《管理學(xué)》習(xí)題與答案——第17章---激勵(lì)

-第十七章 激勵(lì)一、教學(xué)要點(diǎn)1、解釋激勵(lì)過程。2、盧因的力場理論的基本內(nèi)容。3、馬斯洛的需要層次理論的基本內(nèi)容。4、需要的性質(zhì)。5、弗魯姆的期望理論的基本內(nèi)容。6、亞當(dāng)斯的公平理論的基本內(nèi)容。7、斯金納的強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容。8、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的基本內(nèi)容。9、四種激勵(lì)方法的基本內(nèi)涵。10、關(guān)鍵名詞：激勵(lì)、力場理論、需要層次理論、需要、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、二、習(xí)題(一)填充題1.管理的激勵(lì)職能就是研究如何根據(jù)規(guī)律性來提高人的_。2._是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。3. 根據(jù)弗魯姆的期望理論，所謂效價(jià)是指個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期效果的_，或某種預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來的_。4.根據(jù)弗魯姆的期望理論，激勵(lì)力某一行動(dòng)結(jié)果的_。5. 庫爾特盧因(Kurt LEwin)把人看作是在一個(gè)力場上活動(dòng)的，力場內(nèi)并存著_和_，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。6.美國心理學(xué)家_提出了需要層次理論。7. 馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí)：_、_、_、_、_。8.尊重的需要可以分為兩類，即_和_。9.安全的需要可以分為兩小類，即_的安全的需要和對(duì)_的安全的需要。10.需要具有_,_,_,_的特征。11.需要的可變性是指需要的_、從而需要的_是可以改變的。12. 期望理論的基礎(chǔ)是_，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的_。13.期望理論的核心是_。14.期望理論的員工判斷標(biāo)準(zhǔn)是員工個(gè)人的_，而與實(shí)際情況不相關(guān)。15._是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代首先提出的，也稱為社會(huì)比較理論。16.公平理論認(rèn)為人們將通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即_比較和_比較。17.強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是_的函數(shù)。18.根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分成兩大類：_，_。19.波特和勞勒的激勵(lì)模式指出，個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅取決于_，還受到個(gè)人覺察出來的_和受到獎(jiǎng)勵(lì)的_的影響。(二)選擇題1.提出力場理論的是_。A.馬斯洛 B.盧因 C.弗魯姆 D.亞當(dāng)斯2.提出公平理論的是_。A.馬斯洛 B.盧因 C.弗魯姆 D.亞當(dāng)斯3.提出期望理論的是_。A.馬斯洛 B.盧因 C.弗魯姆 D.亞當(dāng)斯4.激勵(lì)理論主要包括_。A.力場理論 B.需要層次理論 C.權(quán)變理論 D.公平理論 E.期望理論5. 處于需要最高層次的是_。A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我實(shí)現(xiàn)的需要6. 期望理論認(rèn)為，人們對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)下述_三種聯(lián)系的判斷。A.努力績效 B.努力獎(jiǎng)賞 C. 獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo) D.績效獎(jiǎng)賞 E.績效個(gè)人目標(biāo)7. 下列關(guān)于強(qiáng)化理論的說法正確的是_。A.強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的。B.所謂正強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失。C.連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化能夠使每一次強(qiáng)化都起到較大的效果。D.實(shí)施負(fù)強(qiáng)化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主。8. 為了激發(fā)員工內(nèi)在的積極性，一項(xiàng)工作最好授予哪類人_。A.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的人B.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于要求的人C.能力略高于任務(wù)要求的人D.能力略低于任務(wù)要求的人9. A、B兩人都是同一個(gè)企業(yè)的職工，兩人橫向比較結(jié)果是QA/IAQB/IB，則B可能的表現(xiàn)是哪些_。A.要求增加報(bào)酬B.自動(dòng)減少投入以達(dá)到心理上的平衡C.離職D.沒有任何改變E.更加努力10. 需要層次理論認(rèn)為，人的行為決定于_。A.需求層次 B.激勵(lì)程度 C.精神狀態(tài) D.主導(dǎo)需求11.高級(jí)工程師老王在一家研究所工作，該所擁有一流的研究設(shè)備，根據(jù)雙因素理論，你認(rèn)為下列哪一種措施最能對(duì)老王的工作起到激勵(lì)作用A.調(diào)整設(shè)計(jì)工作流程，使老王可以完成完整的產(chǎn)品設(shè)計(jì)而不是總重復(fù)做局部的設(shè)計(jì)B.調(diào)整工資水平和福利措施C.給老王配備性能更為先進(jìn)的個(gè)人電腦D.以上各條都起不到激勵(lì)作用12. 從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是A.目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵B.期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵C.存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意D.應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合13. 企業(yè)中，常常見到員工之間在貢獻(xiàn)和報(bào)酬上會(huì)相互參照攀比，你認(rèn)為員工最可能將那一類人作為自己的攀比對(duì)象A.企業(yè)的高層管理人員B.員工們的頂頭上司C.企業(yè)中其他部門的領(lǐng)導(dǎo)D.與自己處于相近層次的人14. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,可得如下結(jié)論A.對(duì)于具體的個(gè)人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的影響B(tài).越是低層次的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大C.任何人都有五種不同層次的需要，而且各層次的需求程度相等D.層次越高的需要，其對(duì)于人們行為產(chǎn)生的影響也越大15.某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)車間的工作條件進(jìn)行了改善，這是為了更好地滿足職工的_。A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我實(shí)現(xiàn)的需要16某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月50%的獎(jiǎng)金，自此規(guī)定出臺(tái)之后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強(qiáng)化方式？_。A正強(qiáng)化B負(fù)強(qiáng)化C懲罰D忽視17中國企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用,但到目前,許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分,獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說明：_。A. 雙因素理論在中國不怎么適用B.保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國家是不一樣的C. 防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D. 將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的18公司好幾個(gè)青年大學(xué)生在討論明年報(bào)考MBA的事情。大家最關(guān)心的是英語考試的難度，據(jù)說明年將會(huì)有很大提高。請(qǐng)根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，判斷以下四人中誰向公司提出報(bào)考的可能性最大？_。A.小鄭大學(xué)學(xué)的是日語，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺(tái)初級(jí)班業(yè)余學(xué)了些英語B小齊英語不錯(cuò)，本科就學(xué)管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠C小吳被公認(rèn)為高材生，英語棒，數(shù)學(xué)強(qiáng)，知識(shí)面廣，渴望深造，又無家庭負(fù)擔(dān)D.小馮素來冷靜多思，不做沒把握的事。她自信MBA聯(lián)考每門過關(guān)絕對(duì)沒問題，但認(rèn)為公司里想報(bào)考的人太多，領(lǐng)導(dǎo)最多只能批準(zhǔn)1人，而自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系平平，肯定沒希望獲得領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)19一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課都考試95分以上，就給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì).在下述什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？_。A. 平時(shí)成績較好，有可能各門功課都考95分以上B. 獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的C. 父親說話向來都是算數(shù)的D. 上述三種情況且時(shí)存在(三)簡答題1.簡述盧因的力場理論。2.簡述馬斯洛的需要層次理論。3.人類需要有何特征？4.簡要說明期望理論的主要內(nèi)容。5.簡要說明公平理論的主要內(nèi)容。6.簡述強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容。7.領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，有哪些方法？8.在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要注意那幾點(diǎn)？9.如何進(jìn)行有效的批評(píng)？(四)問答題1.說明激勵(lì)的過程及動(dòng)因。2.解釋波特和勞勒的激勵(lì)模式。3. 試以實(shí)例說明，如何運(yùn)用好工作激勵(lì)、成果激勵(lì)和培訓(xùn)教育激勵(lì)這三種常用的激勵(lì)方法?三、習(xí)題答案(一)填充題1.積極性；2.未得到滿足的需要；3.偏愛程度，滿足程度；4.效價(jià)，期望值；5. 驅(qū)動(dòng)力，遏制力；6.馬斯洛7.生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要；8.自尊，受別人尊重；9.現(xiàn)在，未來；10.多樣性，層次性，潛在性，可變性；11.迫切性，層次結(jié)構(gòu)；12.自我利益，自我滿足；13.雙向期望；14.知覺；15.公平理論16.橫向，縱向；17.其所獲刺激；18.正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化；19.獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，努力，概率；(二)選擇題1.B 2.D 3.C 4.BDE 5.E 6.ACD 7.D 8.D 9.ABC 10.D 11.A 12.D 13.D 14.A 15.B 16.B 17. C 18. C 19. D(三)簡答題1. 庫爾特盧因(Kurt LEwin)把人看作是在一個(gè)力場上活動(dòng)的，力場內(nèi)并存著驅(qū)動(dòng)力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)在“力場”中活動(dòng)的職工行為的引導(dǎo)，就是要借助各種激勵(lì)方式，減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，提高職工的工作效果，從而改善企業(yè)經(jīng)營的效率。2. 美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)。人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵(lì)作用。人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。3. 需要的多樣性。人類的需要是多種多樣的。一個(gè)人在不同的時(shí)期可有多種不同的需要；即使在同一時(shí)期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。需要的層次性。馬斯洛認(rèn)為，支配人們行為的需要是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。需要的潛在性。需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一。人們在一生中可能存在多種需要，但這些需要并非隨時(shí)隨刻全部被他們的主體所感知、所認(rèn)識(shí)的。有許多需要足以潛在的形式存在著的。只是到了一定時(shí)刻，由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了變化，人們才發(fā)現(xiàn)，才感覺到這些需要。需要的可變性。需要的可變性是指需要的迫切性、從而需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的。4. V弗魯姆(ViCtor Vroom)的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：努力績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績效水平?我是否真能達(dá)到這一績效水平?概率有多大?績效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞?獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)?吸引力有多大? 期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。5. 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSADAms)于1960年代首先提出的，也稱為社會(huì)比理論。這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此作出反應(yīng)。除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。6. 強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納(BPSkinnEr)首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。7.領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對(duì)部下的不同特點(diǎn)采用不同的方法。其中常用的主要有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。(1)工作激勵(lì)是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；(2)成果激勵(lì)是指在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給職工以合理獎(jiǎng)懲，以保證職工行為的良性循環(huán)；(3)批評(píng)激勵(lì)是指通過批評(píng)來激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心；(4)培訓(xùn)教育激勵(lì)則是指通過思想、文化教育和技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，通過提高職工的素質(zhì)，來增強(qiáng)其進(jìn)取精神、激發(fā)其工作熱情。8. 委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)；掌握批評(píng)工具，化消極為積極；加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神。9. 明確批評(píng)目的；了解批評(píng)的事實(shí)；注意批評(píng)方法；注意批評(píng)的效果。(四)問答題1. 心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。2. 波特(L. W. PortEr)和勞勒(E. E. LAwlEr)的激勵(lì)模式比較全面地說明了各種激勵(lì)理論的內(nèi)