人才的評(píng)價(jià)于提拔.ppt

人才的評(píng)價(jià)與提拔,劉軍,2004年4月,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),卓越的素質(zhì),卓越的企業(yè),公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈,管理過程的五大基本職能,計(jì)劃,組織,人事,領(lǐng)導(dǎo),控制,吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人,評(píng)估有潛力的人,卓越的團(tuán)隊(duì),發(fā)展有潛力的人,訓(xùn)練有潛力的人,公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈,A,B,C,D,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,適合,不適合,接受,拒絕,人事決策,A,B,C,D,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,適合,不適合,接受,拒絕,錯(cuò)誤的人事決策,A,B,C,D,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,適合,不適合,接受,拒絕,良好的人事決策,人事決策中常遇到的問題,人員穩(wěn)定性不佳，離職率高從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡工作滿意度下降管理團(tuán)隊(duì)不和諧人際沖突：團(tuán)隊(duì)中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人發(fā)展困惑：哪一個(gè)更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)問題：如何針對(duì)每個(gè)人的成長(zhǎng)需求提供培訓(xùn)？.,素質(zhì)與業(yè)績(jī)不一致,高才干高業(yè)績(jī),低才干高業(yè)績(jī),高才干低業(yè)績(jī),低才干低業(yè)績(jī),系統(tǒng)預(yù)防,識(shí)別這些人人員評(píng)價(jià)幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心把個(gè)案納入組織系統(tǒng)系統(tǒng)建立建立人力資源發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)化和程序化,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,1、什么是人才測(cè)評(píng)2.人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3.人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4.人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,人才測(cè)評(píng)是什么？,對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)理解,人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測(cè)量和評(píng)價(jià)的科學(xué)技術(shù)體系。企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測(cè)量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評(píng)價(jià)方法，全面考察參測(cè)人員的素質(zhì)，分析其對(duì)組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔悖瑸槠髽I(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。,1、什么是人才測(cè)評(píng)2.人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3.人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4.人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,人才測(cè)評(píng)是什么？,個(gè)體差異：人心不同，各如其面人心可測(cè)：人的行為是可以了解和預(yù)測(cè)的人職匹配人組織適合度/共同發(fā)展,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè),人職匹配假設(shè),更高的工作滿意度更好的工作績(jī)效較低的離職率,1。工作滿意度高的員工不會(huì)辭職2。工作績(jī)效好的員工不會(huì)被開除,成功的人職匹配會(huì)給企業(yè)帶來：,能干活的vs.能一起干的,組織,核心價(jià)值經(jīng)營(yíng)理念,張三,李四,王五,人組織適合度假設(shè),1、什么是人才測(cè)評(píng)2.人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3.人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4.人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,人才測(cè)評(píng)是什么？,素質(zhì)冰山,表象的,潛在的,知識(shí)、技能,價(jià)值觀、態(tài)度,自我形象,個(gè)性、品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī),行為,例，自信,例，靈活性,例，成就導(dǎo)向,例，客戶滿意,人才測(cè)評(píng)中主要考察的要素素質(zhì),素質(zhì)是指導(dǎo)致高工作績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征（KSAOs）。比較對(duì)象：高績(jī)效組VS一般績(jī)效組它為組織提供了描述“導(dǎo)致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動(dòng)力為員工提供了可測(cè)量、發(fā)展的目標(biāo),專業(yè)技能水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn),發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng),邏輯思維、創(chuàng)造力價(jià)值觀認(rèn)知方式行為風(fēng)格自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)職業(yè)興趣,知識(shí)技能,工作能力,心理特征,測(cè)評(píng)的主要維度,管理者應(yīng)該有三個(gè)層次上的才能,人際水平,個(gè)體水平,組織水平,基層管理者,中層管理者,高層管理者,舉例,1、什么是人才測(cè)評(píng)2.人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3.人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4.人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)是什么？,人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ),工作分析,崗位勝任素質(zhì)分析,人員評(píng)估,人職匹配,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化,人力資源配置人力資源發(fā)展,人組織匹配,構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評(píng)估體系,素質(zhì)評(píng)估體系,組織發(fā)展,績(jī)效考核,建立后備管理人員隊(duì)伍,管理人員崗位調(diào)整,管理人員發(fā)展培訓(xùn)、指導(dǎo),應(yīng)用：人員的招聘選拔,基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。,除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。,傳統(tǒng)的招聘甄選,基于素質(zhì)的招聘甄選,特點(diǎn),應(yīng)用：人員的招聘選拔,有針對(duì)性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求招聘流程：綜合式招聘工具與素質(zhì)的匹配結(jié)果具有的含義：確定排名，是否入圍了解其優(yōu)劣項(xiàng)，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng),人員素質(zhì)普查建立人員檔案人員狀況與管理決策根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取不同的管理與激勵(lì)方式,應(yīng)用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與管理,幫助員工了解自己了解員工、理解員工案例：SMART的職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)用：?jiǎn)T工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃,管理人員“通才”工作輪換培訓(xùn)需求分析現(xiàn)有狀態(tài)目標(biāo)狀態(tài),培訓(xùn),應(yīng)用：管理人員開發(fā),主席,開拓者,造型師,資源調(diào)查員,普通員工,評(píng)估師,協(xié)調(diào)員,精作匠,應(yīng)用：團(tuán)隊(duì)建設(shè),降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)和成本,提高員工培訓(xùn)效果,具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)避免決策難題,提升人力資源使用效率,更高的效率，更好的效益，更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工滿意度降低離職率,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效能,人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值,人才測(cè)評(píng)技術(shù)既有獨(dú)特性，又有局限性；測(cè)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”的立場(chǎng)；運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法時(shí)，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備；注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和倫理道德方面的問題。,運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，需要注意的問題：,騙人的相面或算命單一的測(cè)驗(yàn)或軟件單純的性格分析給人貼標(biāo)簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù),有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對(duì)人整體素質(zhì)的評(píng)估和綜合分析評(píng)估發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測(cè)工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問題,小結(jié)：人才測(cè)評(píng)的是與不是,是,不是,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3.如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4.測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,姜太公選將,科舉制度,Galton發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異,一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn),投射測(cè)驗(yàn)及MMPI,二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)鑒中心后來商業(yè)化,測(cè)驗(yàn),觀察,觀察,電腦Internet全球化中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展,個(gè)體差異心理測(cè)驗(yàn)工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展陸軍甲種測(cè)驗(yàn)與陸軍乙種測(cè)驗(yàn)一戰(zhàn)之后，心理測(cè)驗(yàn)在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報(bào)人員的選拔評(píng)價(jià)中心技術(shù)管理人員的評(píng)價(jià)與開發(fā)AT&T的評(píng)價(jià)中心技術(shù)公務(wù)員的選拔,人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方的起源與發(fā)展,我國(guó)古代的人才測(cè)評(píng)方法近年來的發(fā)展企業(yè)中的發(fā)展政府中的發(fā)展,人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的發(fā)展,1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3.如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4.測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,評(píng)什么？如何確定評(píng)估要素？怎么評(píng)？如何選擇測(cè)評(píng)方法？成本？難度？誰來評(píng)？如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？跟誰比？如何確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？怎么用？如何看待和使用測(cè)評(píng)結(jié)果/測(cè)評(píng)報(bào)告？,企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問題？,企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問題？(續(xù)),對(duì)企業(yè)的價(jià)值？,能否解決實(shí)際問題？,能否達(dá)到評(píng)估目的？,從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才澄清需求，確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選擇,怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？,企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照,如何確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)？,明確工作目的分析任務(wù)特點(diǎn)確定評(píng)估和分析的側(cè)重點(diǎn),根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案,可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo)有效性和針對(duì)性：任務(wù)特點(diǎn)和要求程序化和系統(tǒng)化：實(shí)施難度和成本,測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選擇,1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3.如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4.測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,測(cè)評(píng)工具和技術(shù)的作用人事部門、用人部門和專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在測(cè)評(píng)工作中的角色和作用過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場(chǎng)情況處理、保密工作,如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？,示例：企業(yè)招聘評(píng)估程序,獲取候選人,確定目標(biāo)職位,初步篩選,測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng),跟蹤/反饋,測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì),人力資源部面試,用人部門面試,錄用決策,錄用手續(xù),測(cè)評(píng)實(shí)施,1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3.如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4.測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀測(cè)評(píng)結(jié)果的分析需要注意的問題,測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用,個(gè)體特性分析,人組織適合度分析,人職適合度分析,整合評(píng)估結(jié)果,結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性,結(jié)合崗位素質(zhì)要求,三級(jí)分析體系,從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值,測(cè)評(píng)結(jié)果的分析,在測(cè)評(píng)前必須明確測(cè)評(píng)目的和評(píng)估維度；必須清楚地了解所用測(cè)評(píng)技術(shù)和方法；結(jié)果溝通：建立共同的語言基礎(chǔ)；測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有建議權(quán)但是沒有決策權(quán)；需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合；有關(guān)資料和結(jié)果要嚴(yán)格保密。,需要注意的問題,1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3.如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4.測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,測(cè)評(píng)方法R評(píng)價(jià)中心.65行為面談.48-.61工作樣本測(cè)驗(yàn).54能力測(cè)驗(yàn).53現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn).39個(gè)人歷史資料.38非行為性面談.05-.19,各種方法效度比較（工作績(jī)效）,測(cè)評(píng)的有效性和準(zhǔn)確性,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型開發(fā)/建立評(píng)估技術(shù)體系技術(shù)培訓(xùn)評(píng)估體系試運(yùn)行效度追蹤建立數(shù)據(jù)庫(kù)/常模持續(xù)改進(jìn),方法與步驟,如何構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？,選定研究職位,甄選訪談對(duì)象,進(jìn)行行為事件訪談,信息整理與分類編碼,建立素質(zhì)模型,素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用,戰(zhàn)略修整,標(biāo)桿企業(yè)研究,專家團(tuán)評(píng)估,行為事件訪談,4-提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征,5-訪談資料整理與分析,2-梳理工作職責(zé),3-進(jìn)行行為事件訪談,行為事件訪談的五步驟,1-訪談內(nèi)容介紹說明,“目前您的職位名稱是什么？”“您負(fù)責(zé)向誰匯報(bào)工作？職位名稱是什么？”“誰向您匯報(bào)工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？”“您的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責(zé)時(shí)感到困難，你可以向他提出一些具體問題：“舉個(gè)例子，在固定的某一天、某個(gè)星期或某個(gè)月，您都做些什么？”,訪談內(nèi)容舉例,如何建立評(píng)估測(cè)評(píng)技術(shù)體系,根據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關(guān)材料。角色扮演將采用真人交互式和人機(jī)界面交互兩種方式將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫題庫(kù)。所有工具都是基于建設(shè)銀行業(yè)務(wù)和發(fā)展背景的，被評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)中心始終擔(dān)任一個(gè)固定角色，便于被評(píng)價(jià)人適應(yīng)評(píng)價(jià)中心環(huán)境，提高評(píng)價(jià)中心效度。通過試測(cè)等手段確保試題全面性、適合性、深度性,如何進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn),培訓(xùn)評(píng)價(jià)者（workshop）介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級(jí)描述介紹評(píng)價(jià)的流程演習(xí)測(cè)評(píng)各項(xiàng)目?jī)?nèi)容通過練習(xí)掌握評(píng)分手冊(cè)中所規(guī)定的評(píng)分原則練習(xí)寫報(bào)告練習(xí)給被評(píng)估者制訂發(fā)展計(jì)劃和給予反饋培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心組織者,評(píng)估體系試運(yùn)行及完善,在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運(yùn)行目的：測(cè)評(píng)工具的適應(yīng)性測(cè)評(píng)過程的流暢性評(píng)價(jià)者（Assessor）對(duì)測(cè)評(píng)工具的掌握工具和使用方法的完善,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,人才盤點(diǎn)入圍,盤點(diǎn)討論會(huì)議（每年一次）參與者與角色事業(yè)部HR/直線上級(jí)：提供候選人資料，進(jìn)行提名集團(tuán)HR：組織討論會(huì)候選人資料年齡職業(yè)經(jīng)歷在職年限業(yè)績(jī)可能的潛力與問題實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn)準(zhǔn)確的績(jī)效信息對(duì)候選人平時(shí)工作的掌握程度對(duì)關(guān)鍵職位信息的時(shí)時(shí)更新,基于360度的調(diào)查,被評(píng)估人,直線上級(jí),同事,同事,直接下級(jí),何為360度評(píng)估,客戶,基于360度的調(diào)查,360度評(píng)估的目的：初步了解被評(píng)估者的素質(zhì)狀態(tài)，向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求的信息被評(píng)估者自己認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)需求未來發(fā)展效果檢測(cè)的前驗(yàn)數(shù)據(jù)支持編制基于素質(zhì)模型的360度問卷Part1:OperationalOutcomes：ExternalCustomerSatisfactionPart2:LeadershipBehaviors：focusonmodelPart3:AdditionalComments,基于素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)中心,角色扮演RolePlay,小組討論GroupDiscussion,結(jié)構(gòu)面談Structuredinterview,公文框In-tray,MBTI,領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格,輔助工具,核心評(píng)價(jià)工具,Standard,其他,Optional,類別,內(nèi)容,分析解決問題行動(dòng)計(jì)劃,陳述面談?wù)勁?群體個(gè)人一對(duì)一,評(píng)價(jià)中心的工作過程,準(zhǔn)備,觀察,記錄,編碼,評(píng)分,HR和評(píng)估者都應(yīng)做好前期工作,評(píng)估者認(rèn)真觀察候選人的表現(xiàn),記錄在AC中所看見的和聽見的信息,將觀察結(jié)果進(jìn)行編碼,給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級(jí)評(píng)分,資料系統(tǒng)性與個(gè)案性內(nèi)容的真實(shí)性與廣泛性交互與非交互即時(shí)反饋與總結(jié)性反饋,評(píng)價(jià)中心的工作過程,AcceleratorDevelopmentCenterRatingSheet,Corebehavior1.1,Corebehavior1.2,Corebehavior1.3,Corebehavior1.4,Competency1,RP,GD,SI,IT,Total,能力弱,能力強(qiáng),sample,評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生,勝任能力評(píng)價(jià)中心的評(píng)估結(jié)果表,舉例,4,發(fā)展計(jì)劃,評(píng)價(jià)中心結(jié)果,其他信息輸入如心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果,360度問卷自我評(píng)價(jià),信息,制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供教練（Mentoring）服務(wù),選取Mentor,內(nèi)部mentor外部mentor,培訓(xùn)Mentor,為個(gè)mentoree制訂Mentoring計(jì)劃,制訂公司總體Mentoring計(jì)劃,分配mentoree,根據(jù)發(fā)展計(jì)劃，盡快與直接上級(jí)及部門HR進(jìn)行討論在發(fā)展中心中的收獲溝通個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，公司該給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達(dá)成共識(shí)2周內(nèi)確定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新公司HR將根據(jù)確定的發(fā)展計(jì)劃，開始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件）三個(gè)月進(jìn)行一次個(gè)人階段回顧持續(xù)1年半,公司和個(gè)人執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃,驗(yàn)證性評(píng)估和討論,使用更新的評(píng)價(jià)中心工具再次測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：可以更新潛力庫(kù)數(shù)據(jù)缺點(diǎn)：工具同質(zhì)性難以保證；成本上升,采用360度反饋，比較前后測(cè)數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)：有前后測(cè)數(shù)據(jù)比較，信度高缺點(diǎn)：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)；無法為來年發(fā)展提供更多支持信息,根據(jù)驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果，更新各層潛力人才庫(kù)，開始新一年的潛力發(fā)展計(jì)劃,發(fā)展中心成功實(shí)施的關(guān)鍵,治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組織團(tuán)體的行為績(jī)效考核系統(tǒng)繼任管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合制訂“保護(hù)計(jì)劃”,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,常用的測(cè)評(píng)方法,個(gè)人歷史資料研究面試能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn),1、什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)2.評(píng)價(jià)中心的特征3.評(píng)價(jià)中心的基本原則4.評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定5.評(píng)價(jià)中心的方法及過程6.企業(yè)評(píng)價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用,評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容,又稱情景模擬（SituationalSimulationExercise）,是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評(píng)估和選拔。,原型：工作樣本技術(shù)（Giese,1924)；最初由美國(guó)電報(bào)電話公司（AT&T）發(fā)展出來。,1.什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù),綜合多種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)手段標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)體系多種工作情境模擬練習(xí)多個(gè)評(píng)價(jià)者客觀資料收集行為指向關(guān)心整個(gè)人基于目標(biāo)崗位的績(jī)效預(yù)測(cè),2.評(píng)價(jià)中心的特征,較高的可靠性和預(yù)測(cè)性綜合的發(fā)展性評(píng)估，提供有價(jià)值的參考信息對(duì)評(píng)價(jià)者要求高，需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)成本高，用于高級(jí)、重要職位人員的選拔,2.評(píng)價(jià)中心的特征(續(xù)),0.7,0.35,0.15,評(píng)價(jià)中心,提名推薦,隨意選拔,2.1評(píng)價(jià)中心的特征預(yù)測(cè)效度,2.2評(píng)價(jià)方法的預(yù)測(cè)效度,評(píng)價(jià)應(yīng)基于清晰界定的管理行為；運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)；運(yùn)用各種類型的工作樣本技術(shù)；評(píng)價(jià)者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗(yàn)；評(píng)價(jià)者應(yīng)受過評(píng)價(jià)中心程序的全面訓(xùn)練；,3.評(píng)價(jià)中心的特征基本原則,行為資料應(yīng)是評(píng)價(jià)者觀察、記錄并交流的資料；經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評(píng)定維度并作出預(yù)測(cè)；評(píng)價(jià)過程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對(duì)最終預(yù)測(cè)形成的影響；對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對(duì)照，而不是被評(píng)價(jià)者之間的相互比較；管理成功的預(yù)測(cè)必須是判斷性的。,3.評(píng)價(jià)中心的特征基本原則（續(xù)）,工作分析崗位人員特征評(píng)價(jià)中心的維度,4.評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定,指導(dǎo)能力100智力70首創(chuàng)性34自足性61果斷性59男性化0成熟性5親和力47,職業(yè)地位的需求76自我實(shí)現(xiàn)的需求64權(quán)利控制需求10薪資需求20工作安全需求54,資料來源：Ghiselli(1971),4.1管理者特征分析,以管理者模型為例,口頭溝通口頭表達(dá)書面溝通計(jì)劃與組織授權(quán)控制發(fā)展下屬組織敏感性組織外敏感性忠誠(chéng)工作標(biāo)準(zhǔn),組織意識(shí)組織外意識(shí)人的敏感性領(lǐng)導(dǎo)才能分析判斷創(chuàng)造性冒險(xiǎn)工作動(dòng)機(jī)職業(yè)抱負(fù)彈性,果斷技術(shù)與專業(yè)知識(shí)活動(dòng)能量興趣廣度首創(chuàng)性壓力的忍耐適應(yīng)性獨(dú)立性堅(jiān)持性學(xué)習(xí),4.2共同的管理維度,以管理者模型為例,系統(tǒng)性獨(dú)立性決策能力風(fēng)險(xiǎn)精神處理沖突的能力民主性說服能力,責(zé)任心主動(dòng)性常規(guī)性堅(jiān)韌性團(tuán)隊(duì)精神情緒穩(wěn)定性敏感性秩序性,高級(jí)管理人員,行政主管,4.3特定職位的評(píng)價(jià)維度（例）,以管理者模型為例,評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù)評(píng)價(jià)中心的主要方法評(píng)價(jià)中心的過程評(píng)價(jià)中心的步驟,5.評(píng)價(jià)中心的方法及過程,文件筐95指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論85模擬訪談75無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論45日程安排（高級(jí)）40案例分析（高級(jí)）35管理游戲10背景訪談5紙筆測(cè)驗(yàn)5投射測(cè)驗(yàn)1,5.1評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù),案例研究分析發(fā)現(xiàn)事實(shí)員工會(huì)議口頭報(bào)告談判,5.1評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù)（續(xù)）,評(píng)價(jià)中心,面試,心理測(cè)驗(yàn),情境練習(xí),5.2評(píng)價(jià)中心的主要方法,5.2.1個(gè)人歷史資料研究,測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對(duì)其將來行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。,5.2.2心理測(cè)驗(yàn),能力測(cè)驗(yàn),性格,動(dòng)機(jī),知識(shí)測(cè)驗(yàn),筆試測(cè)驗(yàn)中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。,特殊能力測(cè)驗(yàn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)邏輯推理測(cè)驗(yàn)其他技能傾向性測(cè)驗(yàn),明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測(cè)驗(yàn)投射法性格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種個(gè)性因素問卷羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn)主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn),社會(huì)愿望量表動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn),行為風(fēng)格,MBTI行為風(fēng)格測(cè)試工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）,主要維度用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例基本能力傾向測(cè)驗(yàn),言語理解,考察參測(cè)者的閱讀理解和語言表達(dá)能力,判斷推理,考察參測(cè)者的判斷分析和邏輯推理能力,考察參測(cè)者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力,數(shù)量關(guān)系,思維策略,資料分析,考察參測(cè)者對(duì)圖表資料的綜合分析能力,考察參測(cè)者的思維靈活性與策略性,心理測(cè)驗(yàn)舉例基本能力傾向測(cè)驗(yàn):主要維度,用途：能夠全面考察參測(cè)者的基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識(shí)別參測(cè)者的優(yōu)勢(shì)/劣勢(shì)能力及學(xué)習(xí)能力能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測(cè)評(píng)時(shí)間：共100分鐘，各分測(cè)驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測(cè),基本能力傾向測(cè)驗(yàn),將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：(1)收集書籍(2)購(gòu)買材料(3)打造書架(4)雇用木工(5)排列書籍A.4-3-1-2-5B.1-4-2-3-5C.4-3-2-1-5D.3-2-1-5-4,基本能力傾向測(cè)驗(yàn):題目樣例,職業(yè)興趣六邊形模型用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),技能型,藝術(shù)型,常規(guī)型,研究型,社會(huì)型,經(jīng)營(yíng)型,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：職業(yè)興趣六邊形模型,用途：能夠考察參測(cè)者的職業(yè)興趣有助于確定個(gè)人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系測(cè)評(píng)時(shí)間：20分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè),職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),測(cè)驗(yàn)的題目沒有正確錯(cuò)誤之分，每一題都給出一種活動(dòng)或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動(dòng)，或是否樂于從事該職業(yè)。例題：用望遠(yuǎn)鏡觀察天象0喜歡（樂于）1不喜歡（不樂于）,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn):題目樣例,主要維度用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例社會(huì)愿望量表,權(quán)力動(dòng)機(jī),獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。,爭(zhēng)取成功,面對(duì)任務(wù)情境時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。,親和動(dòng)機(jī),在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動(dòng)。,社會(huì)愿望量表：主要維度,權(quán)力動(dòng)機(jī),爭(zhēng)取成功,回避失敗,面對(duì)困難情境時(shí)存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。,風(fēng)險(xiǎn)決策,面對(duì)不確定情境時(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、駕馭情境并進(jìn)行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險(xiǎn)決策。,親和動(dòng)機(jī),社會(huì)愿望量表：主要維度,用途：能夠考察參測(cè)者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動(dòng)力、開拓進(jìn)取精神、風(fēng)險(xiǎn)決策意識(shí)和人際合作特征測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè),社會(huì)愿望量表,本測(cè)驗(yàn)是客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目沒有正確錯(cuò)誤之分，只需要回答每題與你實(shí)際情況符合程度。例題：在進(jìn)行任何工作之前，我特別注意組織工作。1“完全不符合”2“比較不符合”3“說不清楚”4“比較符合”5“完全符合”,社會(huì)愿望量表：題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例瑞文推理測(cè)驗(yàn),通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力具有中國(guó)常?？捎糜趥€(gè)別或團(tuán)體施測(cè),1,2,3,4,8,7,6,5,1,2,6,5,4,3,8,7,瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題,評(píng)估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評(píng)價(jià)屬于特質(zhì)類測(cè)驗(yàn),心理測(cè)驗(yàn)舉例CPI加州性格問卷,社交風(fēng)格支配性追求地位社交能力社會(huì)表現(xiàn)自我接納,個(gè)體社會(huì)化特征責(zé)任感社會(huì)化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感,動(dòng)力與智力特征遵從成就獨(dú)立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化,加州性格問卷的主要維度,本測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)題目都是有關(guān)生活或工作觀點(diǎn)的陳述。請(qǐng)仔細(xì)閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標(biāo)出答案。例題1:在弄清事實(shí)之前，我從不對(duì)任何人下結(jié)論。例題2:公共場(chǎng)所，比如在公共汽上或在商店里，我對(duì)盯著我瞧的人感到很煩惱。例題3:許多人的毛病在于他們對(duì)事情不夠認(rèn)真。,加州性格問卷樣題,主要維度人格類型舉例用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn),心理測(cè)驗(yàn)MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：主要維度,MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾（E/I）接受信息的方式：感覺與直覺（S/N）處理信息的方式：思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動(dòng)方式：判斷與知覺（J/P）,ESTP,Promotor,發(fā)起者,/,創(chuàng)設(shè)者,ESFP,Performer,/Demonstrator,表演者,/,示范者,ENTJ,FieldMarshall,/,Mobilizer,統(tǒng)帥,/,調(diào)度者,ENTP,Invertor,發(fā)明家,人格類型舉例：16種心理類型,人格類型舉例：大四種心理類型,常問的問題：什么？What?風(fēng)格：穩(wěn)定器/平衡者/循規(guī)蹈矩者Stabilizer/traditionalist尋求：所有物/財(cái)產(chǎn)Belonging弱點(diǎn)：混亂/無序/無組織Disarray/disorganization責(zé)任-程序/規(guī)范可信賴-果斷抗拒變化-穩(wěn)定性堅(jiān)持傳統(tǒng)-“應(yīng)該”“不應(yīng)該”精確-社會(huì)責(zé)任對(duì)組織忠誠(chéng)-結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚”-有序-依賴權(quán)威,SJ人格類型特點(diǎn),SP人格類型特點(diǎn),SP的特點(diǎn),常問的問題：什么時(shí)候？When?風(fēng)格：排憂解難者/談判者/救火員Troubleshooter/negotiator尋求：行動(dòng)Action弱點(diǎn)：常規(guī)/例行公事Routine自由/放任/隨意-享受當(dāng)前的時(shí)光過程導(dǎo)向-實(shí)際/實(shí)用好玩-即興/自發(fā)擅長(zhǎng)應(yīng)急-喜歡親身經(jīng)歷常心血來潮-需要自由和空間-適應(yīng)能力強(qiáng)靈活-尋求變化和多樣性“我們干吧！”-心情愉悅關(guān)注當(dāng)前-行動(dòng)導(dǎo)向先嘗試，再尋求指導(dǎo)-現(xiàn)實(shí),常問的問題：為什么？Why?風(fēng)格：夢(mèng)想家/理論家/有遠(yuǎn)見Visionary尋求：能力/勝任感Competency弱點(diǎn)：無能/無能感/不勝任Incompetency高成就者-好爭(zhēng)論易概念化-喜歡復(fù)雜性易自我懷疑-好字斟句酌系統(tǒng)設(shè)計(jì)者-知識(shí)客觀的知覺-如果，將會(huì)原則-對(duì)知識(shí)有好奇心與自己和他人競(jìng)爭(zhēng)-不會(huì)墨守成規(guī)變革的設(shè)計(jì)者-不迷信權(quán)威獨(dú)立-,NT人格類型特點(diǎn),NF的特點(diǎn),常問的問題：誰？Who?風(fēng)格：催化劑/助人成長(zhǎng)者Catalyst尋求：同一性/本來面目Identity弱點(diǎn)：內(nèi)疚/罪責(zé)感Guilt-生動(dòng)的想象有魅力的-神秘的人際技能-對(duì)沖突過分敏感給他人心理支持-尋找自我同情的-自主關(guān)系-需要鼓勵(lì)和認(rèn)可人的發(fā)展的可能性-正直/誠(chéng)實(shí)交往-給予安慰合作-“成長(zhǎng)為”,NF人格類型特點(diǎn),MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn),用途：能夠考察參測(cè)人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè),第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。例題1：對(duì)周末或假日，我喜歡A、提前安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等B、隨心所欲，臨時(shí)決定做什么第二部分：選擇對(duì)您更具吸引力的詞語。例題2：A、聚會(huì)B、看書,MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：題目樣例,面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測(cè)評(píng)者的能力和個(gè)性特征的一種人才測(cè)評(píng)技術(shù)。,5.2.3面試,面試程序的結(jié)構(gòu)化面試題目的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化,結(jié)構(gòu)化面試,儀表舉止專業(yè)知識(shí)教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)言語表達(dá)能力綜合分析能力自我認(rèn)知情緒穩(wěn)定性與自我控制進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī)人際交往的意識(shí)與技巧,面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容,將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià).常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理練習(xí)角色扮演案例分析,5.2.4情境模擬,被評(píng)價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在4560分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。主要考察被評(píng)價(jià)者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動(dòng)機(jī)人際技能、影響力競(jìng)爭(zhēng)性與合作性等方面的特征。,情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,關(guān)于提問提問可以使觀察者主動(dòng)獲得一些想得到的信息。關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。以在提問時(shí)一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進(jìn)一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。,情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,也稱“文件筐”測(cè)驗(yàn)，被評(píng)價(jià)者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將處理大量的信件或文稿，包括通知、報(bào)告