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文檔簡(jiǎn)介

1、第1章 企業(yè)的核心能力與人資源.(1) 第1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力.(2) 第2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉.(6) 第3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān) .(28) 第4節(jié) 傳統(tǒng)人團(tuán)資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 . (33) 第2章 基于能力的人團(tuán)資源開(kāi)發(fā)與管理體系 .(35) 第1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ).(36) 第2節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型.(39) 第3節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模塊 .(43) 第4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式.(46) 第5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系.(47) 第6節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與利用效益評(píng)

2、價(jià)系統(tǒng).(49) 第3章 基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng) .(51) 第1節(jié) 什么是任職資格 .(52) 第2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 (56) 第3節(jié) 任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計(jì)思路 (62) 第4節(jié) 任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法 (64) 第5節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義 (71) 第6節(jié) 任職資格管理 (73),第4章 基于能力的人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃(79) 第1節(jié) 什么是人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃(80) 第2節(jié) 人團(tuán)資源數(shù)量規(guī)劃(88) 第3節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃(92) 第4節(jié) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃(96) 第5節(jié) 員工任職能力提高對(duì)人力資源配置的影響 (97) 第5章 職業(yè)化素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) (99)

3、第1節(jié) 素質(zhì)與潛能(100) 第2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法(111) 第3節(jié) 素質(zhì)模型的作用(115) 第4節(jié) 如何進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)(119) 第5節(jié) 素質(zhì)評(píng)價(jià)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用(121) 第6章 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)(125) 第1節(jié) 任職資格與職業(yè)化行為能力(126) 第2節(jié) 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)的建立(129) 第3節(jié) 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)(141) 第7章 以KPI指標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) (149) 第1節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理(150) 第2節(jié) KPI指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)(159),第8章 基于能力的職能工資系統(tǒng)(199) 第1節(jié) 薪酬在基于能力的人團(tuán)資源管理體系中的角色 (2

4、00) 第2節(jié) 什么是職能工資制(201) 第3節(jié) 職能工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)(204) 第4節(jié) 年終獎(jiǎng)(221) 第5節(jié) 福利 (222) 第6節(jié) 薪酬體系決策點(diǎn)(224) 第9章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)t系統(tǒng)(225) 第1節(jié) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(226) 第2節(jié) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型(230) 第3節(jié) 培訓(xùn)管理體制(233) 第4節(jié) 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃(238) 第5節(jié) 課程開(kāi)發(fā)與管理(243) 第6節(jié)師資培訓(xùn)認(rèn)證與管理(245) 第7節(jié)教材開(kāi)發(fā)與管理 (246) 第8節(jié)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理(247) 第9節(jié)培訓(xùn)信息系統(tǒng)(248) 第10節(jié)培訓(xùn)效果證估與反饋 (249),企業(yè)核心能力 與人力資源,*企業(yè)的可持續(xù)

5、發(fā)展與企業(yè)的核心能力 *人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 *人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān) *傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向,第一章,第1節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 為什么許多中國(guó)企業(yè)做不大.活不長(zhǎng).為什么許多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè),從某種意義上說(shuō),這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè),也就是憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽略和氣魄,抓住了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的某個(gè)機(jī)遇.某種產(chǎn)品,某個(gè)稀缺資源使企業(yè)迅速做大,但一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品的成功并不等于企業(yè)的成功,企業(yè)要從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)成功型企業(yè),即走向可持續(xù)發(fā)展之道,企業(yè)必須具備兩個(gè)基本依據(jù):一是企業(yè)的理念依據(jù)_企業(yè)的使命追求和核心價(jià)值觀體系:二是企業(yè)的客觀依據(jù)_持

6、續(xù)嬴得市場(chǎng)與客戶.見(jiàn)圖1-1所示.,企業(yè)生存和 發(fā)展的核心命題 _可持續(xù)發(fā)展_,理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀,戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),組織的核心能力,客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶,客戶忠誠(chéng),為客戶創(chuàng)造 獨(dú)特價(jià)值,員工的核心專長(zhǎng)與技能,基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),1可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個(gè)沒(méi)有理念追求的.沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的. 所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值,即回答企業(yè)是什么. 所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來(lái)狀態(tài),即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè). 所謂核心價(jià)值觀就是確定處理與股東,客戶,社會(huì).員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn). 在使

7、命.愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位.核心業(yè)力與核心能力. 在依據(jù)核心能力的要求,員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能.應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成. 企業(yè)案例 從到 筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實(shí)踐中,一直致力于幫助中國(guó)企業(yè)完成支撐可持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理,先后領(lǐng)導(dǎo)或主持起草了.等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領(lǐng)性的文件,這些綱領(lǐng)性的文件的一個(gè)共同特征就是試圖通過(guò)對(duì)企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理,將企業(yè)統(tǒng)一在一個(gè)堅(jiān)定的信念和共同的愿景下,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理. 中提出;華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢(mèng)想,并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴,鍥而不舍的艱苦追求,使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè).

8、提出:華僑城集團(tuán)致力于人們生活質(zhì)量的改善.提升和創(chuàng)新,以及高品位生活氛圍的營(yíng)造,致力于將自身的發(fā)展融入中國(guó)現(xiàn)代化事業(yè)推進(jìn)的歷史進(jìn)程中. 提出:邁普的使命是以科技利益人類,以 誠(chéng)信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌,做健康長(zhǎng)青企業(yè). 提出:白沙集團(tuán)的使命追求是用科技.智慧和文化的力量,使白沙在這個(gè)備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè). 提出:新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù),成為客戶信融.社會(huì)尊重,最有價(jià)值并具國(guó)際影響力的公用事業(yè)企業(yè).,的人力資源開(kāi)發(fā)與,2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng),擁有客戶.企業(yè)有兩個(gè)經(jīng)營(yíng)要素是最難具價(jià)值的:一個(gè)企業(yè)的客戶資本價(jià)值;一是企業(yè)的人

9、力資本價(jià)值,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心就是如何經(jīng)營(yíng)客戶,如何經(jīng)營(yíng)人才.企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶的關(guān)系如圖1-2所示.,經(jīng)營(yíng)客戶,企業(yè)的可持 續(xù)性發(fā)展,顧客 忠誠(chéng),顧客 滿意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益,企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),員工 滿意,員工生產(chǎn)率與素質(zhì),經(jīng)營(yíng)人才,一個(gè)企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去,最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”地?fù)碛锌蛻?所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中,忠誠(chéng)的客戶占有多大的比重.忠誠(chéng)的客戶有三個(gè)標(biāo)志; 第一個(gè)標(biāo)志,客戶的持續(xù)購(gòu)買(mǎi),也就是企業(yè)和客戶的關(guān)系不是簡(jiǎn)單的一次性交易關(guān)系,而是多次交易關(guān)系,甚

10、至是終身價(jià)值. 第二個(gè)標(biāo)志,客戶的相關(guān)購(gòu)買(mǎi),當(dāng)客戶從對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的認(rèn)同上升到對(duì)企業(yè)品牌的認(rèn)同時(shí),客戶會(huì)產(chǎn)生相關(guān)購(gòu)買(mǎi)行為,品牌能夠給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的價(jià)值. 第三個(gè)標(biāo)志,客戶的推薦購(gòu)買(mǎi),除了客戶自己買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品,帶會(huì)推薦親友也去購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品,這樣客戶就會(huì)產(chǎn)生品碑效益,從而給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的客戶價(jià)值. 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖來(lái)看,客戶的忠誠(chéng)來(lái)自客戶的滿意,而客戶為什么滿意在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益,能否為顧客提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),而優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)自于哪里?來(lái)自于員工生產(chǎn)率與素質(zhì).而員工的勞動(dòng)積極性為什么高,為什么企業(yè)能夠吸納一流的人才?是因?yàn)閱T工滿意.為什么員工滿意?是因?yàn)閱T工的需求得到滿足,個(gè)

11、人價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn).而員工的需求能否得到滿足,個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù),從這種意義上講,員工也是客戶,作為企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門(mén),是企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與生產(chǎn)機(jī)購(gòu),要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求的角度去研究開(kāi)發(fā)適合不同類別.不同層次人才需要的產(chǎn)品與服務(wù).,第2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 1什么是核心能力 在確定企業(yè)使命追求.核心價(jià)值觀及客戶價(jià)值的基礎(chǔ)上,企業(yè)要確定戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的核心能力,企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的,能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的,各種知識(shí).技能.技術(shù).管理等要素的集合. 便如索尼公司的枋心是能力是微型設(shè)計(jì),因此索尼率

12、 消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品;而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理,其為消費(fèi)者帶來(lái)的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨. 衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力(基本智力資本)的標(biāo)準(zhǔn) 美國(guó)康耐爾大學(xué)斯奈爾(SNELL)教授提出了核心能力的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如圖13所示. 價(jià)值(VALUABLE) 價(jià)值=收益/成本,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之 比必須大于1,否則企業(yè)得不償失.因此價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首. *獨(dú)特性(UNIQUE) 獨(dú)特性=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性,即企業(yè)的核心所具有的獨(dú)特性是由于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合所造成的,因此復(fù)制或模仿的可能性很小,一旦企業(yè)擁有了這項(xiàng)能力,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿. *持續(xù)

13、學(xué)習(xí)(LEARNING) 學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),組織是通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取該項(xiàng)核心能力的,即組織經(jīng)歷,經(jīng)歷了學(xué)習(xí)-接受新挑戰(zhàn)-積累汀關(guān)經(jīng)驗(yàn)-學(xué)習(xí).這個(gè)無(wú)限徨的過(guò)程,而該過(guò)程有助于組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì). 可擴(kuò)展性(EXTENDABLE) *該項(xiàng)核心能力的內(nèi)容可以不斷更新.增加. *組織應(yīng)用該項(xiàng)核心能力時(shí),可以因地制宜.因時(shí)制宜.靈活應(yīng)用. 組織的核心能力(基于智力醬)的四個(gè)來(lái)源. *流程(processes) *知識(shí)(knowledge) *技術(shù)(technology) *內(nèi)外關(guān)系(relationships),圖1-3企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖,獨(dú)特=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性,價(jià)值=收益/成本,持續(xù)學(xué)習(xí)=

14、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),流程,知識(shí),技術(shù),關(guān)系,人力資源組織核心能力的特征. *人力資源恰具備核心能力四個(gè)方面的特性,使之成為企業(yè)枋心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉. *員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值. *企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的.不可替代的(有價(jià)值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源.) *認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在 時(shí)間內(nèi)騅以模仿的. *組織化的人力資源可以產(chǎn)生1+12的效能. 國(guó)外學(xué)者在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān).如表11.表里如1一2所示. 表1-1人的因素:與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素.,在決定企業(yè)核心

15、競(jìng)爭(zhēng)力的眾多因素中,與人有關(guān)的因素主要有:學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā).高組織承諾的工作環(huán)境.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲(chǔ)備.高組織承諾的工作環(huán)境的營(yíng)造.科學(xué)的績(jī)效管理與合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效的前提.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲(chǔ)備是企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件. 表12“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義.,企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效.形成核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義.企業(yè)人力資源工作者應(yīng)該主動(dòng)成為其他職位工作者的業(yè)務(wù)合作伙伴,將人力資源實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來(lái),并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn),為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨

16、詢服務(wù)等.,2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型 關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究,主要有以下幾個(gè)方面的典型模型. 美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略:核心能力-核心人才模型. 斯奈爾教授的模型要點(diǎn)如下: *要點(diǎn)一,戰(zhàn)略.核心能力.核心人才的邏輯假設(shè). 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競(jìng)爭(zhēng)能力是什么,再由核心競(jìng)爭(zhēng)力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力醬的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長(zhǎng)是什么,隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識(shí).技能與經(jīng)驗(yàn)是什么,最后,再針對(duì)不同類型的人力資源采取不同的開(kāi)發(fā)與管理模

17、式.假設(shè)上述過(guò)程可逆,則人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用. 由此,斯奈爾教授得出結(jié)論:企業(yè)人力資源管理實(shí)踐,包括招聘,培訓(xùn).工作設(shè)計(jì).參與.報(bào)酬.評(píng)價(jià)等活動(dòng).可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化.可以通過(guò)整合企業(yè)的人力資本.客戶資本.組織資本并能過(guò)有效的系統(tǒng)的丙部的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動(dòng).使得企業(yè)員工時(shí)廖處于知識(shí)創(chuàng)新?tīng)顟B(tài)之中,不斷將知識(shí).技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去.形成企業(yè)有價(jià)值的.稀缺的.難模仿的智力醬.最終成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.同時(shí),企業(yè)還要不斷地通過(guò)人力資源的管理實(shí)踐活動(dòng),使企業(yè)獲得整合,重構(gòu),獲取,使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革,甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的動(dòng)作能力.最終達(dá)到人力

18、資源開(kāi)發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新,并支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的.如圖14所示.,戰(zhàn)略能力 整合重構(gòu)獲取使用資 源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是 創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力,智力資本,知識(shí)創(chuàng)造,知識(shí)轉(zhuǎn)化,知識(shí)整合,人力資源,系統(tǒng),人力資本,客戶資本,組織資本,存量,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,變革,轉(zhuǎn)換,更新,價(jià)值性,稀缺性,難模仿性,有組織性,人辦資源管理實(shí)踐 招聘,培訓(xùn),工作設(shè)計(jì),參與,報(bào)酬,評(píng)價(jià)等,核心競(jìng)爭(zhēng)力 促成組織為客 戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。(哈默爾與普拉哈拉德。),圖14 核心能力與人力資源關(guān)系模型,高價(jià)值,低價(jià)值,*要點(diǎn)二,

19、依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類. 依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值排序,按照價(jià)值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型(如圖15所示): *核心人才 *通用人才 *輔助性人才 *獨(dú)特人才 圖15企業(yè)人才資本類型圖,惟一性,核心人才,通用人才,輔助性人才,獨(dú)特人才,普遍性,*要點(diǎn)三,差異化的人力資源政策 對(duì)于不同類型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如圖16所示.,圖16 差異化的人力資源政策圖,低戰(zhàn)圖價(jià)值,高稀缺性的人才盡量外包,以減少成本。 高戰(zhàn)略價(jià)值高稀缺性的核心人才盡量?jī)?nèi)部培養(yǎng),內(nèi)部提升,以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并經(jīng)常與其溝通交流,不斷深化關(guān)系。 高戰(zhàn)略價(jià)值低稀缺性的通用型人才

20、主要通過(guò)勞動(dòng)契約確立的交易關(guān)系。 低戰(zhàn)略價(jià)值,低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。,外部化,內(nèi)部化,相關(guān)交流,交易,高,低,低,戰(zhàn)略價(jià)值,高,稀缺性,在具體實(shí)踐中,詳細(xì)的人力醬實(shí)踐策略如表13所示,表13 人力資本實(shí)踐策略,基于企業(yè)內(nèi)生能力的GREP模型戰(zhàn)略:競(jìng)爭(zhēng)力人力資源改進(jìn)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后,總結(jié)出一套分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法GREP法,即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成:治理結(jié)構(gòu),資源,企業(yè)家,產(chǎn)品或服務(wù),如圖17圖所示。,企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu),治理結(jié)構(gòu) G,資源 R,企業(yè)家 E,產(chǎn)品或服務(wù) P,企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的

21、動(dòng)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu),企業(yè)的品版資源 企業(yè)的資本資源 企業(yè)的人力資源,企業(yè)家后備人才儲(chǔ)備 企業(yè)的基本素質(zhì),企業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售能力 企業(yè)未來(lái)的核心產(chǎn)品 企業(yè)目前的核心產(chǎn)品,圖17 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)圖,GREP法認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力由四方面構(gòu)成:治理結(jié)構(gòu),資源,企業(yè)家。產(chǎn)品或服務(wù),通過(guò)增強(qiáng)這四方面的能力,可以使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的步驟:首先,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo),資源方面的目標(biāo),企業(yè)家方面的目標(biāo),產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo):其次,根據(jù)各個(gè)子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)。 通過(guò)改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四方面的競(jìng)爭(zhēng)力,從而有助于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 以GRE

22、P法為核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)如圖18所示。,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,相關(guān) 人力 資源 改時(shí) 工作,相關(guān) 人力 資源 改時(shí) 工作,治理結(jié) 構(gòu):在 治理結(jié) 構(gòu)方面 的目標(biāo),產(chǎn)品或 服務(wù): 在產(chǎn)品 或服務(wù) 的競(jìng)爭(zhēng) 力方面 的目標(biāo),戰(zhàn)略,圖1-8 戰(zhàn)略性人力資源GREP結(jié)構(gòu)圖,企業(yè)案例,某企業(yè)運(yùn)用GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進(jìn)要點(diǎn),所做分析見(jiàn)表14。 表14 人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)分析表,續(xù)前表,續(xù)前表,續(xù)前表,續(xù)前表,續(xù)前表,續(xù)前表,續(xù)前表,續(xù)前表,第3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān),1 人力資源管理要承擔(dān)4種新角色 隨著人力

23、資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,管理責(zé)任的下移,人力資源管理者要扮演多重角色,承擔(dān)多種責(zé)任,概括起來(lái)主要有四個(gè)方面如表15所示。 戰(zhàn)略伙伴 專家(顧問(wèn)) 員工的服務(wù)者 變革的推動(dòng)者 表15 人力資源管理者在組織中的新角色,2 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任,也是全體管理者及全體員工的責(zé)任,尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個(gè)部分:一是專業(yè)職能部門(mén)的人力資源管理工作;二是高,中,基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任;三是如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)。人力資源專業(yè)職能部門(mén)的一項(xiàng)根本任務(wù)就是:如何推動(dòng),幫

24、助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任(如圖19所示)。,高層管理者的 角色與責(zé)任,高層管理者的 角色與責(zé)任,人力資源部門(mén) 的角色與責(zé)任,員工自我開(kāi)發(fā) 與管理的責(zé)任,高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向,倡導(dǎo) 企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題,隨擔(dān)人力資管理 責(zé)任角色定位:人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者,人力資源政策 的制定者,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者,人力資源政策導(dǎo)向的把 握者,自我管理者,現(xiàn)有直線職能管理體帛下,各中心,部門(mén)主管是人力資源 管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者,應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。 角色定位:人力資源政策和制度的執(zhí)行者,人力資源具 體措施的制定者,人力資源管理氛圍的營(yíng)造者,

25、人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)咨詢機(jī)構(gòu), 對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位:人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者人力資 源管理人員的專業(yè)化,由他律到自律,自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約,團(tuán)隊(duì)管理, 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織職業(yè)生涯管理,跨團(tuán)隊(duì)跨職 能的合作。,圖19 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖,3 人力資源管理者的素質(zhì) 人力資源管理者要扮演好新的角色,履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢?美國(guó)密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩.布萊克班克(wayne brockbank)博士通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)7000多個(gè)樣本進(jìn)行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖110所示,人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)如圖111所示。,

26、個(gè)人魅力 人際技巧 溝通 說(shuō)服力,戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向,HR實(shí)施 價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,業(yè)務(wù)知識(shí) 招募 開(kāi)發(fā) 職位設(shè)計(jì) 考核薪酬,圖110 新一代HR管理者的素質(zhì)模型,HR技術(shù),個(gè)人魅力 人際技巧 溝通 說(shuō)服力,戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向,HR實(shí)施 價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,業(yè)務(wù)知識(shí) 招募 開(kāi)發(fā) 職位設(shè)計(jì) 考核薪酬,圖110 新一代HR管理者的素質(zhì)模型,HR技術(shù)1,戰(zhàn)略貢獻(xiàn),市場(chǎng) 導(dǎo)向,戰(zhàn)略 決策,快速變革,文化管理,協(xié)助不同業(yè)務(wù)模 塊的整合 管理硬件設(shè)施和 工作 環(huán)境 消除低附加值或 是僚性的工作 協(xié)助傳遞客戶信 息,確定業(yè)務(wù) 策

27、略的核心 問(wèn)題 為業(yè)務(wù)問(wèn) 題提供不同 的備選方案 為業(yè)務(wù)決 策提供智力 支持 為業(yè)務(wù)決 策提供前性 建議 對(duì)業(yè)務(wù)未 來(lái)的設(shè)想確 定變革方向,鼓勵(lì)變革 并使之提早 發(fā)生 注重如何 提高決策速 度 推動(dòng)變革 為變革提 供各種資源 (金錢(qián),信 息,人) 管理變革 過(guò)程 培訓(xùn)要適應(yīng) 變革要求,從文化入后改 變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化 要滿足外部客戶 的需要 確定符合企業(yè) 戰(zhàn)略的文化 構(gòu)造令員工興 奮的文化 HR管理要符合 組織文化 鼓勵(lì)經(jīng)理和 員工的行為 符合組織文化,圖111人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn),企業(yè)案例 美國(guó)通用電氣公司(CE)根據(jù)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質(zhì)(COM

28、PETENCY)模型(見(jiàn)圖112),個(gè)性特質(zhì) ,精通業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)敏銳性 顧客導(dǎo)向 外部關(guān)系,個(gè)性特質(zhì),GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀 可信 判斷力 勇氣,精通HR專業(yè),組織設(shè)計(jì) 員工與遂選與配置 考評(píng)與薪酬 輔導(dǎo)與咨詢 雇員關(guān)系 溝通,掌控流程,關(guān)注質(zhì)量 倡導(dǎo)變革 流程導(dǎo)向 便利,圖112 人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖,第4節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤,績(jī)效考核,薪資福利等事務(wù)性工作,往往滯后被動(dòng);人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定,執(zhí)行,中高層主管的選據(jù)甄選,員工的教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃,組織發(fā)展規(guī)劃等,通過(guò)前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選用育留,以人力資源的

29、不斷增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。 從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。人力資源管理將不再是審批式管理,對(duì)其要求不再只是做好工作,而是要注重其工作的產(chǎn)出,看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品,為企業(yè)各個(gè)部門(mén)及核心價(jià)值鏈創(chuàng)造了附加價(jià)值。 從經(jīng)驗(yàn)式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級(jí)責(zé)任不明確,專業(yè)性不強(qiáng),未來(lái)管理模式應(yīng)明確各部門(mén)角色定位,各職位職責(zé)和管理權(quán)限,流程,在此基礎(chǔ)上激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮,促進(jìn)個(gè)人及組織的職業(yè)化水平。 通過(guò)以上轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的存在價(jià)值“促進(jìn)人力資本的不斷增值, 為企業(yè)持續(xù)增值與成長(zhǎng)提供人力資源保障“。如圖113所示。,人力資源 經(jīng)驗(yàn) 技術(shù)決竅 技能 創(chuàng)造性,公司智力資產(chǎn) 程序 方

30、法 發(fā)明 文件 流程 圖紙 數(shù)據(jù)庫(kù) 設(shè)計(jì),知識(shí)產(chǎn)權(quán) 專利 版權(quán) 高標(biāo) 商業(yè)秘密,圖113 人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化,某企業(yè)人力資源部職能轉(zhuǎn)型案列 某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變,將人力資源部的定位從事審批性機(jī)構(gòu)調(diào)整為集團(tuán)人力資源委員會(huì)秘書(shū)機(jī)構(gòu),承擔(dān)兩項(xiàng)職能,一是為集團(tuán)人力資源管理與開(kāi)發(fā)決策提供決策支持,二是在集團(tuán)人力資源委員會(huì)授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。 未來(lái)人力資源部及其職員的價(jià)值將取決于其職業(yè)化水平與能力。,基于能力的人力資源 開(kāi)發(fā)與管理體系,*構(gòu)建企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ) *人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 *人力資源開(kāi)發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 *基于能力的人力資源

31、管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn) 行方式 *基于能力的人力資源管理制度體系及相 互關(guān)系 *人力資源開(kāi)發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng),第二章,第1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ) 筆者在長(zhǎng)期的人力資源管理咨詢實(shí)踐中,深刻認(rèn)識(shí)到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的構(gòu)建,要立足于兩個(gè)基點(diǎn):一是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)踐,一定要有利于形成企業(yè)的核心能力,要依據(jù)企業(yè)核心能力的要求,對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理,見(jiàn)圖2-1;二是要在對(duì)人性的深刻理解(見(jiàn)圖22)及人才價(jià)值本位的基礎(chǔ)上, 成長(zhǎng)和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展通道(見(jiàn)圖23)。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建,使命追求,核心能力,績(jī)效目標(biāo),組織,員工的核 心專長(zhǎng)與 技能,人

32、力資源 開(kāi)發(fā)與管 理系統(tǒng),使命宣 言核心 價(jià)值觀,成功關(guān) 鍵核心 競(jìng)爭(zhēng)力,KPI指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 非財(cái)力指 標(biāo),組織結(jié)構(gòu) 運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程,行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型,人力資源 系統(tǒng)框架 (制度機(jī) 制流程, 技術(shù))基于 能力的人 力資源運(yùn)行 系統(tǒng)(六 大模塊),人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn),圖21 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型,處罰淘汰,合理競(jìng)爭(zhēng),宣傳教育,損人利已,合法利已 敬業(yè)精神 職業(yè)道德,無(wú)私奉獻(xiàn),員工人數(shù)變化數(shù),三種人性假設(shè),需淘汰的人數(shù),宣傳典型,圖22 人性假設(shè)模型:“合法利已“,和君創(chuàng)業(yè)高級(jí)咨詢師何凡新先生在咨詢實(shí)踐過(guò)程中,在對(duì)大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上,總結(jié)

33、提出了人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人,一是損人利已者;二是合法利已者;三是無(wú)私奉獻(xiàn)者,三種類型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布,其中合法利已者居多(見(jiàn)圖22)。 “合法利已“就是個(gè)人通過(guò)合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個(gè)人的最大利益,去滿足個(gè)人的各種需要。 合法利已是企業(yè)營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的人性基礎(chǔ)。 合法利已的人性假設(shè),尊重合法框架下的利益追求,講究合理,合情的利益調(diào)節(jié)方式,通過(guò)規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證,使企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的滿足得到最好的結(jié)合。 “合法利已“要求企業(yè)實(shí)行法治,盡量使每一項(xiàng)工作都能做到有法可依,執(zhí)

34、,法必嚴(yán),對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō),“合法利已“的同義語(yǔ)就是員工通過(guò)不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績(jī)效,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。因此,企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道,其目的是要對(duì)企業(yè)中的處于不同職位中的員工營(yíng)造不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人才激勵(lì)模式,為企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)不同工作類別的員工進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定基礎(chǔ),為員工核心技能及專長(zhǎng)的提升指明方向和提供標(biāo)準(zhǔn),也為企業(yè)按能力與業(yè)績(jī)回報(bào)員工創(chuàng)造公正公平的價(jià)值提供基礎(chǔ)。,領(lǐng)導(dǎo)者,管理者,監(jiān)督者,高級(jí)專家,專 家,業(yè)務(wù)骨干,有經(jīng)驗(yàn)者,初做者,圖23 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖,第2節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 企業(yè)的使

35、命追求需要落實(shí)到企業(yè)文化中去,依靠企業(yè)的力量來(lái)反映企業(yè)對(duì)員工的要求,同時(shí)從思想上影響和整合員工的個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 企業(yè)對(duì)員工的要求和員工個(gè)人需求是通過(guò)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系得以整合,從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工要求與員工個(gè)人需求的有效統(tǒng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù),人力資源管理制度,人力資源管理機(jī)制和人力資源管理流程四部分有機(jī)構(gòu)成的。 企業(yè)對(duì)員工的要求與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí),企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力,去支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)企業(yè)求使命。 人力資源開(kāi)發(fā)與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí),企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力,去支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求使命。 人力資源

36、開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程, 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè),機(jī)制的引入,業(yè)務(wù)流程的梳理,技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。其核心是價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值分配,其最高境界是文化管理。見(jiàn)圖24。,使命追求,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對(duì)員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),核心能力,價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 (考核與薪酬),人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,人力資源 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,圖24 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型,1 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 支撐企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)作需要四大支柱,它們的作用如圖25所示。 制度:科學(xué)化系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì),建立理性

37、權(quán)威。 機(jī)制:引入機(jī)制,使人力資源始終處于激活狀態(tài),核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制。 流程:以客戶為導(dǎo)向建立人才資源的業(yè)務(wù)流程體系,打通人力資源業(yè)務(wù)流程懷企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。 技術(shù):研究引進(jìn)創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù),運(yùn)用人力資源技術(shù),提人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率。,使命追求,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對(duì)員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),核心能力,價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 (考核與薪酬),人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,人力資源 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,圖25 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,四大支柱,2 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理 人力資源的價(jià)

38、值鏈包括:價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配。首先,要依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序;其次要基于人才價(jià)值本位建立價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具;再次依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。三者的關(guān)系,如圖26所示,使命追求,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對(duì)員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 (考核與薪酬),人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,人力資源 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值, 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家 是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo) 要素 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值 貢獻(xiàn)排序,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值分配,基于人才價(jià)值本位的價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 以素

39、質(zhì)模型為核心的潛能評(píng) 價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考 核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述 職報(bào)告為核心的績(jī)效改時(shí)系統(tǒng) 以提高管理者人力資源管理 責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系 統(tǒng),分配機(jī)制與形式 多種價(jià)值分配形式:機(jī)會(huì) 職權(quán)工資獎(jiǎng)金,紅利股 權(quán)信息分享 認(rèn)可學(xué)習(xí) 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) 分享報(bào)酬體系的建立 兩金工程(“金手銬“ “金飯碗“) 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì) 利益分享,圖26 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理,3 人力資源管理的最高境界是文化管理 企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)合同與員工建立勞動(dòng)約關(guān)系,通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的

40、心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí),從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾,使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。文化管理是人力資源管理的最高境界。牽引員工從他律管理到自律管理,即實(shí)現(xiàn)員工自我開(kāi)發(fā)與管理,如圖27所示。,使命追求,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對(duì)員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 (考核與薪酬),人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,人力資源 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理(自我開(kāi)發(fā)與管理),圖27 人力資源管理的最高境界,第3節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 筆者認(rèn)為,中國(guó)許多企業(yè)的人力資

41、源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建,而是單純問(wèn)題為導(dǎo)向,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,不能辨證施診,系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題。 我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過(guò)程中提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務(wù)模塊構(gòu)成,其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類的任職資格體系,如圖28所示,組織,戰(zhàn)略,以KPI關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)為核 心的績(jī)效 考核系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的 人力資源 規(guī)劃,基于市場(chǎng) 業(yè)績(jī),能力 的薪酬管 理系統(tǒng),基于素質(zhì)模型 的潛能評(píng)價(jià) 系統(tǒng),培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職 業(yè)生涯規(guī) 劃與設(shè)計(jì) 系統(tǒng),分層分類 的任職資 格體系,圖28 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng),基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略決定

42、人力資源的配置儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)。人力資源規(guī)劃是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的,按照企業(yè)任職資格等級(jí) 劃分及人才能力與不質(zhì)要求,對(duì)支撐未來(lái)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量,結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時(shí)行預(yù)測(cè)及制定配置計(jì)劃。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)從組織戰(zhàn)略客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā),通過(guò)對(duì)各類員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在的素質(zhì)時(shí)行深入分析,形成各類員工的勝任素質(zhì)模型,以素質(zhì)模型為基礎(chǔ),建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn),真正做到選合適的崗位,提高企業(yè)員工的適崗率,真正使企業(yè)做到人盡其才,充分發(fā)揮的潛能,建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標(biāo)

43、準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行的分析,總結(jié)和提炬,源于工作,并依據(jù)未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工任職能力的要求,牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長(zhǎng),并通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證,開(kāi)放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù),推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。 以KPI指標(biāo)核心的績(jī)效管理系統(tǒng) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃,績(jī)效監(jiān)控,績(jī)效考核及考核結(jié)果應(yīng)子模塊組成。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素,并落實(shí)到KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績(jī)效指標(biāo);企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討,發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題與“短板“,明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對(duì)中基層員工的考核

44、更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。,基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)帛為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)員工工資,資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤,浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤;獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫;福利與員工年終績(jī)效考評(píng)掛鉤?;跇I(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,短期激勵(lì)通過(guò)浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來(lái)實(shí)現(xiàn);長(zhǎng)期激勵(lì)通過(guò)調(diào)整員工薪點(diǎn)(分配權(quán)),固定工資福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來(lái)實(shí)現(xiàn)。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),是一套通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

45、按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類員工所需知識(shí)技能的要求,設(shè)計(jì)各職類人員所需課程教學(xué)方法與教材;同時(shí)員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求,規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃;企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求,制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。它的特點(diǎn)是企業(yè)針對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略要求,將持續(xù)培育企業(yè)核心能力懷員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合,將立春睦業(yè)戰(zhàn)略性人才懷解決現(xiàn)產(chǎn)工作中問(wèn)題與“短板“結(jié)合在一起,避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。 以上人力資源開(kāi)發(fā)與管理的六大子系統(tǒng),雖然各自都有其特殊的功能,在人力資源開(kāi)發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用,但是它們又是相互關(guān)聯(lián),互相兼容的有機(jī)整體。如果企

46、業(yè)能夠有計(jì)劃地規(guī)劃設(shè)計(jì)這六大子系統(tǒng),并使之聯(lián)起來(lái),這個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效果就能達(dá)到大于各子充單獨(dú)運(yùn)作之和的效果。當(dāng)然,各子系統(tǒng)也能在對(duì)其運(yùn)行環(huán)境作適當(dāng)調(diào)整后單獨(dú)運(yùn)行,并在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用。,第4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)人資本增值,即使員工做好工作,提升能力,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值,就要持續(xù)做好人才的選用育留工作;要做好人才的選用育留工作就必須有效地開(kāi)展招聘管理調(diào)配管理,績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)管理和晉升管理等。 要做好人力資源的各項(xiàng)開(kāi)發(fā)與管理工作需要有一整套科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管

47、理體系,即要有職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)。如圖表29所示,職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系 1劃分職類職種職級(jí) 2確立各類各級(jí)任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn) 3建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說(shuō)明書(shū),人力資源規(guī)劃(年度計(jì)劃) 1分析未來(lái)人力資源供需關(guān)系(數(shù)量結(jié) 構(gòu)素質(zhì)) 2確定人力資源補(bǔ)充調(diào)查素質(zhì)提方案。,潛能評(píng)價(jià)體系 1確定業(yè)績(jī)與員工 素質(zhì)匹配關(guān)系,建立 素質(zhì)模型。 2提出 戰(zhàn)略性改善路徑。,培訓(xùn)體系 1依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。 2結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定 員工培訓(xùn)計(jì)劃,薪酬體系 1制定價(jià)值分配基本原則和工資政策。 2確定價(jià)值等級(jí)工資結(jié)構(gòu)和支付方式。,考核體系 1確

48、定各中心,各部門(mén)KPI指標(biāo)。 2制定考核制度(方式方法及應(yīng)用),選,用,育,留,人力資源增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作,招聘管理,晉升管理,培訓(xùn)管理,調(diào)配管理,考核管理,薪酬管理,確定職位標(biāo)準(zhǔn),提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充,依據(jù)需求 內(nèi)部調(diào)整,確定培訓(xùn)原則和方式方法,確定職閏標(biāo)準(zhǔn),提供培訓(xùn)依據(jù),外部競(jìng)爭(zhēng)性,內(nèi)部公平性,依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展,提供跑道等級(jí)和晉升辦法,素質(zhì)能力測(cè) 評(píng),基于KPI的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng),圖29 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式,第5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系 人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間并不是彼此孤立,而是相互銜接、相互支持、相互驅(qū)

49、動(dòng)形成個(gè)有機(jī)整體、見(jiàn)圖2一10所示: 要發(fā)揮好人力資源管理體系的基本功能,就必須圍繞人力資源開(kāi)發(fā)與管理主流程的各個(gè)環(huán)節(jié),即選人、用人、育人、留人,建立起使入力資源開(kāi)發(fā)與管理六大業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互街銜接配套、相互協(xié)同運(yùn)作的制度體系。 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開(kāi)發(fā)與管理制度體系的樞紐,也是基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ),它包括:任職資格等級(jí)制度、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)、職位說(shuō)明書(shū)匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實(shí)施細(xì)則等。制度間的關(guān)系:基于組織和流程編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)對(duì)職位進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ),在對(duì)職位進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ)上,建立企業(yè)的任職資格等級(jí)體系和制度,它們是基于能

50、力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的框架性文件,其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是建立在任職資格等級(jí)體系框架基礎(chǔ)上的,如人力資源規(guī)劃中的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析、不同類別員工的素質(zhì)提出計(jì)劃,就是按此分類的;薪酬體系中的酮資空間與類別沒(méi)汁;培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)均是以此框架設(shè)計(jì)的。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的體現(xiàn),它規(guī)定了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各類人才的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等的素質(zhì)要求。如果說(shuō)任職資格等級(jí)的分層分類是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理“建設(shè)大廈”的框架的話,任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)就是這座企業(yè)”建筑大廈”的磚瓦與墻體,其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是在任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)條件下,構(gòu)建引己的功能,如薪酬設(shè)計(jì)中的價(jià)值評(píng)估,就是依據(jù)各職類職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職種價(jià)

51、值評(píng)估的;職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)也是按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立素質(zhì)模型的:培訓(xùn)課程內(nèi)容沒(méi)汁的依據(jù)山是任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中的知識(shí)點(diǎn)、技能要求與經(jīng)驗(yàn)要求等;任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工招聘、績(jī)效考核過(guò)程中經(jīng)常使用的標(biāo)準(zhǔn)。,招聘 (選人),進(jìn)入 (用人),培訓(xùn) (育人),調(diào)配晉升 (留人),價(jià)值分配,考核 評(píng)價(jià),考試 認(rèn)證,業(yè)務(wù)依據(jù),能力依據(jù),調(diào)資加薪依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn),考核 方式,提供分 配方式,薪酬等級(jí) 確定依據(jù),考試認(rèn)證 方法,考試 依據(jù),培訓(xùn) 方法,課程 設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn),根據(jù) 分層 分類 確立 各層 級(jí)標(biāo) 準(zhǔn),培訓(xùn)依據(jù) (業(yè)績(jī)與能力),考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng),培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),提供工作標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),提供

52、業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),素質(zhì)定義 與描述,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),規(guī)劃計(jì)劃,素質(zhì) 模型,素質(zhì) 詞典,職業(yè)化行為評(píng)體系統(tǒng),依據(jù)職位職責(zé)分層分類,克立晉升途徑,測(cè)評(píng)管 理辦法,職位說(shuō) 明書(shū),任職資格 標(biāo)準(zhǔn),任職資格 等級(jí)制度,職業(yè)發(fā) 展計(jì)劃,課程 設(shè)置,培訓(xùn) 制度,能力測(cè)評(píng)方法,能力測(cè)評(píng)內(nèi)容,考核 制度,KPI 指標(biāo),薪酬 制度,薪酬分配系統(tǒng),需實(shí)現(xiàn)的功能,需編制的制度,制度的支撐關(guān)系,業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊,業(yè)務(wù)流程順序,業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與反饋,圖210 基于能力的人力資源管理的制度體系及相互關(guān)系,第6節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人力資源開(kāi)發(fā)與利用的效益最終體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與對(duì)企業(yè)核心能力

53、的貢獻(xiàn)上,企業(yè)戰(zhàn)略決定組織模式,組織模式?jīng)Q定人力資源配置。戰(zhàn)略目標(biāo)必須落實(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)上和非財(cái)務(wù)指標(biāo)上。各類量化指標(biāo)可分為先行指標(biāo)和后滯指標(biāo),先行指標(biāo)導(dǎo)致后滯指標(biāo)的變化。先行指標(biāo)的變化是由組織效率變化引起的,組織效率的變化是由企業(yè)員工的行為方式是否符合組織要求決定的。員工行為方式能否滿足組織要求和標(biāo)準(zhǔn),取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求。如圖211所示。 企業(yè)員工任職能力的提升有利于企業(yè)組織核心能力的形成,企業(yè)組織的核心能力提升決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源開(kāi)發(fā)與利用效益的評(píng)價(jià)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)相銜接,它是從戰(zhàn)略實(shí)施狀況評(píng)價(jià)到組織支持交評(píng)價(jià),再到員工職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)的過(guò)程。 企

54、業(yè)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程應(yīng)從員工職業(yè)化行為能力的缺陷與不足開(kāi)始,通過(guò)改進(jìn)員工的行為能力提高組織效率,最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。,素質(zhì)要求,行為能力,行為方式,組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,非財(cái)務(wù)目標(biāo),財(cái)務(wù)目標(biāo),員工任職資格要求,組織目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo),動(dòng)機(jī) 個(gè)性 興趣,知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn),工作活動(dòng) 工作規(guī)范 工作質(zhì)量,客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),收入 利潤(rùn) 成本,績(jī)效改進(jìn),績(jī)效評(píng)價(jià),圖211 人力資源開(kāi)發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的任職 資格系統(tǒng),*什么是任職資格 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 任職資格系統(tǒng)的基本框架 任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法 員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義 任職資格管理,第3章,第1節(jié)

55、什么是任職資格 為了更好地理解什么是企業(yè)的任職資格,我們?cè)诮o任職資格定義之前,先了解一下現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的任職資格劃分實(shí)例。 案例一 某企業(yè)為了支持新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的展開(kāi),決定構(gòu)建新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,構(gòu)建新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)是任職資格系統(tǒng)的建立,建立任職資格系統(tǒng)從任職資格劃分開(kāi)始。于是該企業(yè)將現(xiàn)有2000多個(gè)職閏劃分為5個(gè)職類,21個(gè)職種4個(gè)職層。具體職類職種職層劃分見(jiàn)圖31。,職 位,圖31 某企業(yè)任職資格劃分圖,案例二 某企業(yè)在對(duì)任職資格進(jìn)行了劃分的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn),以職類為單位對(duì)任職角色進(jìn)行劃分,如專業(yè)類從低級(jí)向高級(jí)依次將任職角色劃分為四級(jí)職員本級(jí)職員二級(jí)

56、職員一級(jí)職員高級(jí)職員和資深職員六個(gè)層級(jí)的任職角色。見(jiàn)表31。 表31 某企業(yè)任職角色劃分表,不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相應(yīng)的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)等,才能任工作,并產(chǎn)生應(yīng)有的績(jī)效。這種任職角色的素質(zhì)要求,就是所謂任職資格。,1 任職資格定義 上述案例說(shuō)明,任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能素質(zhì)與行為之總和。其具體內(nèi)容如圖32所示。,*知識(shí)結(jié)構(gòu) 學(xué)歷背景 廣度與深度 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 的互補(bǔ)性,*技能,2,*技能結(jié)構(gòu) 人際關(guān)系技能 解決問(wèn)題的能力 協(xié)作能力 信息管理能力 學(xué)習(xí)能力 其他特殊技能,*素質(zhì),3,*個(gè)性 價(jià)值觀 內(nèi)驅(qū)力,*行為,4,*行為模塊 行為要項(xiàng),

57、*行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和,*知識(shí)與 經(jīng)驗(yàn),1,任職資格 知識(shí)與 經(jīng)驗(yàn) 技能 素質(zhì) 行為,相同或相似性,圖32 任職資格定義,2 與任職資格相關(guān)的概念 關(guān)于任職資格的要領(lǐng)目前尚無(wú)統(tǒng)一定義,它與職類職種職層職等,職級(jí),職位密切相關(guān),為了在實(shí)踐中便于操作,我們對(duì)上述要領(lǐng)作了如下界定,見(jiàn)表32任職資格相關(guān)要領(lǐng)表,形成了和君創(chuàng)業(yè)獨(dú)特的與任職資格相關(guān)的概念體系。 32 任職資格相關(guān)概念表,第2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 1 任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求 改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)企業(yè)面臨的發(fā)展機(jī)會(huì)是空前。企業(yè)在機(jī)會(huì)面前總是不斷地制定新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,力圖抓住大機(jī)會(huì)。但是中

58、國(guó)的多數(shù)企業(yè)面對(duì)機(jī)會(huì),有了戰(zhàn)略卻往往力不從心,戰(zhàn)略目標(biāo)定得很高,卻常常落空,究其原因,多數(shù)企業(yè)不是因?yàn)橘Y金不足,政府支持不到位等資源不足而使戰(zhàn)略落空的,而是這些企業(yè)缺乏相慶的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理能力,缺乏與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比拼的核心能力。 企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力,核心能力的源泉在哪里?這是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題。 企業(yè)的核心能力來(lái)自企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式和員工所必須具備的核心技能與專長(zhǎng)。 規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu);按業(yè)務(wù)規(guī)范帛定的企業(yè)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)以及在此基礎(chǔ)上派生出的企業(yè)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的保證。 企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求,就必須及時(shí)規(guī)范企業(yè)的組織模式,即業(yè)務(wù)動(dòng)作模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)及員工行為標(biāo)準(zhǔn),并按照員工任職資格要求選人用人育人和留人。讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的崗位,發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣的企業(yè)才能真正擁有自己

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