-績效考核結(jié)果的應(yīng)用[]PPT課件

1 20 04 2020 第8章績效考核結(jié)果的應(yīng)用 重點問題 績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用績效考核結(jié)果對人力資源決策的支持績效考核結(jié)果對員工個人發(fā)展計劃的支持 2 20 04 2020 閱讀與思考 績效考核完成后該做些什么 P253 現(xiàn)實中對績效考核結(jié)果應(yīng)用的3種表現(xiàn)考核結(jié)果基本上不應(yīng)用績效管理走形式 做樣子 應(yīng)付差事 敷衍塞責的管理者 考核結(jié)果局部應(yīng)用只應(yīng)用于報酬和獎懲 傳統(tǒng)觀念的管理者 考核結(jié)果全面應(yīng)用管理決策 員工發(fā)展 具有現(xiàn)代績效管理理念的管理者 3 20 04 2020 什么是績效考核結(jié)果應(yīng)用 是指將績效考核結(jié)果用來作為改進管理和激勵員工的重要依據(jù) 績效考核結(jié)果應(yīng)用的目的 為人力資源管理決策和員工發(fā)展提供依據(jù) 為組織的績效改善和員工的素質(zhì)提高提供動力 如何達到目的 取決于績效考核結(jié)果應(yīng)用的程度和方式 4 20 04 2020 8 1支持人力資源管理決策 1 應(yīng)用于招聘決策可以檢驗招聘結(jié)果是否符合崗位的要求可以了解優(yōu)秀人才特征 為人才選拔提供參考可以影響招聘策略 內(nèi)部 外部 閱讀材料 8 1 P233 柯達公司問題 柯達公司的人才選拔給我們什么啟示 啟示 1 根據(jù)績效選拔人才是最科學(xué)最有效的人才選拔方式 2 在人才招聘中應(yīng)該堅持 先內(nèi)后外 的招聘策略 5 20 04 2020 2 應(yīng)用于員工報酬分配和調(diào)整 P235 用于確定獎金分配方案 舉例 資料8 3 閱讀 分析 作為調(diào)整員工固定薪酬的依據(jù) 舉例 表8 3 閱讀 分析 作為福利制度變革的嘗試 案例分析 P237 閱讀資料 8 4IBM的薪資政策問題 1 IBM從哪幾個方面考核員工的績效 2 IBM的薪酬如何與績效掛鉤 答案 6 20 04 2020 3 應(yīng)用于人員調(diào)配和職位變動人崗匹配是人力資源管理的重要任務(wù)現(xiàn)代組織的崗位要求呈現(xiàn)動態(tài)多變的特征大馬拉小車或者小馬拉大車的情況經(jīng)常出現(xiàn)依據(jù)績效考核結(jié)果決策越來越受到重視 4 應(yīng)用于確定員工培訓(xùn)需求思考 如何提高員工對培訓(xùn)的興趣和意愿 案例閱讀 8 6 P241 王永慶言培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)的通病 無的放失如何克服 對績效結(jié)果進行分析 績效問題是企業(yè)的問題還是員工的問題 員工問題是態(tài)度問題 技能問題 知識問題 針對性安排培訓(xùn) 7 20 04 2020 5 作為人員選拔和培訓(xùn)的 效標 效標 衡量事物有效性的標準 實踐是檢驗真理的標準 績效是檢驗人員選拔和培訓(xùn)效果的標準 選對人 是先見之明 培訓(xùn)人 是后來居上 6 應(yīng)用于 激活沉淀 長期績效不佳的員工會成為組織的沉淀層 如果不被激活 將成為組織提升整體績效的障礙 績效管理可以幫助員工認識差距 找到原因 提供機會 增強動力 反敗為勝 將消極因素變?yōu)榉e極因素 8 20 04 2020 8 2支持個人發(fā)展計劃 1 什么是個人發(fā)展計劃是指員工在一定時期內(nèi)有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃 2 個人發(fā)展計劃的內(nèi)容1 有待提升的項目2 提升這些項目的原因3 目前水平和期望達到的水平4 提升這些項目的方式 靈活而多樣的方式 閱讀材料 8 8 P248 5 設(shè)定達到目標的期限 9 20 04 2020 3 制定個人發(fā)展計劃的過程1 主管與員工通過溝通達成關(guān)于現(xiàn)實 或潛在問題的共識2 分析差距的原因3 確定發(fā)展的項目和目標4 制定行動方案5 列出提升個人發(fā)展項目所需的資源和幫助 閱讀材料 8 9 王華的個人發(fā)展計劃 P248 250 10 20 04 2020 學(xué)習