人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢

1、人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢發(fā)布時間：20xx-1-4作者：秩名一導論隨著21世紀的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創(chuàng)造新的價值和推動社會發(fā)展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費）為重要因素的時代。在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入;而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈

2、斯比特認為,在新的社會中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素；知識已成為最主要的工業(yè)，這個工業(yè)向經(jīng)濟提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時代具有重要意義。本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設；分析了人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)；研究

3、了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。二、人力資源發(fā)展的性質(zhì)在探討什么是人力資源發(fā)展這個問題時，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。“人力資源”的出現(xiàn)約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉(zhuǎn)變并非偶然，而是發(fā)達國家在過度強調(diào)物質(zhì)與財政資源之后，認識到了人在組織中的關(guān)鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。對于一個組織而言，其所能夠運用的資源主要有三種：物質(zhì)資源，如土地、原料、與機器；財政資源，如金錢與融資信用；人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運用的外在人力。一般對物質(zhì)和財政資源的概念比較清楚，但對于人力資源的意

4、義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結(jié)合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運用。因此,人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以及應用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源，一方面來源于現(xiàn)代社會的性質(zhì)知識和信息社會，另一方面來源于人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經(jīng)濟和管理中起主導作用和處于中心地位;它

5、發(fā)起、使用、操縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發(fā)、配置和利用;同時它是唯一起創(chuàng)新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動。人力資源發(fā)展（Humanresourcedevelopment），簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，也是正在不斷發(fā)展的一個職業(yè)領域和科學。對于什么是人力資源發(fā)展，人們的看法也各不相同。茲選擇主要觀點予以說明：1.創(chuàng)造“人力資源發(fā)展”這一概念的美國學者Nadler,認為HRD是“雇主所提供的有組織的學習經(jīng)驗，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效

6、與個人成長的可能性”。2.美國訓練與發(fā)展協(xié)會（ASTD）認為，HRD為：“整合訓練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展,與組織發(fā)展，以增進個人和組織效率的作為”。3.學者Gilley和Eggland認為，HRD為：“組織中安排的有計劃的學習活動，經(jīng)由提升績效與個人成長，以改善工作內(nèi)容、個人，與組織。”4.學者Smith認為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓練、教育、發(fā)展，與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生產(chǎn)力，以同時達成組織與個人目標”的作法。盡管各家定義不同，但都認為HRD的重點為改善組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述

7、特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合組織的需求，持續(xù)地補充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。因此，綜合各家觀點，筆者認為所謂HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performanceoriented）和長期戰(zhàn)略取向（strategyoriented）的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發(fā)展。需要說明的是，在許多文獻中，人力資源發(fā)展與教育、培訓等概念交互使用。人們試圖將三者加以區(qū)分，認為：培訓是以目前工作為著眼，教育是以將來工作為著眼，發(fā)展是以個人或組織成長為著眼；培訓多能應用所學于工作上，教育可能應用部分所學于工作上，而發(fā)展工作上可能應用不到。事實上，隨著現(xiàn)

8、代社會的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過時，因為教育也日益考慮到人們的工作和職業(yè)需要，教育融入工作培訓之中；培訓是學習知識、機能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長期，也考慮短期；教育、培訓、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學習的方式及手段。由此，人力資源發(fā)展具有以下的基本特性:1.HRD是一種規(guī)劃性活動（itisplaned）。它涉及需求評估、目標設定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等等。2.HRD是以明示人類的價值為基礎。3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。6.HRD的目標是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的