8 績效面談常見問題解答匯總.ppt

1、績效評分需要注意的點(diǎn),價值觀評分6步法： 平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很困惑時，請找你的上一級主管或HR討論； 評估時，針對每一小條給員工打分； 每一條總分出來后，團(tuán)隊成員之間做一個比較，看打分是否合理； 6條總分出來后，團(tuán)隊成員之間做一個比較，看打分是否合理； 準(zhǔn)備和員工溝通會遇到的問題，若感到很困難， 請找你的上一級主管或HR討論； 6.和員工對話時，立場堅定，信息明確 其他注意事項： 功夫在平常：平時關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度； 員工會感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實(shí)在的； 有時間、有地點(diǎn)、有事件、有評論,績效面談常見問題

2、解答匯總,公司為什么要進(jìn)行正態(tài)分布,公司進(jìn)行正態(tài)分布，本身就是為了公平。 為了防止小部門內(nèi)正態(tài)的不合理，績效審批的時候，經(jīng)理會著眼于整個大部門來進(jìn)行統(tǒng)一考核，在一定程度上會防止主管間的打分偏差。 即使是獨(dú)立主管組是一個團(tuán)隊，由于績效考核本身也是需要經(jīng)過HR和上級各個主管層層審批的，HR和各個主管會在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的打分，是會被退回的。 公司資源的稀缺性和有效性,你平常工作很忙，沒有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦,這個問題不是評估時才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績效評估表格里對于目標(biāo)的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學(xué)會抓住良好的機(jī)會和案例向下屬清晰的傳達(dá)你的期望；

3、不要指望正式的目標(biāo)設(shè)定能解決績效管理中所有的問題； 真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個分?jǐn)?shù)后，自己也不夠有信心，從激勵的角度講，經(jīng)理越花時間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵，不花時間，批評員工，員工是不會太服氣的，同時經(jīng)理除了自己的觀察，也應(yīng)通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經(jīng)理們運(yùn)用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，形成對一個員工的認(rèn)識會相對客觀,如何讓你的批評和表揚(yáng)令人難以忘懷,經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對于員工的“批評”和“表揚(yáng)”的權(quán)利； 一個批評或表揚(yáng)如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”， 當(dāng)員工有多次失誤時，

4、嚴(yán)厲的批評帶一個很好的建議； 有建設(shè)性的批評和表揚(yáng)； 對比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在 不同性格的人需要不同的環(huán)境； 經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”，讓員工感受到你今天的批評和表揚(yáng)是很大的，還是小小的,如何面對不思進(jìn)取的員工,要充分認(rèn)識到，不思進(jìn)取對員工本人和團(tuán)隊是有傷害的，因此必須采取措施： 讓員工感到有危機(jī)感，一個人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進(jìn)則退，沒有一個人不思進(jìn)取還永遠(yuǎn)可以停留在3.5分的水平； 幫助員工描述一個理想中的他以激勵員工的進(jìn)取心； 提高對該員工的要求，督促他,如何進(jìn)行解雇員工的面談,無論考評多么有效，總有一些人因?yàn)槿狈δ芰騽訖C(jī)不能留在自己原來的團(tuán)隊中；許多經(jīng)理力圖避免

5、這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調(diào)往別的部門；雖然采取回避的方式不會給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績效在組織中也沒事，績效好的員工會因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象； 最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感 處理離職員工的原則 準(zhǔn)備充分, 反饋及時 情緒平和, 同理心理 立場堅定, 態(tài)度友善 堅持原則, 提供幫助,當(dāng)你碰到如下下屬時，如何進(jìn)行一次有效的談話,當(dāng)經(jīng)理認(rèn)為員工屬于下述類型，應(yīng)基于一段時間的觀察，而非偶然事件； 我們有理由相信，假以合適的時機(jī)，每個人都會打開心扉； 沉默的員工： 利用集體活動的時間多觀察員工，看他的性格； 可以給

6、他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況； 可以試圖找到這個員工的一個業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進(jìn)行這個活動，那時他也許會喜歡說一兩句，了解一個人，話語不在多； 逆來順受的員工：逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽小；重要的是找到根本原因，必要時借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價值； 沾沾自喜的員工：對于經(jīng)常沾沾自喜地員工應(yīng)幫助他找到差距，比如適當(dāng)?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進(jìn)步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知,當(dāng)你碰到

7、如下下屬時，如何進(jìn)行一次有效的談話,夸夸其談的員工： 切記今天績效談話的“owner”是經(jīng)理， 經(jīng)理應(yīng)精確表達(dá)問題和希望員工給出的答案； 表里不一的員工：對于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時要點(diǎn)中他的穴位，直接hit point; 同時經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時視情節(jié)嚴(yán)重處理,如何給出負(fù)面反饋并同時不過多糾纏于細(xì)節(jié),尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細(xì)節(jié)而沒有辦法close 談話時？ 常用語言：也許你認(rèn)為你有很多原因支持你當(dāng)初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個事實(shí)，我們需要進(jìn)行建設(shè)性的探討，就此達(dá)成大致的一致，過分追究細(xì)節(jié)對此沒有幫助； 如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談,如何讓你的績效面談變成激勵員工的有效方式，而不是秋后算賬,為什么員工會感覺你秋后算帳： 必須有所側(cè)重，本次談話的重點(diǎn)內(nèi)容是什么？這個重點(diǎn)內(nèi)容是一個偶然的case 還是員工generally 給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點(diǎn)，全是負(fù)面反饋，員工會容易覺得你秋后算帳； 平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你