)家安德森1968年通過對影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來的 它是指人們判斷別人時 有一種首先將人分為 好人 和 壞人 的傾向 當(dāng)一個人被列為 好人 后 一切好的品性便都較易加在該人身上 反之 當(dāng)某人被認(rèn)定為 不好 時 一切不好的品性都較易加在該人的頭上 先入為主 以偏概全 47 二 投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對其不甚了解的情況下 較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好 也就是說 比較容易將自己的特性 投射 給其他人 想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己相同的特性 這是一種判斷他人和處理信息的簡單辦法 例如 自己喜歡旅游就以為別人也喜歡旅游 結(jié)果 高估了他人與自己看法和想法的相同或相似性 高估了他人在個性特征 愛好和品德等方面與自己的一致性 世人皆可成佛 洪洞縣里沒好人 48 三 首因效應(yīng)指對人的看法過多地依賴第一印象 往往形成先入為主的思維定式 而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變 好的開始意味著成功的一半 49 四 近因效應(yīng)是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對人作出評價和使用 而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象 近因效應(yīng) 一方面容易被別有用心 投機(jī)鉆營的人所利用 在晉升前夕投領(lǐng)導(dǎo)之所好 積極表現(xiàn)于一時 以謀求晉升 另一方面 近因效應(yīng)長年任勞任怨工作而不善于表現(xiàn)的人員的積極性容易造成打擊 不利于形成良好的工作氛圍 50 五 偏見效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā) 純主觀地對人和事情作出判斷的一種心理現(xiàn)象 六 馬太效應(yīng)是由科學(xué)史學(xué)者羅伯特 莫頓在1973年首先提出 它源于 新約 馬太福音 第25章中的名句 因為凡有的 還要加給他 叫他多余 沒有的 連他所有的 也要奪過來 所以稱為馬太效應(yīng) 馬太效應(yīng)是指對已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽的人 給予他的資源或榮譽越來越多 產(chǎn)生累積效果 而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人 則不承認(rèn)或貶低其價值 拒不給予資源和榮譽 忽視他們的成績和需求 51 七 回報心理是指人們的一種心理傾向 即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人 討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人 當(dāng)某人知道你對他好時 他也會對你好 當(dāng)認(rèn)為你討厭他時 他也會討厭你 當(dāng)他知道你關(guān)心他 他也會反過來關(guān)心你 當(dāng)你認(rèn)為你打擊他 他也會設(shè)法報復(fù)你 你敬我一尺 我敬你一丈 52 八 嫉妒心理是人們在相互類比過程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài) 影響組織的向上活力 影響組織的團(tuán)結(jié)和人際關(guān)系 不利于形成優(yōu)秀人才健康成長的環(huán)境和氛圍 對于業(yè)績優(yōu)異者會形成巨大的壓力 導(dǎo)致嫉賢妒能 排斥異己 打擊先進(jìn) 壓抑人才 導(dǎo)致獎懲不公 升降無序 導(dǎo)致組織整體效率的降低 優(yōu)秀人才的流失 53 九 戴維心理即中國傳統(tǒng)中的 反伯樂現(xiàn)象 戴維是美國著名的化學(xué)家 他發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的巨大潛力 并將他精心培養(yǎng)成才 使得法拉第名聲大振 但此后戴維擔(dān)心法拉第在事業(yè)上超過自己 開始處處為法拉第設(shè)置障礙 極力貶低法拉第 在吸收法拉第加入英國皇家學(xué)學(xué)會的問題上 身為英國皇家學(xué)會會長的戴維 卻成為惟一投票反對法拉第參加英國皇家學(xué)會的人 十 攀比心理是人們在日常生活和工作中因需求得不到有效滿足而相互比較進(jìn)而非理性比拼的一種狀態(tài) 54 案例 人力資源在西門子 羅姆公司流程再造和變革中的角色 西門子 羅姆公司是電子電器系統(tǒng)供應(yīng)商西門紫公司的一家生產(chǎn)廠 設(shè)在加州的桑踏克萊拉 它擁有5800名員工 原屬于IBM 國際商業(yè)機(jī)器公司 1988年 當(dāng)公司每天虧損100萬美元的時候 IBM出售了該公司 作為新的主人 西門子公司的高級管理人員決定將公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型 但是他們意識到那樣將會引發(fā)一系列的變革 因為