職業(yè)經(jīng)理人如何把握企業(yè)人力資源管理.PPT

面向新時代，職業(yè)經(jīng)理人如何把握企業(yè)人力資源管理,人力資源部二OO三年六月,人力資源管理在今日更為重要,產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時市場國際化,政府保護(hù)不易資本取得越來越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要知識經(jīng)濟(jì)的社會,國際競爭,資源科技革命,其他競爭因素越來越不重要,新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)A.企業(yè)人才資源競爭白熱化人才資源需求量不足人才的素質(zhì)由學(xué)歷型轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才人才流動性加速B.內(nèi)部管理平臺搭建與整合管理制度化、規(guī)范化、程序化與靈活性員工管理的伙伴關(guān)系成本管理新的利潤增長點,C.價值分配機(jī)制的變革與創(chuàng)新建立對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力分配機(jī)制以功績主義為導(dǎo)向分配機(jī)制分配形式多樣性D.價值評價體系尤為突出重要以目標(biāo)、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價機(jī)制績效考評的公平性績效考評結(jié)果與獎懲運用的有效性E.學(xué)習(xí)型組織與創(chuàng)新教育訓(xùn)練的持續(xù)性、多樣性與適合性終身學(xué)習(xí)創(chuàng)新企業(yè)永恒的主題,F.團(tuán)隊精神與合作個體與群體整體作戰(zhàn)良好的溝通是成功的一半G.企業(yè)文化企業(yè)的靈魂經(jīng)營理念與宗旨核心價值觀行為規(guī)范,在我們成功的背后主要的動力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。.全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁,許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁,傳統(tǒng)人事管理的特征,人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務(wù)操作性和組織認(rèn)同。,轉(zhuǎn)變的方向,由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動廣、重前瞻、重視人）,人力資源管理的基本流程,人,事,管,理,的角,色,與,行,為,直,線,經(jīng),理,人,力,資,源,專,業(yè),人,員,總,經(jīng)理,個,人,發(fā),展,業(yè),績,與,獎,勵,人,員,配,置,組,織,結(jié),構(gòu),及,崗,位,設(shè),計,招,聘,每,個,經(jīng),理,人,員,的,角,色,和,行,為,直,接,影,響,到,人,事,管,理,的,成,敗,公,司,總,經(jīng),制,定,標(biāo),準(zhǔn),并,進(jìn),行,有,效,介,入,直,線,經(jīng),理,負(fù),責(zé),人,員,和,業(yè),績,的,管,理,人,事,部,門,向,業(yè),務(wù),經(jīng),理,提,供,支,持,和,建,議,理,直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任,分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢靡龑?dǎo)新進(jìn)員工適應(yīng)組織(職前引導(dǎo))訓(xùn)練員工執(zhí)行新工作改善每位員工的工作績效建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關(guān)系闡明公司的政策和作業(yè)程序控制人力成本開發(fā)每位員工的潛能建立並維系部門的高工作士氣維護(hù)員工的生理和心理健康,直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能責(zé)任,職業(yè)經(jīng)理人的角色定位,職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的素質(zhì):具有優(yōu)秀管理人格、優(yōu)秀管理藝術(shù)和遠(yuǎn)見卓識稱為職業(yè)經(jīng)理人。具備的基本素質(zhì)：1）創(chuàng)新精神觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新2）變通能力3）重視教育訓(xùn)練4）道德自律5）將帥胸懷，知人善用6）敢于承擔(dān)責(zé)任7）具有涵養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格8）具有企業(yè)的認(rèn)同感9）有強(qiáng)烈的成本觀念10）具有整體作戰(zhàn)的團(tuán)隊意識,經(jīng)理人扮演的三大角色,信息溝通角色及時將上級指令傳達(dá)到下級，變?yōu)椴繉俚男袆友杆賹⑹袌鲂畔⒓安繉偾闆r反饋到上級，以供上級決策橫向部門之間及時交流信息、進(jìn)展情況以便更好協(xié)調(diào)，并與市場發(fā)生聯(lián)絡(luò),人際關(guān)系角色在上級面前是被領(lǐng)導(dǎo)者，完成上級指令，在下級面前是領(lǐng)導(dǎo)者，下達(dá)指令并對結(jié)果負(fù)責(zé)在同級面前，協(xié)作者的角色在客戶面前是公司形象的代表，代表公司履行各項職責(zé)。,決策者角色將上級下達(dá)任務(wù)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)，并有效解決目標(biāo)實施中的問題幫助解決部屬目標(biāo)實施中遇到的問題要善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會，作為制定規(guī)劃的依據(jù)。,經(jīng)理人扮演的四大能力,1、專業(yè)能力：解決問題，實現(xiàn)最終結(jié)果的保障2、決策能力：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障3、溝通能力：創(chuàng)造顧客價值的保障4、管理能力：實現(xiàn)公司目標(biāo)的保障,經(jīng)理人的五項管理職能,法約爾提出的5項管理職能：1、計劃確立目標(biāo)，制定計劃和程序2、組織建立一個有效的組織去完成企業(yè)目標(biāo)3、指導(dǎo)通過對部屬的激勵、在職輔導(dǎo)去達(dá)標(biāo)4、協(xié)調(diào)加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)和團(tuán)隊間的協(xié)作去達(dá)標(biāo)5、控制通過設(shè)定各項標(biāo)準(zhǔn)，在目標(biāo)和結(jié)果之間進(jìn)行必要的調(diào)整和控制,經(jīng)理人的工作現(xiàn)狀,喜歡抓業(yè)務(wù)工作責(zé)任心強(qiáng)，習(xí)慣依靠個人努力去完成任務(wù)事無巨細(xì)，不善授權(quán)雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制不善于，不習(xí)慣做計劃救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團(tuán)隊認(rèn)為對人的管理是人事部門的事不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、激勵等人力資源工作,經(jīng)理人的角色轉(zhuǎn)換,1、專才通才2、依靠努力依靠團(tuán)隊建立工作網(wǎng)絡(luò)、利用他人的手去實現(xiàn)組織目標(biāo)3、善做具體業(yè)務(wù)工作做管理、領(lǐng)導(dǎo)工作，反之花較少時間做具體業(yè)務(wù)工作4、對技術(shù)性強(qiáng)的職業(yè)對管理職業(yè)有認(rèn)同感,職業(yè)經(jīng)理人的管理風(fēng)格,1）組織行為學(xué)的觀點：（美國懷特和李皮特提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式）權(quán)威式：政策由領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，工作進(jìn)行方式、步驟和技術(shù)由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令，工作分配及組合多由領(lǐng)導(dǎo)單獨決定，獎懲對人不對事民主式：充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性放任式：組織或成員群體有完全決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)放任自流，工作進(jìn)行任憑組織成員自行決定,領(lǐng)導(dǎo)方式比較,領(lǐng)導(dǎo)方式優(yōu)缺點,企業(yè)5種管理風(fēng)格,三種管理者：,工匠、工程師與大師近現(xiàn)代企業(yè)管理者類型：經(jīng)驗型專業(yè)技術(shù)型專業(yè)管理型復(fù)合型工匠型有實際經(jīng)驗，事必躬親，素養(yǎng)低經(jīng)營目標(biāo)實際具體、短視專權(quán)而角色多變?nèi)毕荩邯M隘、保守、單干和短視企業(yè)：發(fā)展緩慢抗風(fēng)險力差,工程師型有一定管理素養(yǎng)民主集中角色穩(wěn)定缺陷：忙于事務(wù),缺乏戰(zhàn)略眼光大師型高素養(yǎng)（經(jīng)驗、政策、理論技術(shù)、人格）善于用人有戰(zhàn)略眼光企業(yè)：長足發(fā)展,職業(yè)經(jīng)理人對下屬的影響力,作為經(jīng)理，對下屬而言，他們的“上司”代表著一個“成功的模范”，是他們學(xué)習(xí)和模仿的對象。經(jīng)理個人的行為表現(xiàn)，直接及間接地反映和表達(dá)出對下屬員工在各方面的要求，包括：個人儀表工作表現(xiàn)辦事的效率，如處理方式，步驟工作的質(zhì)素，如對公司標(biāo)準(zhǔn)的重視程度對人處事態(tài)度對外，如對顧客、供應(yīng)商等的行為對內(nèi)，如同事之間的關(guān)系、合作方式、溝通模式經(jīng)理的實際行為是最有力和最有效的方法去令下屬清楚公司的要求，因此，經(jīng)理必須言行一致，以身作則，令下屬有一個清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)去“跟隨”,知識35%,職權(quán)15%,個性50%,貫徹了解所需的技巧及適當(dāng)應(yīng)用處理方法,從職位得到的權(quán)力和對其他人的影響力,可由外表特質(zhì)及智力特質(zhì)表現(xiàn)出來須有把握并盡量發(fā)揮個人的最佳特質(zhì)努力不懈地改善及增強(qiáng)個人的影響力,選才用才育才留才,職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)掌握的人力資源管理技能,傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選,有什么樣的人，做什么樣的事。有什么樣的事，找什么樣的人?？焖俣致缘奶暨x過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。缺乏科學(xué)的甄選程序。押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。以社會標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。,現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選,在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ),人才選拔與任用,人員甄選與任用程序,職位空缺,人員需求計劃申請,申請核準(zhǔn)后由HR實施招聘工作,組織內(nèi)部人員調(diào)整,招聘信息發(fā)布,資料篩選、測試、筆試、面試,人員錄用崗前培訓(xùn),試用期考察,試用期滿考核,上崗任用,招聘流程用人部門經(jīng)理1.選擇具有良好職業(yè)道德人事經(jīng)理和卓越才能的人員招聘專員2.不同種族、宗教、年齡招聘專員和性別應(yīng)一視同仁招聘專員/人事經(jīng)理應(yīng)聘者用人部門經(jīng)理3.任人為賢,擇優(yōu)錄取,所有總經(jīng)理(依據(jù)需求)人員機(jī)會均等用人部門經(jīng)理/人事經(jīng)理招聘專員依核準(zhǔn)權(quán)限招聘專員,招聘準(zhǔn)備,應(yīng)聘資料篩選,安排面試,HR部面試,用人單位面試,錄用準(zhǔn)備,錄用審批,錄用通知,面試評估技巧人事部門評估范圍用人部門評估范圍外表資歷經(jīng)驗談吐舉止發(fā)展?jié)摿W(xué)歷對應(yīng)聘職位認(rèn)識理解力外語運用應(yīng)聘動機(jī)人事政策解釋,面試值得注意的事項：1）面試人詳細(xì)了解招聘職位目的、性質(zhì)、工作范圍、職責(zé)、條件及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的認(rèn)識；2）面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷；3）挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境；4）事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時做好面試記錄；5）面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)；6）尊重被面試人，態(tài)度友善，主動招呼，讓被面試人感到放松；7）在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，對綜合評價極為重要；8）對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人的提問等。要時時友善待人，不要讓應(yīng)聘者感到無禮或不自然。,員工的培育與輔導(dǎo),通過改變受訓(xùn)人員的知識、技術(shù)和態(tài)度，從而改變其思想和行為，并具備足夠的能力去擔(dān)當(dāng)目前的工作，或準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。,經(jīng)理必須給下屬提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與輔導(dǎo)，以確保下屬具備足夠的能力和信心去完成所授予的工作，達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)。,技能與技術(shù),態(tài)度,知識,培育與輔導(dǎo)的重要性,對員工：清楚了解對他/她的要求，避免犯錯有信心完成任務(wù)提高個人的知識和技術(shù)水平，改善處事態(tài)度發(fā)揮所長，爭取表現(xiàn)對主管：提高部門的生產(chǎn)力減低因錯誤而引致的損失減低員工流失更靈活地調(diào)配人手及工作增加個人處理問題的時間對公司：配合公司發(fā)展善用資源增加利潤,培訓(xùn)是知識經(jīng)濟(jì)時代員工自我增值的主要途徑,哪一類員工需要接受培訓(xùn),新人新加入公司的同事，認(rèn)識、了解公司、工作要求、政策、行為規(guī)范現(xiàn)職在崗員工已工作一段時間后，繼續(xù)充電，或提醒其正確的工作程序因“變化”而受影響的員工調(diào)職、升遷，工作流程、方法變化等，須有足夠的能力去應(yīng)付新的轉(zhuǎn)變。,如何培育部屬,企業(yè)人類型,人材人才人財人渣(去),4種員工類型：高工作表現(xiàn)12安分型貢獻(xiàn)型工作業(yè)績低高34墮落型沖鋒型,員工的特征表現(xiàn),L.O/H.R外交家,H.O/H.R合格的員工,L.O/L.R守株待兔,H.O/L.R推土機(jī),建立關(guān)系的欲望,獲得業(yè)績的欲望,改善方向:1.緩和一些，多關(guān)心，尊重對方2.采取更多的主動，積極，計劃3.建立更清楚的目標(biāo)，的到更多的承諾，并多注意成本，效益4.保持和改進(jìn)，追求成長,1,2,3,4,20/80效率定律-意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出總價的80%集中在20%的財產(chǎn)清單上電視收視中80%是在所有節(jié)目中的20%餐廳被點中菜的80%來自菜單中的20%因完成20%的目標(biāo)而可能獲得80%的效果“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實踐表明，一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關(guān)鍵性的人才。,員工發(fā)展階段自我定位,1引導(dǎo)期：了解情況，工具和資源，引入正常軌道，36月2養(yǎng)成期：實際和練習(xí)；建立正確而穩(wěn)定的心態(tài)；積極主動，有計劃3發(fā)揮期：開始有更多的空間發(fā)揮潛能4發(fā)展期：提升的機(jī)會,如何培育部屬何謂培育將現(xiàn)狀提升到目標(biāo)水準(zhǔn)培育的主要目標(biāo)：更正確、迅速地處理目前所擔(dān)任的工作；有能力處理以前無法勝任的工作；進(jìn)一步端正工作的態(tài)度（對擔(dān)任的工作負(fù)責(zé)任心，能與同事溝通協(xié)調(diào)，同心協(xié)力完成工作等）。培育的要素:,培育,本人素質(zhì)干勁,環(huán)境人事職場度制氣氛,工作是否能力是適合否相符,指導(dǎo)者指導(dǎo)法意愿,教育訓(xùn)練,教育訓(xùn)練,OJT在職培訓(xùn),OFFJT脫產(chǎn)培訓(xùn),新員工入職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)換培訓(xùn)提高管理技能培訓(xùn)自身教育,參加機(jī)構(gòu)培訓(xùn)脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)境外培訓(xùn)技術(shù)等級培訓(xùn),終身學(xué)習(xí),自我學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí),培育原則：愛護(hù)原則栽培部屬成材身體力行原則實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)因材施教原則心態(tài)原則統(tǒng)合原則興趣原則自發(fā)創(chuàng)造原則,身為培育者的條件：工作實力計劃能力引發(fā)動機(jī)的能力深入了解毅力、熱誠表達(dá)能力精神力量待人公正，核心：可靠性（對上）和一致性（對下）,員工激勵,高績效需要,個體努力,個體績效,組織獎勵,個人目標(biāo),目標(biāo)行動,機(jī)會,強(qiáng)化,績效評估系統(tǒng),績效評估標(biāo)準(zhǔn),能力,公平比較,主導(dǎo)需要,員工激勵原理,激勵三要素:針對個人需求的激勵內(nèi)容品種：給什么？需要把握火候的激勵最佳時機(jī)：何時給？必須注意分寸的激勵適宜強(qiáng)度：給多少？,人類需求層次理論(馬斯洛),生理需求,安全需求,社會需求,自尊需求,自我實現(xiàn),關(guān)注心理需求,工資生理獎金住房失業(yè)安全醫(yī)療養(yǎng)老,工會社交俱樂部工作團(tuán)隊重視年資尊重加大責(zé)任授予榮譽(yù)創(chuàng)造性勞動自我實現(xiàn)鼓勵個人目標(biāo)職業(yè)生涯設(shè)計,激勵的重要性,對下屬:能從工作中得到滿足提高整體士氣發(fā)揮個人潛能對管理者有效完成工作，達(dá)成公司目標(biāo)下屬工作更有自發(fā)性，生產(chǎn)力自然提高管理者有更多的時間去處理其他問題減低員工流失表現(xiàn)其管理才能，增加晉升機(jī)會對公司增加利潤減低行政費用建立聲譽(yù),激勵的金字塔模型,價值型,責(zé)任型,畏懼型激勵,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作豐富化、擴(kuò)大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標(biāo)導(dǎo)向，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，自我管理、自我激勵、解決問題，不斷超越自我,參與、授權(quán)、給予信任，講明工作的意義，讓部屬了解目標(biāo)，制訂計劃，提供支持，給予承諾，獎懲分明,嚴(yán)格考核，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標(biāo)控制，黃牌警告，限期整改,1）工作的豐富化、擴(kuò)大化2）富有挑戰(zhàn)性的工作3）協(xié)助達(dá)成工作目標(biāo)，增強(qiáng)工作目標(biāo)滿足感、自豪感4）賦予更大的責(zé)任5）獎金6）分紅7）晉升8）國外培訓(xùn)、參觀、進(jìn)修9）有薪休假10）加薪11）評先進(jìn)模范12）表揚13）物質(zhì)獎勵,常用的激勵方法,5.員工績效考評,員工績效考評的目的,人事決策,員工發(fā)展反饋,組織問題診斷,員工培訓(xùn)計劃目標(biāo),檢查有效性標(biāo)準(zhǔn),員工績效考評目的,績效考評的作用,建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍；創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機(jī)制；對員工的工作及貢獻(xiàn)進(jìn)行“制度性評價”；為薪酬的決定及職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)等人事決策提供科學(xué)依據(jù)；使管理者為下屬做好工作及為其成長承擔(dān)責(zé)任。,員工績效管理程序,公司目標(biāo),部門目標(biāo),員工對目標(biāo)達(dá)成的初步意見,經(jīng)理對員工目標(biāo)達(dá)成的初步意見,員工目標(biāo),經(jīng)理定期審查考績,員工持續(xù)的考績表現(xiàn),員工最后的考績表現(xiàn),修正標(biāo)準(zhǔn)及協(xié)助,最后的考績審查及考核,計劃未來,1）,2）,3）,4）,5）,6）,7）,8）,9）,同意,績效考評遵循的原則,總原則公平、公正、公開明確化、公開化客觀公正考評標(biāo)準(zhǔn)化單頭考評及時反饋差別考評,績效考評的內(nèi)容,工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度為人品行做人個性管理能力,個人績效合約建立,個人績