人資三級歷年專業(yè)技能考題資料

人資三級歷年專業(yè)技能考題一、案例分析題型【1】一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試進行準備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學，面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應對。請結合案例，回答一下問題：1.導致這次面試失敗的主要原因有哪些？2.面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【2】某公司每年都會引進一批新會計，為此公司請某校財務學吳教授設計開發(fā)了一門針對新人入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素質是十分有益的。但是培訓主管認為，任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需有計劃、有準備、有步驟的進行。在聽完培訓主管詳細的陳述后，公司主管領導覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。1.企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？2.企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？【3】某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結果導向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎的直接指標法，而服務性和輔助性崗位的人員則采用導向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質和特點，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低，同級崗位員工績效水平相當?shù)荚u結果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應該注意采用哪些必要的措施和方法？【4】某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術、業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并提出具體的對策和建議。（17分）【5】某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一，缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維”由此，小王很受啟發(fā)，心想“公司明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同培訓內容，對培訓方法做出具體的規(guī)定，比如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。（18分）【6】某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即做出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點、企業(yè)做出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。（18分）【7】2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。 2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名，2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請結合本案例進行評析?！?】某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術或經(jīng)營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業(yè)人員，但由于當?shù)厝瞬攀袌龅木窒扌裕?jīng)常出現(xiàn)人才供不應求的情況，極大地影響了海外市場業(yè)務的開展。因此，公司領導決定從企業(yè)內部選拔一批既有工科背景，又達到一定外語水平的新畢業(yè)的大學生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓計劃，培訓時間一般不超過3月，力求在一年之內培養(yǎng)出50名左右的專門人才。人力資源部經(jīng)過認真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務就是要求培訓項目主管進行一次全面培訓需求調查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結合本案例，回答以下問題：(1)可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？（10分）(2)在取得受訓者需求信息后，應如何分析與輸出培訓需求結果？（10分）【9】某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工計較結果分為A、B、C、D、E五個等級，各個等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢？請結合本案例，回答下列問題：(1) 財務部是否適合采用強制分步法進行績效考評，為什么(8分)(2) 強制分布法有何優(yōu)點和不足？(8分)【10】2013.7.12日某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）工會代表全體職工與公司簽訂了 集體合同。合同規(guī)定：職 工工作時間為每日8小時，每周40小時，休息時間不超1小時，休息時間納入標準工作8小時，職工工資報酬不低于每月2800元，每月4日支付，合同有效期3年。該合同于6月底被勞動管理部門確認。2014年3月，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。2013.07.8日改制藥廠與分廠的員工簽訂了勞動合同，最低工資標準為2500元，每天工作8小時，中間沒有休息時間。由于是制藥廠，工作4小時就會頭暈，分工的人要求與總廠的員工同等待遇。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇； 【11】某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。（1）應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求？ （2）對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法？【12】某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質無法滿足公司發(fā)展的需要。針對公司頻頻出現(xiàn)的技術問題和管理部門管理不到位等一系列問題，全面提升員工技能素質，公司決定定期舉辦專門的培訓來解決這些問題。為了更好的完成所預定的目標，公司有關領導請負責培訓的主管盡快制定出一份詳細的公司培訓計劃方案。請結合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內容?！?3】去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！?4】某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(2)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標？（14分）(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標？（4分）【15】2012年10月，19歲的趙某從農村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進及其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月劉某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元、請回答下列問題：1）趙某的要求是否有法律一句？（8分）2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）【16】某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和機營機械電子產(chǎn)品，該集團總部設立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術創(chuàng)新部、行政事務部、人力資源部和財務審計部等六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設備事業(yè)部、充電設備事業(yè)部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門，各事業(yè)部下均設有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請根據(jù)該集團上述組織機構設置的情況，繪制出組織結構框圖。（18分）【17】寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的七月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結合本案例回答以下問題：（1） 校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2） 采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應關注哪些問題？【18】一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮傳上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試，但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪里工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷，接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。請結合本案例，回答以下問題：（1） 導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2） 面試考官在進行面試時，應明確哪些目標？【19】某機械制造公司為了進行崗位薪酬制度設計，模具生產(chǎn)一廠進行一次系統(tǒng)全面的評價。請對操作復雜程度和產(chǎn)品質量要求程度進行分級評定，要求第一項指標的評價標準分為五等級，對每個等級的分級標準作出界定并填入表2和表3中。等級分級定義12345等級分級定義12345 表2操作復雜程度分級標準表 表3產(chǎn)品質量要求程度分級標準表答案【1】答：（1）個人根據(jù)條件，靈活解答即可，無規(guī)定答案。（2）應明確以下目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛2.讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況;3.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質4.決定應聘者是否通過本次面試【2】答：（1）培訓規(guī)劃的主要內容：1、培訓項目的確定；2、培訓內容的開發(fā)；3、實施過程的設計；4、評估手段的選擇；5、培訓資源的籌備；6培訓成本的預算。（2）企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。8、設計培訓內容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。【3】答：1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理?！?】答：外部招聘的優(yōu)勢與不足1）外部招募的優(yōu)勢：帶來新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹立形象的作用2)外部招募的不足：篩選難度大 時間長 進入角色慢 招募成本大 決策風險大 影響內部員工的積極性3）具體的對策和建議：1.關于人才招募，建議采用內部和外部招募相結合的方式該公司作為一家大型的家用電器公司，企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才，僅僅采用內部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，因此，建議當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，可以先考慮在企業(yè)內部進行招募，若找不到合適的人才，再考慮采用外部招募，盡可能將外部招募和內部招募結合起來，最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。2.關于一些管理和技術人才的流失，建議：首先，建立科學的人才選拔機制，在甄選階段，應根據(jù)不同崗位的任職要求，選用科學的人才選拔方法，如筆試 面試 心理測評等等，同時，全面考慮候選人的綜合素質，測評成績和企業(yè)文化，做出合理的錄用決策，提高錄用人員的穩(wěn)定性。其次，構建良好的用人機制和激勵機制，在企業(yè)內部構建“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭用人機制，以及按勞取酬，按貢獻取酬的薪酬激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，留住優(yōu)秀人才，降低人才的流失率?！?】答：頭腦風暴法的操作程序如下：準備階段：教師應事先對所議問題進行一定的研究，設定解決問題所要達到的目標，同時，選定參加會議人員，一般以5人-10人為宜，不宜太多，然后將會議的時間 地點 所要解決的問題等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。熱身階段：這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由 寬松 祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)，主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便彈墊有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的境界。明確問題：主持人簡要的介紹有待解決的問題，作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10-15分鐘的時間進行頭腦風暴。記錄參加者的思想：為了使大家對問題的表述能夠具有新角度，新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理，通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。暢談階段：暢談時頭腦風暴法的創(chuàng)意階段，為了使大家能給床所預言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力，第二，不妨礙他人發(fā)言，不去評論他人發(fā)言，沒人只談自己的想法，第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解，主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后導引大家自由發(fā)言，自己有想象，自由發(fā)揮，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理解決問題：在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和有中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案?！?】答：本案的焦點：企業(yè)在錄用梁先生兩個月后，經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)梁先生在應聘時提供的書面材料（在多個企業(yè)擔任過銷售主管的工作經(jīng)歷）純屬虛構，企業(yè)是否可以因此解除梁先生的勞動合同。企業(yè)做出的決定是合法的：勞動合同法第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效。（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。本案中，梁先生虛構工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，因此，根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定，梁先生同企業(yè)訂立的勞動合同屬于無效合同。因此企業(yè)做出與梁先生解除勞動合同的決定是合法的。爭議處理：鑒于梁先生的過錯，根據(jù)勞動合同法有關規(guī)定，該企業(yè)可以隨時解除梁先生的勞動合同，不需支付經(jīng)濟補償，另外，梁先生在職期間，若企業(yè)給梁先生支付過專項技術培訓費用的，還可以追訴勞動者按服務協(xié)議約定，只付出資培訓違約金【7】答：勞動合同法關于解除勞動合同的條件的規(guī)定：1 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事責任的。(六)勞動合同期滿以上是對用人單位提出解除勞動合同的條件的規(guī)定，如不是因為以上原因是不可以提出解除勞動合同的，如果你不服可以申請勞動仲裁。勞動合同相關知識：1 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。3 用人單位要辭退員工也必須提前三十日以書面形式通知勞動者。4 正式期間不得以不符合錄用條件的辭退;?也不得以不能勝任工作崗位辭退,可提供一次培訓機會【8】答：(1)面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法和調查問卷法（舊教材P122-124 新教材無）（2）分析模型：循環(huán)評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型（舊教材P125-126 新教材P132-134）【9】答：強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 （2）該方法的優(yōu)缺點 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。 【10】答：從現(xiàn)行勞動法律對這個案例進行解析：集體合同一旦生效，適用范圍為公司全體員工，且法律效力高于勞動合同，所以分廠工人的要求是合理的：1）最低工資不應低于2800，公司應補齊以前的差額，2）因工作崗位環(huán)境物殊，分廠工人要求增加休息時間也是合法的，分廠應將休息時間調整為不超1小時?！?1】答：（1）應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有： 要注意對應聘者的隱私加以保護。 要有嚴格的程序。 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。 （2）對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有： 公文處理模擬法。 無領導小組討論法。 角色扮演法。 【12】答：該公司培訓計劃方案應包括以下內容： （1）需求分析實施的背景：因公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質無法滿足公司發(fā)展的需要。 （2）開展需求分析的目的和性質，全面提升員工技能素質。 （3）概述需求分析實施的方法和過程： 培訓前期的準備工作。 制定培訓需求調查工作。 實施培訓需求調查工作。 分析與輸出培訓和計劃需求結果采用方法，如面談法、重點團隊分析法等。 （4）闡明分析結果。 （5）解釋評論分析結果。 （6）附錄：收集和分析材料用的圖表、問卷、部分原始材料。 （7）報告提要：對報告要點的概括。 【13】答：（1）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。 該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。 （2）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。 該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂?！?4】答：1）核算人工成本時，需要核算哪些基本指標1 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)4 企業(yè)增加值（附加值）生產(chǎn)法=總產(chǎn)出=中間投入收入法=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5 企業(yè)利潤總額6 企業(yè)成本（費用）總額7 企業(yè)人工總本總額2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算哪些指標1 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用率=人工成本(費用)/銷售收入(營業(yè)收入)2 勞動分配率勞動分配率=人工成本(費用)/增加值(純收入)【15】答：1）1、趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2、趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。3、趙某要求支付安家費用有法律的依據(jù)不予以支持。（因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）4、趙某要求一次性支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。2）1、因工負傷被鑒定為四級，應推出生產(chǎn)崗位，保留勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2、按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后賺養(yǎng)老保險按刺梨支付，直到死亡。3、發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金。4、患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基本酌情補助?！?6】略（很簡單，課本上的題，一看就會）【17】答：（1）校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇，除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會，在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的單位則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員，一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應關注以下問題：1及時了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和