績(jī)效考核與操作流程__稅華麗.ppt

如何進(jìn)行高效的績(jī)效考核,盛高觀點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源績(jī)效管理體系中的位置,明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,組織架構(gòu)體系的明確,關(guān)鍵崗位,目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）,績(jī)效考核（評(píng)估與提升）,薪酬體系的完善,長(zhǎng)期激勵(lì),短期激勵(lì),人選的確定（甄選）,戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）,工作分析,工作描述,職位說(shuō)明書(shū),崗位價(jià)值評(píng)估,業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）,高效的績(jī)效管理體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)？,能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)能將企業(yè)宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門(mén)的、跨時(shí)段的績(jī)效變化能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因?qū)ζ髽I(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神能為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具,績(jī)效考核是什么？,目的,作用,原則,意義,組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程。,差別,績(jī)效考核八大原則,雙向,公開(kāi),客觀,反饋,培訓(xùn),制度,實(shí)用,績(jī)效考核有哪些原則？,最終目的獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)改善技能態(tài)度改善業(yè)績(jī)糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測(cè)系統(tǒng),發(fā)獎(jiǎng)金辭退人獎(jiǎng)勤罰懶選拔干部,績(jī)效考核有什么目的？,績(jī)效考核有什么作用？,加深了解職責(zé)與目標(biāo)對(duì)員工對(duì)主管幫助建立伙伴關(guān)系,績(jī)效考核有什么意義？,施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益監(jiān)測(cè)檢討/評(píng)價(jià)控制糾偏反饋/改善,績(jī)效考核的循環(huán)流程,專(zhuān)業(yè)員工職能管理團(tuán)隊(duì),基層服務(wù)管理團(tuán)隊(duì),操作管理團(tuán)隊(duì),招聘選拔,任用配置,績(jī)效管理,長(zhǎng)處思維,角色管理輔助與激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向,知識(shí)技能/經(jīng)驗(yàn)/能力責(zé)任心/主動(dòng)性,適合思維,知識(shí)/技能年齡/經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)思維,操作規(guī)范與紀(jì)律過(guò)程監(jiān)控量化直接的產(chǎn)出,薪酬回報(bào),職位與任職者中期與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基于人才市場(chǎng),職位與產(chǎn)出態(tài)度獎(jiǎng)懲,短期與明確直接產(chǎn)出獎(jiǎng)金紀(jì)律性獎(jiǎng)懲,動(dòng)機(jī)心態(tài)/價(jià)值觀能力/知識(shí),信任思維(品質(zhì)與能力),方向與自我管理組織績(jī)效,人力資本長(zhǎng)期與事業(yè)基于組織業(yè)績(jī),知識(shí)/技能/能力態(tài)度,操作規(guī)范樣板激勵(lì)客戶(hù)導(dǎo)向,高效團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)建原則,領(lǐng)導(dǎo)管理者經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì),培訓(xùn)培養(yǎng),新知識(shí)/理念專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn),行為態(tài)度訓(xùn)練,操作技能應(yīng)用紀(jì)律規(guī)范,培養(yǎng)與磨合引導(dǎo)與悟性,績(jī)效目標(biāo)：用數(shù)字表示的經(jīng)營(yíng)成果，如：銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額利潤(rùn)市場(chǎng)占有率存貨周轉(zhuǎn)率項(xiàng)目目標(biāo)：不易用數(shù)字衡量，只能用完成、未完成來(lái)衡量，一般設(shè)定時(shí)間進(jìn)度。項(xiàng)目目標(biāo)直接或間接的支持現(xiàn)在或未來(lái)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。如：完成銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的IT化改造建成技術(shù)研發(fā)中心（完成組織設(shè)計(jì)和職位說(shuō)明書(shū)，80%人員于28日到位）能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)：以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標(biāo)；如：組織能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等而主管不僅要有自己的能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)（培養(yǎng)下屬目標(biāo)）。,考核目標(biāo)的分類(lèi),不同職務(wù)類(lèi)別的考核內(nèi)容設(shè)定,銷(xiāo)售收入業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售費(fèi)用有效工時(shí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目體系研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項(xiàng)目職能人員滿(mǎn)意程度,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級(jí)中級(jí)初級(jí),不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級(jí)中級(jí)初級(jí),工作成績(jī),工作能力,工作態(tài)度,10%20%70%,績(jī)效考核結(jié)果確定,工作成績(jī),工作能力/工作態(tài)度,A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺,正態(tài)分布考核結(jié)果,傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別,人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分,考核者訓(xùn)練必要性,項(xiàng)目設(shè)計(jì),目標(biāo)設(shè)定,主管能力,主管態(tài)度,考核結(jié)果客觀公正,考核者訓(xùn)練目的,訓(xùn)練目的,認(rèn)識(shí)考核作用,消除失誤偏見(jiàn),了解考核規(guī)則,掌握考核要素,把握實(shí)施方式,統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),如何制定績(jī)效改善計(jì)劃,如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談,1、建立并維持彼此信賴(lài)2、清楚地說(shuō)明面談的目的3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談,哪些因素會(huì)影響考核公正性,如何避免考核中不公正性,1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評(píng)估者3、培訓(xùn)評(píng)估者4、設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)5、設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書(shū)6、個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級(jí)考核11、個(gè)人簽署意見(jiàn)12、允許投拆,績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,管理大師杜拉克,-有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作；-期望于我的是什么？-我能貢獻(xiàn)的是什么？,運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo),2、組織成員必須了解：,組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？,3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。,運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的：強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。,運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議,績(jī)效不佳的原因分析,績(jī)效不佳原因,能力問(wèn)題（不能型）,態(tài)度問(wèn)題（不愿型）,知識(shí),技能,經(jīng)驗(yàn),價(jià)值觀,認(rèn)知,情感,案例1、工程部經(jīng)理的苦惱,該集團(tuán)公司為房地產(chǎn)一級(jí)資質(zhì)企業(yè)，也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)?？傎Y產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長(zhǎng)于2000年到2005年，目前手中有220萬(wàn)平米的土地儲(chǔ)備。工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門(mén)，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開(kāi)了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問(wèn)題離開(kāi)，我也沒(méi)辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無(wú)能為力了。面臨即將到來(lái)的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項(xiàng)考核中失分了。工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。,問(wèn)題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎?2、如果你是工程部經(jīng)理如何預(yù)防人員的流失，其措施有幾項(xiàng)？3、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)有無(wú)責(zé)任，應(yīng)給與哪些方面的支持？,員工管理中直線經(jīng)理的責(zé)任:員工離職的原因分析與處理策略,員工離職,外部薪酬的誘惑,公司支持,是長(zhǎng)期的嗎,員工的價(jià)值真的與其相符嗎,薪酬是其唯一的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)嗎,發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者的應(yīng)對(duì)措施,離職者離職之前的行為識(shí)別,情感溝通的技巧,主管的管理職責(zé),與公司人力資源部門(mén)協(xié)商（儲(chǔ)備）,宣導(dǎo)公司對(duì)于薪酬政策的調(diào)整計(jì)劃,尋求一定范圍內(nèi)的激勵(lì)政策,運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)誰(shuí)是最合適的銷(xiāo)售員？,運(yùn)用之五：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅3、職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立,運(yùn)用之六：晉升、辭退的依據(jù),A（優(yōu)秀）優(yōu)先或提前晉升B（良好）正常晉升C（稱(chēng)職）延緩一期D（不足）重新學(xué)習(xí)和考察E（不勝任）降級(jí)、辭退,運(yùn)用之七：,招聘甄選,試用考察,績(jī)效考核,違紀(jì)行為,效益變化,培訓(xùn)考試,結(jié)構(gòu)調(diào)整,合同終止,淘汰環(huán)節(jié),運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)基本